IHK Berlin

Wegweiser für Ausbildungsbetriebe

Einstellung und Ausbildung Jugendlicher - ein Wegweiser für ausbildende Betriebe oder solche, die es werden wollen.

I. Wie wird ein Betrieb zum Ausbildungsbetrieb?

Kurz und übersichtlich informieren wir Sie in der Broschüre “Erste Schritte für den Ausbildungsbetrieb (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 4243 KB)” wie Sie ein Ausbildungsbetrieb werden, Auszubildende finden, wie ein Ausbildungsvertrag aussieht, was zu beachten ist und vieles mehr. Checklisten geben Tipps und unterstützen bei der Planung und Umsetzung.
Unternehmen benötigen qualifizierte Fachkräfte. Eine fundierte Berufsausbildung im eigenen Betrieb ist ein erfolgreicher Weg, Nachwuchs frühzeitig zu binden und fachlich betreut auszubilden. Die IHK berät alle Unternehmen, die ausbilden wollen.
Drei Möglichkeiten gibt es:
  • Vollausbildung
  • Verbundausbildung
  • Vollausbildung ergänzt durch überbetriebliche Ausbildungsstätten
Die Frage, in welchem Beruf ausgebildet werden kann, sollte in erster Linie vom Unternehmen selbst entschieden werden.
Eines der vielen Berufsbilder passt auch bei Ihnen. In den breit gefächerten Bereichen der
  • kaufmännischen
  • dienstleistenden
  • industriell-technischen Berufen
kann ausgebildet werden. Wer nicht alle Anforderungen erfüllen kann, kooperiert einfach mit anderen Unternehmen (Verbundausbildung). Sollte Ihnen die Auswahl zu schwer fallen und brauchen Sie dazu Beratung, so werden Ihnen die zuständigen Ausbildungsberater/-innen bei der Berufssuche gerne Unterstützung geben.

