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Kündigungsgründe und Kündigungsschutz

Aus welchen Gründen können Sie einem Arbeitnehmer kündigen? Wer genießt besonderen Kündigungsschutz? Hier finden Sie die wichtigsten Stichpunkte für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Stand: Januar 2024
Führt ein Arbeitsverhältnis zu Schwierigkeiten im Betrieb, stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber hierauf reagieren kann. Dabei ist zu unterscheiden zwischen Kleinbetrieben und solchen, die an das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gebunden sind.
Unternehmen, die vom Geltungsbereich des KSchG erfasst werden, unterliegen bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen strengeren Voraussetzungen als Kleinstunternehmen. Eine Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein (so genanntes ultima-ratio-Prinzip). Zuvor muss der Arbeitgeber versuchen, die Kündigung durch mögliche und geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Es muss stets eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denjenigen des Arbeitnehmers vorausgehen. Sobald eine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer – gegebenenfalls auf einem anderen Arbeitsplatz – weiter zu beschäftigen, muss diese wahrgenommen werden.
Diejenigen Arbeitnehmer, für die das KSchG keine Anwendung findet, können sich gegen eine Kündigung nur unter dem Aspekt eines Verstoßes gegen die guten Sitten oder gegen Treu und Glauben wehren.

I. Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen (unabhängig von der Betriebsgröße und Arbeitnehmerzahl) sind gar nicht oder nur eingeschränkt kündbar, z. B.:
  • Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur bei einer entsprechenden vorherigen Vereinbarung ordentlich gekündigt werden (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG).
  • Frauen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung dürfen grundsätzlich nicht gekündigt werden (§ 17 Mutterschutzgesetz – MuSchG).
    Ausnahme:
    Das Gewerbeaufsichtsamt erklärt die Kündigung vorab für zulässig (z. B. wenn die schwangere Arbeitnehmerin im Betrieb eine Straftat begangen hat).
    Ansprechpartner:
    Regierung der Oberpfalz - Gewerbeaufsichtsamt
    Emmeramsplatz 8
    93047 Regensburg
    Telefon: 0941 56 80 - 0
  • Ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen bzw. 14 Wochen vor deren Beginn, und während der Elternzeit darf nicht gekündigt werden (§ 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG). Aber auch hier kann die Kündigung in Ausnahmefällen vom zuständigen Gewerbeaufsichtsamt (siehe oben) für zulässig erklärt werden.
  • Ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber besteht von der Ankündigung, höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigtem Beginn, bis zur Beendigung der Pflegezeit oder Familienpflegezeit (§ 5 Pflegezeitgesetz – PflegeZG, § 2 Abs. 3 Familienpflegezeitgesetz – FPfZG). Auch hier kann die Kündigung in Ausnahmefällen vom zuständigen Gewerbeaufsichtsamt (siehe oben) für zulässig erklärt werden.
  • Mitglieder eines Betriebsrats oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung können nur aus wichtigem Grund (fristlos) nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gekündigt werden (§ 15 KSchG, § 103 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Auch sie genießen i. d. R. nachwirkenden Kündigungsschutz innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit. Ähnliches gilt für Wahlvorstand, Wahlbewerber, Arbeitnehmer, die zu einer Betriebsversammlung einladen oder die Bestellung eines Wahlvorstandes beantragen. Die Nachwirkungszeiträume sind hier unterschiedlich geregelt.
  • Die Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung des Inklusionsamtes.
    Ansprechpartner:
    Zentrum Bayern Familie und Soziales, Region Oberpfalz, Inklusionsamt
    Landshuter Str. 55, 93053 Regensburg
    Telefon: 0941 78 09 00
  • Ein Berufsausbildungsverhältnis kann nach der Probezeit bis zur Beendigung durch den Arbeitgeber nicht mehr ordentlich gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz – BBiG). Eine Arbeitgeber-Kündigung ist nur aus wichtigem Grund (fristlos) nach § 626 BGB möglich.
  • Bei einem Betriebsübergang ist die Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs unwirksam (§ 613a BGB).
  • Datenschutz-, Immissionsschutz- und Abfallbeauftragte können während ihrer Bestellung und innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Bestellung nur aus wichtigem Grund (fristlos) nach § 626 BGB gekündigt werden (§§ 38 Abs. 2, 6 Abs. 4 Bundesdatenschutzgesetz – BDSG, § 58 Abs. 2 Bundesimmissionsschutzgesetz – BImSchG, § 60 Abs. 3 Kreislaufwirtschaftsgesetz – KrWG).
  • Im Zusammenhang mit dem Grundwehr- oder Zivildienst sowie während einer Wehrübung ergeben sich aus dem Arbeitsplatzschutzgesetz und dem Zivildienstgesetz Sonderregelungen hinsichtlich einer Arbeitgeber-Kündigung. Diese Regelungen sind nach wie vor in Kraft, werden aber nicht angewendet, da der Grundwehrdienst und damit auch der Zivildienst zum 1. Juli 2011 ausgesetzt wurde.

