Fachkräftestrategie Hamburg 2040

Attraktive Arbeitsbedingungen schaffen

Die Arbeitsbereitschaft von erwerbsfähigen Personen unterliegt einem individuellen Nutzen-Kosten-Kalkül. Neben der Entlohnung spielen auch die Sinnhaftigkeit der Arbeit, soziale Anerkennung und vieles mehr eine Rolle. Zu beobachten ist ein Wertewandel, der das Persönliche über das Berufliche stellt: Beziehungen und Familie rangieren für viele weit vor dem Lebensziel, beruflich erfolgreich zu sein. Arbeitgeber müssen sich jetzt attraktiv positionieren, es bedarf neuer Konzepte. Dabei ist auch eine gute Erreichbarkeit des Arbeitsorts relevant, wodurch die Themenfelder Infrastruktur, Mobilitätskonzepte und Wohnraumverfügbarkeit in den Fokus rücken. Attraktive Arbeitsbedingungen umfassen somit nicht nur das direkte Arbeitsumfeld, sondern auch die Lebensqualität in Hamburg.
Übrigens: Eine 2019 veröffentlichte Untersuchung der US-Unternehmensberatung Mercer, die die Lebensbedingungen in 450 Städten weltweit bewertet hat, sieht Hamburg auf den 19. Platz. Vor der Hansestadt liegen auf dieser „Quality of Living City Ranking“-Liste die deutschsprachigen Städte Wien (1), Zürich (2), München (3), Düsseldorf (6), Frankfurt (7), Basel (10), Berlin (13) und Bern (14).

Betriebliche Kinderbetreuung fördern

Mit neuen Kinderbetreuungsplätzen und besserer Förderung unterstützen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter dabei, Familie und Beruf zu vereinbaren. Ferner steigt dadurch die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter und ihre Fehlzeiten sinken. Eltern erhalten flexiblere Wiedereinstiegsmöglichkeiten, die Bindung an ihr Unternehmen erhöht sich und nicht zuletzt wird das Ansehen des Arbeitsgebers dadurch gesteigert.
In Hamburg sollten mehr Unternehmen und Institutionen Kinderbetreuung für ihre Beschäftigten offerieren. Es gibt verschiedene Optionen: Die Angebote reichen von betrieblicher Kindertagesbetreuung, Kindertagespflege, Betreuung in Ausnahmefällen bis hin zur Ferienbetreuung und zu festen Kontingenten bei Kitas (Belegungsrecht), die mittels Kooperationen erreicht werden. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 47 ff.) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Die Beiersdorf AG bietet über den Betriebskindergarten “Troplo Kids" 100 Kindern von neun Wochen bis sechs Jahren ein zweites Zuhause. Das Team aus 22 Erziehern und einer Hauswirtschafterin kümmert sich ganzjährig von montags bis freitags (6.45-18 Uhr) um die Kleinen.
Erfolgsbeispiel: Auf dem Gelände der Schön Klinik Hamburg Eilbek gibt es eine klinikeigene Kindertagesstätte, die von 6 bis 17 Uhr geöffnet ist. Hier werden Kinder bis drei Jahre in der Krippengruppe betreut und Kinder zwischen drei und sechs Jahren in Elementargruppen. Zudem bietet die Schön Klinik ein Ferienprogramm für Mitarbeiterkinder an.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhöhen

Dem Unternehmensnetzwerk “Erfolgsfaktor Familie” zufolge, gegründet vom Bundesfamilienministerium und dem Deutschen Industrie- und Handelskammertag, profitieren Unternehmen aus mehreren Gründen von einer familienfreundlichen Unternehmenskultur: Die Mitarbeiterbindung steigt, Fehlzeiten werden verringert, die Produktivität erhöht. Zudem wird das Betriebsklima verbessert und die Motivation der Mitarbeiter steigt.
Mit Blick auf Familienfreundlichkeit werden flexible Arbeitszeitmodelle, Remote-Work sowie die Kinderbetreuung – in größeren Unternehmen über Betriebskindergärten mit qualitativ hochwertiger Betreuung sowie langen Öffnungszeiten – immer wichtiger. Auch Beratungs- und Serviceangebote sind gefragt, etwa für die Organisation der Pflege von Angehörigen.
Die “Hamburger Allianz für Familien”, gegründet von Senat, Handelskammer und Handwerkskammer, unterstützt Unternehmen und Familien mit konkreten Projekten. Dazu zählen Beratungs- und Informationsangebote sowie Veranstaltungen wie der “Hamburger Familientag”. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 48) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Mitarbeitern der British American Tobacco (Germany) GmbH am Standort Hamburg steht neben einem Eltern-Kind-Zimmer seit 2016 die bilinguale interne Kita „Alsterzwerge“ zur Verfügung. Auch wer einen Angehörigen pflegt, erhält Unterstützung bei der Suche nach einer Betreuungslösung. Des Weiteren bietet das Unternehmen über den pme Familienservice Beratung in unterschiedlichen Lebenssituationen an.