  • Geeignete Ausbildungsstätten
sind eine wesentliche Voraussetzung für eine qualifizierte, den gesetzlichen Bestimmungen entsprechende Berufsausbildung. Das Berufsbildungsgesetz verpflichtet die zuständigen Stellen (hier: Industrie- und Handelskammer), die Eignung der Ausbildungsstätten festzustellen und zu überwachen. Mit der Eintragung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse bestätigen sie die Eignung der Ausbildungsstätte für die beantragte Ausbildung.
Der Bundesausschuss für Berufsbildung hat im Jahr 1972 hiermit Kriterien für die Eignung der Ausbildungsstätten vorgelegt. Sie dienen den zuständigen Stellen als Grundlage für die Eignungsbeurteilung und fördern eine sorgfältige Auswahl sowie einheitliche Entscheidungen.
Demnach ist die Feststellung und Überwachung der Eignung von Ausbildungsstätten eine den zuständigen Stellen unmittelbar obliegende Aufgabe, die sie nicht übertragen können. Bei Ausbildungsstätten, in denen der beantragte Ausbildungsberuf noch nicht ausgebildet wurde, ist eine vorherige Eignungsfeststellung in der Ausbildungsstätte und durch andere geeignete Mittel erforderlich.
Die Eignungsfeststellung sollte in der Regel während der Dauer eines Berufsausbildungsverhältnisses mindestens einmal wiederholt werden. Sie kann sich auf Feststellungen, die auf andere Weise gewonnen wurde, z. B. Prüfungsergebnisse, Ausbildungsberatung stützen. Für die berufliche Fachbildung müssen in der Regel ausgewählte Ausbildungsplätze für die Auszubildenden vorhanden sein. Dabei muss gesichert werden, dass die dazu geeigneten Maschinen, Geräte, Apparate und Materialien, die notwendige Zeit für die berufliche Fachbildung zur Verfügung stehen. Als angemessenes Verhältnis der Zahl der Auszubildenden zur Zahl der Fachkräfte im Sinne des § 27 Abs. 1 Nr. 2 BBiG gilt in der Regel
  • eine bis zwei Fachkräfte = 1 Auszubildender
  • drei bis fünf Fachkräfte = 2 Auszubildende
  • sechs bis acht Fachkräfte = 3 Auszubildende
  • je weitere drei Fachkräfte = 1 weiterer Auszubildender.
Als Fachkraft gelten der Ausbildende, der bestellte Ausbilder oder wer eine Ausbildung in einer dem Ausbildungsberuf entsprechende Fachrichtung abgeschlossen hat oder mindestens das Anderthalbfache der Zeit, die als Ausbildungszeit vorgeschrieben ist, in dem Beruf tätig gewesen ist, in dem ausgebildet werden soll. Diese Kriterien beziehen sich nicht auf einzelne Ausbildungsmaßnahmen, sondern auf den gesamten Ausbildungsgang. Die Relation von Ausbildern und Fachkräften zu Auszubildenden kann überschritten bzw. unterschritten werden, wenn dadurch die Ausbildung nicht gefährdet wird.
Es muss sichergestellt sein, dass ein angemessener Teil der Arbeitszeit für die Tätigkeit als Ausbilder zur Verfügung steht. Ausbilder, denen ausschließlich Ausbildungsaufgaben übertragen sind, sollen nicht mehr als 16 Auszubildende in einer Gruppe unmittelbar selbst ausbilden. Bei gefahrenanfälligen Tätigkeiten, z. B. an Werkzeugmaschinen, ist die Zahl der Auszubildenden entsprechend geringer anzusetzen. Eine Abweichung von dem angegebenen Zahlenverhältnis ist insbesondere dann zulässig, wenn und soweit besondere betriebliche oder überbetriebliche Maßnahmen zur Förderung der Ausbildung durchgeführt werden.
Voraussetzung für die Eignung der Ausbildungsstätte ist, dass der Auszubildende gegen die Gefährdung von Leben, Gesundheit und sittlicher Haltung ausreichend geschützt ist. Auszubildende sollen nicht eingestellt werden, wenn über die Ausbildungsstätte ein Insolvenzverfahren eröffnet worden ist oder wenn eine Gewerbeuntersagung rechtskräftig ausgesprochen oder für vorläufig vollziehbar erklärt worden ist.
Wird die Ausbildung in mehreren Ausbildungsstätten durchgeführt, so muss jede dieser Ausbildungsstätten für den jeweiligen Ausbildungsabschnitt den vorstehenden Kriterien entsprechen. Kann eine Ausbildungsstätte die Anforderungen der jeweiligen Ausbildungsordnung nicht in vollem Umfange erfüllen, so muss eine notwendige Ausbildungsmaßnahme außerhalb der Ausbildungsstätte, z. B. in einer geeigneten anderen Ausbildungsstätte oder überbetrieblichen Einrichtung, vorgesehen werden.
  • Einstiegsqualifizierung mit IHK-Zertifikat - ein Einstieg für noch nicht ausbildende Betriebe
Sie haben auch die Möglichkeit, ausbildungswilligen und ausbildungsfähigen jungen Menschen, die nach den bundesweiten Nachvermittlungsaktionen im Herbst keinen Ausbildungsplatz gefunden haben, eine Chance für den Einstieg in Ausbildung und Arbeit zu geben. Sie bieten damit den Jugendlichen die Möglichkeit, in einem Zeitraum von 6 bis 12 Monaten Teile eines Ausbildungsberufes, einen Betrieb und das Berufsleben kennen zu lernen. In Berlin besteht für die Einstiegsqualifizierung Schulpflicht, und die Vergütung erstattet die Arbeitsagentur. Bei anschließender Ausbildung kann die Ausbildungszeit um bis zu 6 Monate verkürzt werden. Was Sie tun müssen, um mit diesen Jugendlichen einen Vertrag zu schließen, finden können Sie unserer Seite Einstiegsqualifizierung entnehmen.

