Befristung von Arbeitsverträgen

Sie wollen einen Arbeitnehmer nur für eine bestimmte Zeitdauer einstellen? Hier finden Sie dazu die wichtigsten Hinweise.
Stand: August 2025
Ein Muster eines befristeten Arbeitsvertrags finden Sie auf dieser Seite unter „Weitere Informationen“.
Die befristete Einstellung von Arbeitnehmern ist in dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt.

1. Voraussetzungen für eine Befristung

Ein Arbeitnehmer darf befristet eingestellt werden, wenn
  • ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG für die Befristung vorliegt oder
  • die Voraussetzungen für eine kalendermäßige Befristung (ohne Sachgrund) nach § 14 Abs. 2, 2a oder 3 TzBfG gegeben sind.
Hintergrund der strengen Voraussetzungen für die Befristung von Arbeitsverträgen ist, dass eine unzulässige Umgehung von Arbeitnehmerschutzrechten, wie zum Beispiel des Kündigungsschutzgesetzes, vermieden werden soll.

2. Schriftform

Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG in Schriftform erfolgen. Schriftform bedeutet grundsätzlich: Niederlegung auf Papier mit handschriftlichen Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, § 126 BGB.
Die elektronische Form nach § 126a BGB ist möglich. Aber Achtung: Hier handelt es sich ausschließlich um eine spezielle Form, nämlich einen Vertragsabschluss mit einer qualifizierten elektronischen Signatur. Diese Technik steht vielen Arbeitnehmern ohnehin nicht zur Verfügung, so dass die elektronische Form in der Praxis eher selten ist. Eine elektronische Übermittlung ohne qualifizierte elektronische Signatur reicht zur Erfüllung des Formerfordernisses nicht aus. Eine Befristung kann also zum Beispiel nicht per einfacher E-Mail vereinbart werden.
Ist die Befristung nicht in Schriftform abgeschlossen, ist die Befristung unwirksam und der Vertrag gilt als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Wird ein „befristeter Arbeitsvertrag“ nur mündlich geschlossen, ist die Befristung unwirksam.
Wichtig ist, dass die Befristungsabrede schriftlich vor Vertragsbeginn getroffen und von beiden Parteien unterzeichnet wird. Bei einer zeitbezogenen Befristung muss die Dauer bzw. das Enddatum angegeben werden, bei einer zweckbezogenen Befristung der Zweck, wie zum Beispiel der Abschluss eines bestimmten Projekts oder die Rückkehr eines während seiner Krankheit vertretenen Arbeitnehmers.
Unabhängig davon gilt auch für befristete Arbeitsverträge das Nachweisgesetz in Hinblick auf die Dokumentation der wichtigsten Vertragsbedingungen. Siehe hierzu auch das IHK-Merkblatt „Einstellung von Arbeitnehmern“.

3. Kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund

Befristung ohne Sachgrund bei Neueinstellung

Zulässig ist die kalendermäßig befristete Einstellung von Arbeitnehmern für längstens zwei Jahre ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) seit 2011 liegt eine „Zuvor-Beschäftigung“ nicht vor, wenn das Ende eines früheren Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurücklag. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat allerdings im Juni 2018 entschieden, dass diese Praxis die zulässigen Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschreitet. Eine vorherige Beschäftigung ist daher zu berücksichtigen, auch wenn sie mehr als drei Jahre zurückliegt. Einzelne Ausnahmen, wie zum Beispiel für sehr lange zurückliegende Arbeitsverhältnisse, für ganz anders geartete Tätigkeiten oder für sehr kurze Vorbeschäftigungen werden zwar diskutiert und auch vereinzelt von der Rechtsprechung anerkannt, es fehlt aber an klaren Definitionen und Abgrenzungen. Im Zweifel ist davon auszugehen, dass jede Art von Vorbeschäftigung einer wirksamen sachgrundlosen Befristung entgegensteht.
Ein vorangegangenes Ausbildungsverhältnis gilt nicht als vorheriges Beschäftigungsverhältnis.
Wurde der Zweijahreszeitraum nicht ausgeschöpft, ist die bis zu dreimalige Verlängerung einer bereits bestehenden kalendermäßigen Befristung auf insgesamt längstens zwei Jahre zulässig.
Die Verlängerung muss
  • schriftlich,
  • vor Ablauf des zu verlängernden Zeitraums erfolgen,
  • das verlängerte Beschäftigungsverhältnis muss zeitlich unmittelbar an das zu verlängernde anschließen und
  • der sonstige Vertragsinhalt darf nicht abgeändert werden.