Gesundheit und Arbeitsschutz stärken

Die Gesundheitsförderung von Mitarbeitern rückt seit Jahren immer stärker in den Fokus der Unternehmen. Seit 2008 kann ein Arbeitgeber pro Mitarbeiter und Jahr mit 600 Euro steuerfrei (§ 3 Nr. 34 EStG) zusätzlich zum Arbeitslohn die Gesundheit seiner Belegschaft fördern. Im Mittelpunkt stehen dabei zertifizierte Präventionskurse, etwa zu den Themen Bewegung, Ernährung, Stressmanagement und Suchtmittelkonsum.
Die Vorteile für Unternehmen liegen auf der Hand: Gesunde Mitarbeiter sind motiviert, zufrieden und leistungsfähig, der Krankenstand sinkt. Dies hat auch mit Blick auf Mitarbeiterbindung und -gewinnung Vorteile: Zufriedene Mitarbeiter identifizieren sich mit ihrem Arbeitgeber und kommunizieren dies auch in ihrem Familien- und Freundeskreis. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 48 ff.) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Die Hamburg Port Authority AöR bietet verschiedene Angebote und Kurse zu Achtsamkeit, Resilienz, aktiven Pausen, Ernährung und Pflege von Älteren an. Auch Betriebssportgruppen wie Klettern, Radsport, Wakeboarden und Drachenbootfahren stehen auf dem Programm. Die Hafenbehörde hat das Gesundheitsmanagement in ihren Unternehmenszielen verankert. Diese strategischen Überlegungen sind ein wichtiger Bestandteil der Führungskräfteschulungen. Die Auszeichnung als Preisträger des jährlich verliehenen Corporate Health Award belegt den Erfolg.

Lernen und Weiterbildung der Mitarbeiter als wertsteigernden Beitrag für das gesamte Unternehmen verstehen

Mitarbeiter, die in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung gefördert werden, sind nachweislich loyaler und motivierter, was sich auf das interne Betriebsklima sowie die Außenbeziehung zu Kunden und Lieferanten auswirkt. Und: Das Angebot einer Weiterbildung wird von Mitarbeitern oftmals als Vertrauensbeweis empfunden. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 49 ff.) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Die TUI Nordic hat für alle Mitarbeiter in den skandinavischen Ländern pro Jahr ein Lernkontingent von 40 Stunden eingerichtet – ohne ihnen Vorgaben zu machen, für welche Themen sie diese Zeit investieren. Und das Management fordert dazu auf, diese Stunden auch wirklich zu nutzen.

Bildungsrabatt für Azubis und (duale) Studenten ausbauen

Die Gleichwertigkeit von beruflicher und akademischer Bildung zeigt sich unter anderem darin, ob und inwieweit Vorteile für Studenten und Auszubildende gelten. Dazu zählen zum Beispiel Ermäßigungen beim Eintritt in öffentliche Einrichtungen, bei Kultur- und Sportangeboten, Lieferdiensten, im Handel und für Ticktes des öffentlichen Nahverkehrs.
Es werden aber noch immer Unterschiede zwischen den Personengruppen gemacht, teilweise begründet mit der Ausbildungsvergütung. Zur Verdeutlichung: Die tarifliche Ausbildungsvergütung in Deutschland lag 2021 im Gesamtdurchschnitt über alle Ausbildungsjahre bei rund 987 Euro brutto. Von diesem Bruttoverdienst werden noch knapp 20 Prozent für die Sozialversicherung abgezogen.
Die Handelskammer wird zusammen mit den anderen Wirtschaftsvertretern darauf hinwirken, dass das Angebot an Vergünstigungen für Auszubildende weiter ausgebaut wird. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 50) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Mit der Azubi-Card Digital können Auszubildende ihren Status nachweisen und Vergünstigungen etwa an der Kinokasse, bei lokalen Sportveranstaltungen oder in der Gastronomie in Anspruch nehmen. Die Azubi-Card als Aktion ist nicht auf Hamburg beschränkt, sondern eine bundesweite Initiative vieler Kammern.