II. Kündigungsschutzgesetz

1. Geltungsbereich

Das KSchG gilt, wenn ein Betrieb eine bestimmte Anzahl Arbeitnehmer hat und der zu kündigende Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt war. Bis zum 31. Dezember 2003 war das KSchG auf alle Betriebe anwendbar, die mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten. Seit dem 1. Januar 2004 gilt das KSchG in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern für diejenigen Mitarbeiter nicht, die ab dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden. Für die bereits zuvor beschäftigten Arbeitnehmer verbleibt es beim bisherigen Recht. Allerdings besteht der Kündigungsschutz nur solange, wie die Anzahl der „Altarbeitnehmer“ den Schwellenwert von fünf Mitarbeitern noch überschreitet.
Auszubildende bleiben bei der Zahl der Arbeitnehmer unberücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte – zu denen auch Minijobber gehören – werden entsprechend ihrer Wochenarbeitszeit in die Berechnung einbezogen: bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5; bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75. Aushilfskräfte werden also nur dann eingerechnet, wenn diese regelmäßig im Betrieb beschäftigt werden; Vertretungsfälle zählen damit nicht hinzu.

2. Soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung

Zweck des KSchG ist es, sozial ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern. Eine Kündigung ist in jedem Fall sozial ungerechtfertigt, wenn sie gegen die Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt, der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes weiterbeschäftigt werden kann oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat und der Betriebsrat der Kündigung aufgrund des Vorliegens einer dieser Gründe innerhalb einer Woche schriftlich widersprochen hat.
Darüber hinaus ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Gründe für eine Kündigung können daher nur
  • personenbedingt,
  • verhaltensbedingt oder
  • betriebsbedingt sein.
Diese Gründe müssen so erheblich sein, dass die Kündigung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer umfassenden Interessensabwägung im Einzelfall als billigenswert und angemessen erscheint.
2.1 Personenbedingte Kündigungsgründe
Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht (mehr) in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wenn er also die Fähigkeit oder Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung verloren hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.
In Betracht kommen beispielsweise eine fehlende Arbeitserlaubnis, fehlende fachliche oder persönliche Eignung (Nichtbestehen von Prüfungen, mangelhafte Kenntnisse), Arbeitsverhinderung wegen Haft, Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis (Führerschein / Flugschein). Auch eine Krankheit kann ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Eine Kündigung wegen Krankheit ist aber nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Zukunftsprognose vorliegt und dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, die von der Krankheit ausgehenden Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen (zum Beispiel Störung des Arbeitsablaufs, wirtschaftliche Belastung) noch länger hinzunehmen. Vor einer Kündigung wegen Krankheit ist jedoch immer zu überprüfen, ob die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung, auch nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen, besteht, wenn auch eventuell zu schlechteren Bedingungen („Änderungskündigung vor Beendigungskündigung“), oder ob der zeitweilige Ausfall des Arbeitnehmers durch andere Maßnahmen, zum Beispiel eine Aushilfskraft, überbrückt werden kann.
Informationen zur Urlaubsabgeltung bei Kündigung wegen einer Krankheit finden Sie im IHK-Merkblatt „Rund um den Urlaub“.
Es besteht eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Wiedereingliederung arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter im Rahmen des so genannten Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch 9. Buch - SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, für Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Ob die Arbeitsunfähigkeit in einem ursächlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz steht, spielt dabei keine Rolle. Die Regelung gilt für alle Arbeitnehmer unabhängig von einer Behinderung.
Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es, Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine Teamaufgabe. Der Arbeitgeber nimmt zunächst Kontakt mit dem Betroffenen auf, klärt mit ihm die Situation und bespricht die Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Lehnt der Arbeitnehmer die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ab, so ist der Arbeitgeber von seiner Verpflichtung frei. Mit Zustimmung des Betroffenen schaltet der Arbeitgeber den Betriebsrat oder den Personalrat und bei schwerbehinderten oder gleichgestellten behinderten Mitarbeitern die Schwerbehindertenvertretung sowie bei Bedarf den Betriebsarzt ein und klärt mit ihnen, mit welchen Hilfen eine schnelle Rückkehr in den Betrieb oder die Dienststelle möglich ist. Hierunter können verschiedene Maßnahmen wie beispielsweise Arbeitsreduzierung oder Umbau des Arbeitsplatzes, aber auch Versetzung an eine andere Stelle fallen. Das Konzept für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement wird in einem Großbetrieb anders aussehen als in einem mittelständischen Betrieb. In keinem Fall erfüllen jedoch einfache Krankenrückkehrgespräche die Anforderungen.