Erleichterte Befristungsregel für junge Unternehmen

In den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens (maßgeblich ist die Aufnahme der Erwerbstätigkeit) ist die kalendermäßig befristete Einstellung von Arbeitnehmern bis zur Dauer von vier Jahren ohne Vorliegen eines Sachgrundes zulässig. Das gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit rechtlichen Umstrukturierungen von Unternehmen.
Wird ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer Dauer von weniger als vier Jahren abgeschlossen, ist auch die (mehrfache) Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren zulässig. Ob in einem jungen Unternehmen das Ende der Befristung innerhalb des Vierjahreszeitraumes nach Gründung liegen muss oder auch darüber hinaus reichen darf, sofern die Arbeitsaufnahme noch vor dem „vierten Geburtstag“ des neu gegründeten Unternehmens liegt, ist umstritten.

Erleichterte Befristung bei Beschäftigung Älterer

Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder III teilgenommen hat.
Auch bei Nichtausschöpfung des Fünfjahreszeitraumes ist die mehrfache Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig.
Wichtig: Die Möglichkeit zur befristeten Beschäftigung älterer Arbeitnehmer gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG setzt voraus, dass die Einstellung aus der Beschäftigungslosigkeit bzw. nach Bezug von Transferkurzarbeitergeld oder Teilnahme an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme erfolgt.
Abgesehen von dieser Regelung unterliegt auch die befristete Einstellung Älterer den allgemeinen Regeln. Soll also beispielsweise ein Arbeitnehmer, dessen vorheriges Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung endete, befristet als Rentner weiterbeschäftigt werden, ist für die Befristung in der Regel ein Sachgrund erforderlich.

4. Befristung mit sachlichem Grund

Mögliche sachliche Gründe für eine Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG sind insbesondere:
  • An einer Arbeitsleistung besteht nur ein vorübergehender betrieblicher Bedarf. (Es muss mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach Ende des befristeten Arbeitsvertrages kein dauerhafter betrieblicher Bedarf für die Beschäftigung des Arbeitnehmers besteht.)
  • Die Befristung erfolgt im Anschluss an ein Studium oder eine Ausbildung, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  • Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt (z. B. Mutterschutz, Elternzeit, Krankheit, Pflegezeit; zu den zusätzlichen Sonderregelungen im Pflegezeitgesetz siehe IHK-Merkblatt "Pflegezeit und Familienpflegezeit").
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (Saisonschauspieler).
  • Die Befristung erfolgt zur Erprobung eines neuen Mitarbeiters.
  • In der Person des Arbeitnehmers bestehen Gründe, die eine Befristung rechtfertigen (z. B. befristete Aufenthaltsgenehmigung, begründeter Wunsch des Arbeitnehmers).
  • Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und der Arbeitnehmer wird entsprechend beschäftigt.
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Diese gesetzliche Aufzählung von Sachgründen ist nicht abschließend. Es sind auch weitere Gründe denkbar, die eine Befristung rechtfertigen können.
Auch eine Befristung mit sachlichem Grund muss schriftlich und vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses vereinbart werden.
Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich. Sachlich begründete Befristungen unterliegen nur der zeitlichen Grenze des Bestehens des Sachgrundes.

Sonderfall Pflege:

§ 6 Abs. 1 PflegeZG (Pflegezeitgesetz) regelt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einer Vertretungskraft für die Zeit, in der Beschäftigte kurzzeitig an der Arbeitsleistung verhindert sind oder Freistellung in Anspruch nehmen, sachlich gerechtfertigt ist. Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrages muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein oder den vorgenannten Zweck zu entnehmen sein. Über die sich grundsätzlich aus dem PflegeZG ergebende Höchstdauer hinaus kann die Befristung ausnahmsweise sogar um die für die Einarbeitung notwendige Zeit verlängert werden. Wird die Freistellung vorzeitig beendet, kann der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen kündigen. Das Kündigungsschutzgesetz findet hier keine Anwendung.
Diese Regelung gilt für das FPfZG (Familienpflegezeitgesetz) entsprechend.

5. Ende eines befristeten Arbeitsvertrags (§ 15 TzBfG)

Bei Vereinbarung einer bestimmten Dauer oder eines bestimmten Enddatums ist das Ende des Arbeitsverhältnisses ohne weiteres klar. Ist aber eine Befristung bis zum Erreichen eines bestimmten Zwecks oder Ziels vereinbart (Beispiel: „bis zum Abschluss des Bauprojekts xy“), muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung zunächst schriftlich mit einer Frist von mindestens zwei Wochen informieren.
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet daher
  • mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder
  • bei Erreichung des vereinbarten Zwecks – frühestens jedoch zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nachweislich schriftlich den Zeitpunkt der Zweckerreichung mitgeteilt hat.
Achtung: Wird nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder des erreichten Zwecks mit Wissen des Arbeitgebers weitergearbeitet, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder die Zweckerreichung mitteilt.

6. Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Befristete Verträge enden mit Ablauf der zeitmäßigen Befristung bzw. Erreichen des vereinbarten Zwecks. Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Vertrages ist nach dem Gesetz grundsätzlich ausgeschlossen. Es ist aber zulässig, die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vertraglich zu vereinbaren (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
Für die ordentliche Kündigung müssen aber – wie im unbefristeten Arbeitsverhältnis auch – die allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen gegeben sein. Dazu gehört zum Beispiel im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes das Vorliegen eines anerkannten Kündigungsgrundes (soziale Rechtfertigung).
Achtung: Ohne entsprechende vertragliche Vereinbarung ist die ordentliche Kündigung nicht möglich, so dass der Vertrag erst mit Ablauf der Befristung endet.
Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung kommt auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen in Betracht – selbstverständlich nur dann, wenn die allgemeinen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung erfüllt sind (siehe IHK-Merkblatt „Kündigungsgründe und Kündigungsschutz“).

7. Unzulässige Befristung

In diesen Fällen ist eine Befristung unwirksam:
  • Sachlich ausreichender und zutreffender Grund für die Befristung liegt nicht vor oder
  • Voraussetzungen für eine Befristung ohne sachlichen Grund liegen nicht vor oder
  • Befristung wurde nicht schriftlich vereinbart.
In diesen Fällen gilt das Arbeitsverhältnis gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen, es ergibt sich also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis kann nur durch eine rechtmäßige ordentliche oder außerordentliche Kündigung beendet werden.
Achtung: Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber kann dabei frühestens zum durch die Befristung vereinbarten Ende ausgesprochen werden, es sei denn, die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt wurde vereinbart, siehe oben.
Ausnahme: Ist die Befristung nur wegen des Fehlens der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

8. Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften

Von den gesetzlichen Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes darf grundsätzlich nicht durch individuelle Vereinbarung zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, vgl. § 22 Abs. 1 TzBfG.
Auch im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer ist also zum Beispiel keine Befristung ohne Sachgrund für einen längeren Zeitraum als 2 Jahre möglich.
Zu beachten ist:
  • Der eigene Wunsch des Arbeitnehmers nach einer Befristung kann ein sachlicher Grund sein und damit eine Befristung rechtfertigen. Wichtig ist allerdings, dass sich dieser Wunsch nicht nur auf die Befristung selbst beschränken sollte, vielmehr braucht es schon bei Vertragsschluss objektive Anhaltspunkte, die diesen Wunsch nachvollziehbar machen. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer selbst dann die Befristung von sich aus gewollt hätte, wenn der Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten hätte. Diese Voraussetzungen sind beispielsweise erfüllt, wenn der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsabschluss plant, nach Ablauf der Befristung eine anderweitige Ausbildung zu beginnen, mit seiner Familie ins Ausland zu gehen o. ä.
  • Die Unwirksamkeit einer Befristung muss (soweit sie nicht ohnehin vom Arbeitgeber anerkannt und das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt wird) vom Arbeitnehmer spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende beim Arbeitsgericht mit einer Klage geltend gemacht werden. Erhebt der Arbeitnehmer die Klage nicht fristgerecht, gilt die Befristung als von Anfang an wirksam. Der Arbeitnehmer kann also auch eine eigentlich unwirksame Befristung durch Verstreichenlassen der Klagefrist wirksam werden lassen.

9. Rechte der befristet Beschäftigten

  • Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages – insbesondere im Hinblick auf das Arbeitsentgelt – nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern im Vergleich zu Vollbeschäftigten ist lediglich dann gerechtfertigt, wenn sie auf Sachgründe gestützt werden kann (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Geeignete Sachgründe können sein: die Arbeitsleistung, die Qualifikation, die Berufserfahrung oder unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen.
  • Als Arbeitgeber haben Sie die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb oder im Unternehmen erfolgen (§ 18 TzBfG).
  • Als Arbeitgeber haben Sie grundsätzlich dafür Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können (§ 19 TzBfG).

10. Schwangerschaft / Elternzeit während der Befristung

Befristet beschäftigte Schwangere bzw. befristet in Teilzeit während der Elternzeit Beschäftigte haben bis zum Ende der Befristung grundsätzlich die gleichen Rechte wie bei einer unbefristeten Anstellung. Es besteht daher ein Anspruch auf Einhaltung der Schutzfristen, Fortzahlung des Arbeitsentgelts bei Beschäftigungsverboten und den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.
Mit dem Ablauf der Befristung endet ein Arbeitsverhältnis aber auch während Mutterschutz oder Elternzeit. Während eine Kündigung während dieser Zeiträume nur sehr eingeschränkt mit behördlicher Zustimmung möglich ist, beendet die Befristung das Arbeitsverhältnis ohne weitere Anforderungen auch während des Mutterschutzes oder der Elternzeit.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis wird durch Mutterschutz oder Elternzeit auch nicht verlängert; es endet mit Ablauf der Befristung.

Dieses Merkblatt soll – als Service Ihrer IHK – nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.