Neue Mitarbeiter in Unternehmen willkommen heißen und integrieren

Die Einarbeitung neuer Kollegen zielt zum einen darauf ab, dass sich das neue Teammitglied unkompliziert in Abläufe einfügt und seine Arbeitsleistung zügig zur Verfügung stellen kann. Zum anderen gehört die soziale Integration dazu, die das Miteinander und die Identifikation mit dem Arbeitgeber prägt. Kommt der neue Mitarbeiter aus einem anderen Land oder Kulturkreis, muss das Eingewöhnen vonseiten des Unternehmens intensiviert werden.
Viele Unternehmen setzen das sogenannte Onboarding bereits ein, um diesen Integrationsprozess zu garantieren und zu systematisieren. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 50) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Die BLG Logistics Group AG & Co. KG bietet ein Onboarding von Staplerfahrern via virtueller 360-Grad-Standortbegehung und KI-basierten Lernformaten an. Der Prozess startet bereits mit der Bewerbung. Staplerfahrer erhalten direkt im Anschluss einen virtuellen Standortrundgang zur persönlichen Entscheidungsfindung und in einem KI-basierten Modul spielerisch Einblicke in den neuen Arbeitsplatz.
Erfolgsbeispiel: Die Terrot GmbH stellt allen neuen Mitarbeitern mit Migrationshintergrund Paten aus der Belegschaft für den Berufsstart zur Seite. Als feste Ansprechpartner helfen diese den neuen Kollegen, sich im Unternehmen und Team zurechtzufinden. Sie unterstützen auch die soziale Integration außerhalb der Arbeit durch gemeinsame Freizeitaktivitäten, Hilfe und Begleitung bei Behördengängen und Wohnungssuche.

Wertschätzung fördern

Entscheidend für die Zufriedenheit im Job sind selbstbestimmtes Arbeiten, die soziale Einbindung in den Betrieb sowie die Chance, auf die Arbeitsprozesse Einfluss zu nehmen. Fühlen sich Mitarbeiter zu wenig wertgeschätzt, leidet die Arbeitszufriedenheit. Die Folgen: ein schlechtes Arbeitsklima, das Risiko psychischer Erkrankungen steigt. Wenn Arbeitsprozesse leiden und die Fluktuation wächst, ist dies auch für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens nachteilig.
Die Sozialbehörde gab 2021 eine auf Hamburg zugeschnittene Zusatzerhebung für den Index „Gute Arbeit“ des Deutschen Gewerkschaftsbunds in Auftrag. Dieser ermittelt seit 2007 jährlich über standardisierte Fragebögen, wie Arbeitnehmer die Arbeitsqualität empfinden. Der Erhebung von 2021 zufolge liegt Hamburg hier in etwa im Bundesdurchschnitt. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 51) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Der Softwareentwickler Slashwhy GmbH & Co. KG, 2022 mit dem Hamburger Gesundheitspreis ausgezeichnet, möchte die Mitarbeiter glücklich machen. Das Leitbild für die Unternehmenskultur setzt auf Menschlichkeit, Wertschätzung, Verantwortung, Mut, Teamgeist und Begeisterung. Die Beschäftigten haben durch eine 25,1 Prozent-Unternehmensbeteiligung Mitwirkungsmöglichkeiten. Jeder Mitarbeiter kann 30 Tage im Jahr für die persönliche Weiterentwicklung beanspruchen. Über regelmäßige Mitarbeiterbefragungen werden Bedarfe und Stimmungsbilder ermittelt und so Maßnahmen geplant. Auch der Mobiliarkauf für mobiles Arbeiten wird unterstützt.