Nach § 167 Abs. 3 SGB IX können die Rehabilitationsträger (z. B. Rentenversicherungsträger und Berufsgenossenschaften) und die Integrationsämter Arbeitgeber, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.
Zwar sieht das Gesetz keine unmittelbaren Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Vorschrift vor, allerdings wurden mit Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung verschärft. Zwar ist die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Hat der Arbeitgeber jedoch kein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, so muss er in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess umfassend vortragen und beweisen, dass es keinen leidensgerechten Arbeitsplatz für den betroffenen Arbeitnehmer gibt. Kann er dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Wichtig ist es daher, eine Ablehnung des Arbeitnehmers, das Betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen, gut zu dokumentieren.
Keine personenbedingten Kündigungsgründe sind
  • Alter des Arbeitnehmers, auch nicht das Erreichen des Renteneintrittsalters
  • Ehrenämter oder politische Mandate.
Eine personenbedingte Kündigung erfordert keine vorherige Abmahnung.
2.2 Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die ein verständig urteilender Arbeitgeber zum Anlass für eine Kündigung nehmen würde. Erforderlich ist eine erhebliche Verletzung von Vertragspflichten. Durch das Verhalten des Arbeitnehmers müssen beispielsweise konkrete Störungen im Leistungs- bzw. im Vertrauensbereich auftreten.
Dies ist insbesondere der Fall bei Verletzung von vertraglichen Haupt- und Nebenleistungspflichten, zum Beispiel Schlechtleistung, ständiges Zuspätkommen, Verletzung von Anzeige- oder Nachweispflichten im Krankheitsfall, Nebentätigkeit trotz einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, private unerlaubte Telefonnutzung, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (Alkoholmissbrauch während der Arbeitszeit, Rauchen in gefährdeten Arbeitsbereichen), Verstöße gegen Verschwiegenheitspflicht, rechtswidrige Arbeitsverweigerung, Beleidigungen und Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen oder Vorgesetzten, sexuelle Belästigung oder strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (z. B. Diebstahl im Betrieb, Betrug bei der Zeiterfassung).
Die verhaltensbedingte Kündigung ist nicht als Sanktion für die vergangene Pflichtverletzung zu verstehen. Vielmehr muss sich die vergangene Pflichtverletzung auch zukünftig negativ auswirken. Die Rechtsprechung verlangt vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall je nach Schwere des Verstoßes mindestens eine, gegebenenfalls auch mehrere vorherige einschlägige Abmahnungen (siehe IHK-Merkblatt „Abmahnung im Arbeitsrecht“).
Die idealerweise schriftlich erfolgende Abmahnung hat die Funktion, dem Arbeitnehmer die ihm vorgeworfenen Verfehlungen zu benennen und ihm Gelegenheit zu einer Verhaltensänderung zu geben. Dem Arbeitnehmer wird durch die Abmahnung angezeigt, worin sein Fehlverhalten lag, wie er sich korrekt zu verhalten hat und dass er mit einer Kündigung zu rechnen hat, wenn sich sein Verhalten nicht ändern sollte. In jedem Fall muss vor der verhaltensbedingten Kündigung überprüft werden, ob die Möglichkeit der Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz besteht, und es muss eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung der Gesamtumstände stattfinden.
Keine verhaltensbedingten Kündigungsgründe sind
  • der Abkehrwille, d. h. ein Arbeitnehmer hat das Recht, sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzuschauen
  • außerbetriebliches Verhalten, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird dadurch konkret gestört.
2.3 Betriebsbedingte Kündigungsgründe
Eine betriebsbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Gründe der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Grundlage der Kündigung muss eine unternehmerische Entscheidung sein. Dies kann sich auf Grund innerbetrieblicher (zum Beispiel notwendige Rationalisierung, Produktionseinschränkung) oder außerbetrieblicher Umstände (zum Beispiel Absatzrückgang, Ausbleiben von Krediten) ergeben. Diese Umstände müssen zur Folge haben, dass die Erforderlichkeit einer Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer auf lange Sicht entfällt. Gibt es für den Betrieb weniger harte Maßnahmen (z. B. Abbau von Überstunden), fehlt es an der Voraussetzung der dringenden Erforderlichkeit. Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden, so ist eine Kündigung ausgeschlossen, auch dann, wenn eine zumutbare Umschulung, Fortbildung oder Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist.
Die betriebsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer ausreichend soziale Gesichtspunkte berücksichtigt wurden („Sozialauswahl“). Die Sozialauswahl ist auf die folgenden vier Kriterien beschränkt:
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensalter,
  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Bei berechtigtem betrieblichem Interesse können Leistungsträger und solche Personen, die für die Erhaltung einer ausgewogenen Sozialstruktur erforderlich sind, von der Sozialauswahl ausgenommen werden.
Der Arbeitnehmer hat bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Wahlrecht zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung von einem halben Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt ist und der Arbeitnehmer im Falles des Verstreichenlassens der Klagefrist eine Abfindung (in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses) beanspruchen kann.

III. Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist

Wird die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, steht die überwiegende Anzahl der Arbeitsgerichte auf dem Standpunkt, dass eine solche Kündigung nicht unwirksam ist. Von daher endet das Arbeitsverhältnis auch bei einer solchen Kündigung, allerdings zum „richtigen Zeitpunkt“, also unter Einhaltung der Kündigungsfrist, falls der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhebt. Tut er dies nicht, endet das Arbeitsverhältnis mit der „falschen Frist“, denn die „unberechtigte Kündigung“ wird wirksam, wenn sich der Arbeitnehmer nicht dagegen wehrt. Zur Berechnung der Kündigungsfristen wird auf das IHK-Merkblatt „Gesetzliche Kündigungsfristen“ verwiesen.

IV. Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) sieht das KSchG keinen Kündigungsschutz vor. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisse nicht zugemutet werden kann („wichtiger Grund“). Die Kündigung muss schriftlich innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis von den die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen erfolgen. Zwar ist die Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben gesetzlich nicht zwingend notwendig, dennoch kann es sinnvoll sein, den Kündigungsgrund aufzuführen. Zum einen, damit der Arbeitnehmer nachvollziehen kann, warum die Kündigung aus wichtigem Grund erfolgte, zum anderen, damit der Arbeitgeber sich wirklich sicher ist, dass auch tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt.
Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an einen „wichtigen Grund“. Spätestens auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Kündigungsgrund angegeben werden. Ob eine Abmahnung erforderlich ist, richtet sich nach Art und Schwere des Kündigungsgrundes. Ob eine außerordentliche Kündigung tatsächlich gerechtfertigt ist, ist immer einzelfallabhängig.

V. Änderungskündigung

Kein Arbeitgeber hat das Recht, einseitig die Bedingungen eines Arbeitsvertrages zu ändern. Die Abänderung eines Arbeitsvertrages ist nur durch einen neuen Vertrag möglich. Wenn beide Parteien zustimmen, können die vom Arbeitgeber vorgesehenen Änderungen des Vertragsinhalts neu vereinbart werden. Kommt kein Einvernehmen zustande, so muss der Arbeitgeber den bisherigen Arbeitsvertrag ordnungsgemäß kündigen, wenn er die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses ändern will. Nur so ist es möglich, zu einem neuen Vertrag zu kommen. Der Arbeitgeber kann somit eine Änderung des Vertragsinhaltes nur erreichen, wenn er den ganzen Arbeitsvertrag (nicht nur Teile) kündigt und gleichzeitig dem Arbeitnehmer das Angebot macht, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die sogenannte Änderungskündigung stellt also eine echte Kündigung dar, verbunden mit dem Angebot des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen.
Da es sich um eine echte Kündigung handelt, finden bei einer Änderungskündigung auch die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (siehe dazu II) Anwendung. Der Arbeitnehmer hat bei einer Änderungskündigung allerdings die Möglichkeit, die geänderten Bedingungen unter dem Vorbehalt einer Nachprüfung der Änderung auf soziale Rechtfertigung durch das Arbeitsgericht anzunehmen. Im anschließenden Kündigungsschutzverfahren ist dann nicht das Bestehen oder Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses, sondern nur die Änderung der Arbeitsbedingungen Gegenstand der gerichtlichen Nachprüfung. Der Arbeitnehmer muss sich, wenn er mit den Änderungen nicht einverstanden ist, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung an das Arbeitsgericht wenden.