Möglichkeiten für mobiles Arbeiten prüfen

Die Pandemie hat den Trend zum mobilen Arbeiten massiv gestärkt. Auch nach dem Ende der Homeoffice-Pflicht setzen viele Unternehmen auf einen Mix aus Heimarbeit und Präsenz. Viele Erwerbstätige schätzen es, von zu Hause arbeiten zu können. Allerdings birgt mobiles Arbeiten Risiken. Mehrere Studien zeigen auch die negativen Seiten. Laut einer Studie der Bertelsmann-Stiftung beispielsweise wirkt sich mobiles Arbeiten negativ auf Motivation und Kommunikation unter den Kollegen aus.
Es gibt aber auch positive Erfahrungen aus der Wirtschaft: Vorteile sind etwa die eingesparte Fahrzeit zum Arbeitsplatz und ein Rückgang der Krankmeldungen.
Interessante Details liefert der Otto-Konzern. Einer Umfrage unter den mehr als 5 000 Mitarbeitern zufolge wollten nur drei Prozent wieder jeden Tag ins Büro kommen. 89 Prozent gaben an, mindestens einen Tag von zu Hause oder unterwegs arbeiten zu wollen. Für das Homeoffice sprechen konzentriertes Arbeiten (76 Prozent), Wegfall der Arbeitswege (63 Prozent) und die verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (60 Prozent). Dennoch wollte kaum jemand ganz auf das Büro verzichten. Geschätzt wird vor allem der informelle Austausch im Team (73 Prozent), die Gesellschaft der Kollegen (72 Prozent) sowie die Workshops und Veranstaltungen (67 Prozent). Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 51) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)

Neue Bürokonzepte schaffen

Auch wenn durch die Pandemie mobiles Arbeiten in vielen Branchen und Tätigkeitsbereichen stark zugenommen hat, bleibt das Büro doch unverzichtbar. Allerdings haben sich die Anforderungen geändert. Im Büro der Zukunft sind die Arbeitsplätze viel häufiger nicht mehr personen-, sondern aufgabenbezogen. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 52) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Die Kasse.Hamburg, ein öffentliches Unternehmen, das mit rund 400 Mitarbeitern den Zahlungsverkehr und die Buchhaltung der Stadt abwickelt, wird 2023 einen neuen Standort in Bahrenfeld beziehen. Durch ein modernes Bürokonzept unterschreitet das Unternehmen mit 19,85 Quadratmeter pro Mitarbeiter deutlich den Richtwert des Senats, wonach bei Anmietungen 24 Quadratmeter pro Mitarbeiter zulässig sind. Hier entsteht die erste Co-Working-Zone in einer Hamburger Behörde. Die offene Fläche mit 30 Arbeitsplätzen kann auch von Mitarbeitern anderer Behörden genutzt werden, die sich den Weg zu ihrem möglicherweise entfernteren Arbeitsplatz einmal ersparen wollen.

Generation Y und Z im Blick haben

Der Wandel ist unübersehbar: Für die Generation Z – also für Menschen im Alter zwischen 16 und 25 Jahren – spielen materielle Werte eine untergeordnete Rolle. Bereits die Generation Y, geboren im Zeitraum der 1980er- bis zu den 1990er-Jahren, stellte viel häufiger als Vorgängergenerationen die Frage nach dem Sinn ihrer Arbeit. Dabei geht es nicht nur um sie selbst, sie wollen durch ihr Tun einen Mehrwert schaffen. Damit einher geht ein Wertewandel, der das Persönliche über das Berufliche stellt. Beziehungen, Familie, Partnerschaft rangieren weit vor dem beruflichen Erfolg. Verbunden wird dies mit dem Wunsch, ökologisch nachhaltiger zu leben. Dies verändert den Arbeitsmarkt.
Für (Post-)Millennials und die Generation Z hat die Freude an der Arbeit den höchsten Stellenwert. Das ergab “Der große Work-Happiness-Report 2022” der Hamburger Awork GmbH und des Marktforschungsinstituts Appinio GmbH, die 1.000 Büroangestellte in Deutschland befragt haben. Demnach ist insbesondere die jüngere Generation bereit, für mehr Arbeitsglück einen relevanten Anteil ihres Gehalts abzugeben. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 52 ff.) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)

Attraktivität der Arbeitgeber durch Gemeinwohlprojekte stärken

Die Frage, ob und wie ein Unternehmen seine gesellschaftliche Verantwortung wahrnimmt, spielt zunehmend eine Rolle. Ob bei der Entscheidung nach Unternehmenskooperationen oder -sponsoring (passt die Firma zum Leitgedanken der Initiative oder dem pädagogischen Programm?) oder bei der Frage, für welchen Arbeitgeber man sich entscheidet, wenn die angebotene Entlohnung und Arbeitszeit ähnlich sind. Das sichtbare Engagement eines Unternehmens kann ausschlaggebend sein. Auch wird so die Arbeitgebermarke für bestehende Mitarbeiter attraktiv.
Die Handelskammer hat mit der Gemeinwohlbörse eine Onlineplattform geschaffen, die gemeinnützige Projekte mit engagierten Unternehmen zusammenzubringt. Zum einen können Unternehmen gezielt nach passenden und interessanten Projekten suchen und sich mit Zeit-, Sach- oder Geldspenden oder Know-how engagieren. Zum anderen können Träger von Gemeinwohlprojekten aus den Bereichen Soziales, Kultur, Sport, Umwelt, Gesundheit oder Bildung ihrerseits Partner aus der Wirtschaft gewinnen. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 53) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Bei der Aurubis AG ist gesellschaftliches Engagement ein fester Bestandteil des unternehmerischen Selbstverständnisses, gebündelt unter dem Hashtag #togetherwecare. Häufig umfasst das soziale Engagement Spenden- und Sponsoringprojekte. So engagiert sich der internationale Konzern beispielsweise an Schulen, in der Aus- und Weiterbildung, in der Sport- und Kulturförderung oder bei nachbarschaftlichen Veranstaltungen. In Hamburg ermöglicht Aurubis schon seit mehreren Jahren die Kurse “Learn4Life” von Sport ohne Grenzen an Schulen auf der Elbinsel.
Erfolgsbeispiel: Über das ökologisch-soziale Projekt “Fame Forest” werden in Schnelsen Bäume gepflanzt, Nisthilfen für Insekten und Bienenstöcke aufgestellt sowie Wildblumenwiesen angelegt. Hinter der Idee stehen die Anschutz Entertainment Group, die in Hamburg die Barclaycard-Arena betreibt, die gemeinnützige GmbH “Das Geld hängt an den Bäumen” sowie Hamburg Wasser. Für jede Veranstaltung in der Barclaycard-Arena wird auf dem 2,5 Hektar großen Brunnenschutzgebiet von Hamburg Wasser ein Baum gepflanzt – und das seit Herbst 2019. Mittlerweile stehen dort über 1.500 Bäume und Sträucher.

Mehr Wohnraum schaffen beziehungsweise Optionen betrieblicher Unterkünfte prüfen

Die Mieten und die Preise für Eigentumswohnungen und Häuser in Hamburg stellen ein echtes Problem für Arbeitgeber: Viele Unternehmen berichten, dass geeignete Bewerber absagen, da sie keine bezahlbare Wohnung in Hamburg finden. Umso wichtiger bleibt die Errichtung von Wohnraum, auch für Auszubildende.
Hamburg sollte mehr Wohnraum schaffen. Unternehmen sollten prüfen, ob und inwieweit sie sich an Bauvorhaben beteiligen oder ob sie alternativ Kooperationen mit Wohnungsbaugenossenschaften oder -gesellschaften eingehen wollen. Mietvertrag und Arbeitsvertrag könnten in diesem Fall gekoppelt sein. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 54) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Die Iwan Budnikowsky GmbH & Co. KG hat in Wandsbek die Tradition der Werkswohnungen wiederbelebt. Auf dem Firmengelände an der Wandsbeker Königstraße stehen 45 Sozialwohnungen mit Größen zwischen 45 und 90 Quadratmetern mit Solarpanels und Dachbegrünung vorrangig Mitarbeitern zur Verfügung. Bis Ende der 1970er-Jahre gab es in Deutschland noch rund 450 000 Wohnungen, überwiegend im Besitz der Deutschen Bahn, der Deutschen Post und von Konzernen wie Volkswagen und RWE. Später trennten sich die meisten Unternehmen von ihrem Wohnungsbestand. Nun setzt im Kampf um Arbeitskräfte wieder ein Umdenken ein: Auch die Hochbahn vermietet in Hamburg und Reinbek mehr als 2.000 Wohnungen.