VI. Beteiligung des Betriebsrates

Der Betriebsrat ist – soweit es einen gibt – vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Person des zu Kündigenden, über die Art der Kündigung und umfassend über die Kündigungsgründe zu informieren. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, hat er dies schriftlich unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche mitzuteilen. Andernfalls gilt seine Zustimmung als erteilt. Der Betriebsrat soll vorher den betroffenen Arbeitnehmer hören.
Die Kündigung darf vom Arbeitgeber erst nach Eingang der Stellungnahme des Betriebsrats bzw. nach Ablauf der Wochenfrist ausgesprochen werden. Auch bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat gehört werden. Dabei muss der Betriebsrat Bedenken unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, aussprechen.
Ein Widerspruchsrecht hat der Betriebsrat bei ordentlichen Kündigungen nur in den in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Fällen:
  • Nichtbeachtung oder nicht ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers
  • Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie (soweit eine solche besteht)
  • Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz des Unternehmens oder nach Umschulung bzw. Fortbildung
  • Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unter geänderten Vertragsbedingungen, mit denen der Arbeitnehmer einverstanden ist
Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen und mit Gründen versehen sein. Kündigt der Arbeitgeber trotz des Widerspruchs des Betriebsrats, hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

VII. Ordnungsgemäße Kündigungserklärung

Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers und muss schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Dies bedeutet, dass die Kündigungserklärung vom Arbeitgeber unterschrieben sein muss. Kündigungen durch Telefax oder E-Mail sind unwirksam.
Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitnehmer hat jedoch einen Anspruch auf Mitteilung eines Kündigungsgrundes, um feststellen zu können, ob die Kündigung rechtmäßig erfolgt ist. Spätestens im Falle der Kündigungsschutzklage müssen die Kündigungsgründe dargelegt werden. Aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder ausnahmsweise durch Gesetz (z. B. § 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG, § 22 Abs. 3 BBiG) kann sich etwas anderes daraus ergeben.
Außerdem muss die Kündigungserklärung dem Empfänger nachweislich zugehen. Zum Nachweis des Zugangs empfiehlt sich die persönliche Aushändigung in Gegenwart von Zeugen oder durch einen Boten oder der Einwurf in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers ebenfalls durch einen Zeugen oder Boten. Zeugen und Boten sollten nicht nur die Übergabe bezeugen können, sondern auch den Inhalt des Kündigungsschreibens.
Die Kündigungserklärung muss klar und deutlich zum Ausdruck bringen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und zu welchem Zeitpunkt. Sie darf insbesondere nicht unter eine Bedingung gestellt werden. Zulässig ist es jedoch, eine weitere (hilfsweise) Kündigung auszusprechen für den Fall, dass die vorangegangene Kündigung unwirksam ist.
Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung beim Arbeitsamt informieren. Diese Hinweise sollten schriftlich gegeben werden. Es empfiehlt sich daher die Aufnahme des folgenden Hinweises in die Kündigung:
„Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Sie verpflichtet, sich unverzüglich nach Erhalt dieser Kündigung persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Sofern dieses Arbeitsverhältnis noch länger als drei Monate besteht, ist eine Meldung drei Monate vor der Beendigung ausreichend. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.“
Ein Muster einer Kündigung finden Sie als Download auf dieser Seite unter "Weitere Informationen".

VIII. Entlassung mehrerer Arbeitnehmer

Abhängig von Betriebsgröße und Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer kann die Pflicht bestehen, die geplanten Entlassungen vor Ausspruch der Kündigung bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen, sog. Massenentlassungsanzeige (§ 17 KSchG). Eine solche Anzeigepflicht besteht, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen
  • in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
entlassen werden. Der Betriebsrat ist rechtzeitig einzubeziehen (§ 17 Abs. 2 KSchG).
Die Anzeige an die für den Betrieb örtlich zuständige Agentur für Arbeit muss schriftlich und unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrates erfolgen. Die Agentur für Arbeit hält Vordrucke mit den notwendigen Angaben bereit. Eine solche Kündigung ohne vorherige ordnungsgemäße Anzeige bei der Agentur für Arbeit ist nichtig.
Die Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nur wirksam, wenn die Agentur für Arbeit zustimmt. Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit wirksam werden. Werden die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, ab dem sie zulässig sind, durchgeführt, muss eine erneute Anzeige erstattet werden.

IX. Rechte des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält, kann binnen einer Woche nach Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Zudem kann er die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Ab Zugang der schriftlichen Kündigung läuft die Klagefrist von drei Wochen, innerhalb derer der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht erheben kann.

Dieses Merkblatt soll – als Service Ihrer IHK – nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.