Mehr preiswerten Wohnraum für Auszubildende schaffen

Preiswerter Wohnraum für Azubis ist in Hamburg knapp. Das ist ein echtes Problem, da rund die Hälfte der Hamburger Auszubildenden aus anderen Bundesländern kommt. Einiges hat sich bereits getan: Die Stiftung Azubiwerk betreibt seit 2016 eine Wohnanlage für 156 Auszubildende in Wandsbek. Anfang 2020 wurde ein zweites Wohnheim in Harburg mit 191 Plätzen fertiggestellt und seit Kurzem gibt es im Münzviertel nahe dem Hauptbahnhof ein drittes Wohnheim für rund 210 Azubis. Das Angebot wird durch Wohnplätze des Studierendenwerks, der Smartments-Wohnheime, des Projekts Ausblick Hamburg und der Jugendwohnheime des Diözesanverbands Kolpingwerk ergänzt. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 54 ff.) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Die Hamburger Sparkasse AG baut ein Azubi-Wohnheim auf dem Alsenplatz in Altona-Nord (Fertigstellung Februar 2023). Geplant sind 63 Apartments für zwei Personen sowie fünf für drei Personen, also insgesamt Wohnraum für 140 Auszubildende und Studenten. Die Nettomiete beträgt 235 Euro pro Mieter. Wohnräume, die von der Haspa nicht benötigt werden, können Azubis anderer Betriebe zu gleichen Konditionen beziehen. Das Wohnprojekt ist zu 100 Prozent öffentlich gefördert.

Bessere Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes mit ÖPNV fördern

Laut einer Umfrage des Karriereportals Stepstone können sich nur 18 Prozent der autofahrenden Fach- und Führungskräfte vorstellen, auf Bus und Bahn umzusteigen. Dabei empfinden nur wenige Berufspendler die öffentlichen Verkehrsmittel als zu teuer oder zu unkomfortabel. Entscheidend sind vielmehr die zu schlechte Anbindung und die fehlende Flexibilität.
Hamburgs Ziel ist klar: Der Anteil des ÖPNV am Gesamtverkehr soll von heute 20 Prozent auf 30 Prozent bis 2030 erhöht werden. Dafür läuft seit 2012 das Senatsprogramm zur Busoptimierung mit dem Neu- und Umbau vieler Bushaltestellen. Zudem wird das schienengebundene Streckennetz erweitert. Doch abseits der Infrastruktur gibt es noch viel zu tun. Das Tarifsystem mit den Zonen ist für viele Fahrgäste viel zu kompliziert. In die richtige Richtung weist das geplante Projekt “HVVAny”. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 55) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Als international vorbildlich gilt der ÖPNV in Wien. Das Netz aus Straßenbahnen, Bussen und S-Bahnen ist besonders dicht. In Stoßzeiten fahren die U-Bahnen alle drei Minuten. 39 Prozent der Wege werden mit Bus oder Bahn zurückgelegt (Auto: 27 Prozent). Dies hängt auch mit dem sehr günstigen Preis für das Jahresticket zusammen: Es kostet nur 365 Euro, also einen Euro pro Tag.

Angebote für umweltfreundliche Mobilität durch den Arbeitgeber schaffen

Das bekannteste umweltfreundliche Instrument im Mobilitätsbereich ist das Profiticket des Hamburger Verkehrsverbunds (HVV). Den steuerfreien Fahrgeldzuschuss zahlt der Arbeitgeber on top zum Gehalt, Die Kosten für die Monatskarte werden vom Gehalt einbehalten. Das Profiticket ist bis zu 40 Prozent günstiger als ein klassisches HVV-Vollzeit-Abo. Allerdings gelten die Preise für Betriebe erst ab einer Mindestabnahme von 20 Tickets, was viele kleine Unternehmen ausschließt. Der HVV sollte erwägen, diese Mindestabnahme zu reduzieren. Weiterlesen im Handelskammer-Fachkräftestrategie-Papier (Seite 55) (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 10156 KB)
Erfolgsbeispiel: Mit dem HVV-Bonus-Ticket für Azubis, für das sich die Handelskammer Hamburg stark gemacht hat, erhalten Auszubildende einen stark rabattierten Preis für die Nutzung des Hamburger Nahverkehrs.
Aufruf: Kennen Sie erfolgreiche Methoden und Maßnahmen zur Sicherung des Fachkräftebedarfs? Was können eventuell andere von Ihrem Unternehmen lernen? Wir freuen uns auf Ihre Nachricht an fachkraefte@hk24.de