II. Was ist vor bzw. bei der Einstellung Auszubildender zu beachten?

Eignung der Ausbildungsstätte (§ 27 BBiG)
In der betrieblichen Praxis sollen den Auszubildenden Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten des von ihnen gewählten Berufsbildes vermittelt werden. Art und Umfang der Produktion, des Sortiments und der Dienstleistung Ihres Unternehmens spielen darum für die Ausbildung eine wichtige Rolle. Wer in seinem Betrieb nicht alle Inhalte anbieten kann, überwindet Hemmnisse durch Kooperation, überbetriebliche Ausbildung oder einen Ausbildungsverbund.
Art, Inhalt und Dauer der Ausbildung beschreibt die Ausbildungsordnung, die darüber hinaus eine Anleitung zum betrieblichen Ausbildungsplan enthält und die Prüfungsanforderungen nennt. Hier finden Sie Ordnungsmittel der Berufsausbildung, wie Ausbildungsrahmenpläne und Prüfungsanforderungen.
Persönliche und fachliche Eignung von Ausbildenden und Ausbildern oder Ausbilderinnen (§§ 29, 30 BBiG/AEVO)
Persönlich geeignet sind fast alle. Als ungeeignet wird nach dem Berufsbildungsgesetz lediglich betrachtet, wer in seinem Betrieb - etwa wegen einschlägiger Straftaten - keine Kinder beschäftigen darf. Ebenso ist ungeeignet, wer wiederholt oder schwer gegen das Berufsbildungsgesetz verstoßen hat.
Im Unternehmen muss es einen Verantwortlichen für die Ausbildung geben, der persönlich, beruflich (fachlich) und berufs- und arbeitspädagogisch für diese Funktion geeignet ist. Arbeits- und berufspädagogische Kenntnisse für den Umgang mit Jugendlichen müssen gem. Ausbilder-Eignungsverordnung vom 21.01.2009 vorhanden sein.
Zur fachlichen Eignung zählt in der Regel ein Berufsabschluss in einer dem Ausbildungsberuf entsprechenden Fachrichtung und Berufserfahrung. Eine Abschlussprüfung an einer deutschen Hoch- oder Fachhochschule und eine angemessene Zeit beruflicher Tätigkeit erfüllt ebenfalls die fachlichen Eignungsvoraussetzungen.
Personen, die zwar die erforderlichen beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse besitzen, aber über kein Prüfungsdokument in dem entsprechenden Berufsfeld verfügen, kann die fachliche Eignung durch die zuständige Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen ersatzweise zuerkannt werden.
Feststellung der Eignung (§ 32 BBiG)
Die Feststellung der Eignung der Ausbildungsstätte, des Ausbildenden sowie des bestellten Ausbilders erfolgt durch die IHK Berlin. Bitte fordern Sie den Besuch eines Beraters an.
Bestellung eines Ausbilders (§ 28 Abs. 3 BBiG)
Wenn der Inhaber oder Geschäftsführer nicht selbst ausbildet, kann ein Mitarbeiter beauftragt werden, der seinerseits dann die vorstehenden Anforderungen erfüllen muss.
Welche Auszubildenden kommen infrage?
Eignung des Auszubildenden/Zustimmung des gesetzlichen Vertreters (§ 107 BGB/§ 32 JArbSchG)
Wenn Sie der Berufsberatung der Arbeitsagentur eine offene Lehrstelle in Ihrem Betrieb melden, nennen Sie den Berufsberatern ein möglichst genaues Anforderungsprofil.
Mit Ihren Ausbildungsberufen können Sie sich auch kostenlos in der IHK-Lehrstellenbörse präsentieren und Bewerber auf sich aufmerksam machen.
Im Einstellungsgespräch mit dem Auszubildenden sollten Sie sich vergewissern,
  • dass dieser für den Beruf geeignet ist;
  • dass bei Jugendlichen aufgrund der ärztlichen Bescheinigung über die Erstuntersuchung (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 120 KB) nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (§ 32 Abs. 1) eine Ausbildung in dem Beruf möglich ist;
  • Merkblatt Senatsverwaltung Berlin (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 827 KB) – Informationen und Kontakte der Kinder- und Jugendgesundheitsdienste
  • dass bei Jugendlichen die gesetzlichen Vertreter mit dem Berufsausbildungsverhältnis einverstanden sind. Gesetzliche Vertreter sind Vater und Mutter gemeinsam, sofern nicht einem Elternteil die alleinige Vertretung des Jugendlichen zugesprochen wurde oder ein Vormund bestellt ist. Die gesetzlichen Vertreter müssen den Berufsausbildungsvertrag neben dem Jugendlichen unterschreiben.
Betrieb und Auszubildender sollten die Probezeit (1 bis 4 Monate) nutzen, um ihre Entscheidung zu überprüfen.
Dauer der Ausbildung/Anrechnung beruflicher Vorbildung auf die Ausbildungszeit (§ 7 Abs. 1 u. 2 BBiG/Richtlinien der IHK Berlin)
Die Dauer der Ausbildung ist aus der Ausbildungsordnung ersichtlich. Doch sollten Sie sich Unterlagen über die Vorbildung des Jugendlichen vorlegen lassen, um prüfen zu können, ob die Dauer der Ausbildung durch Anrechnung der Vorbildung abzukürzen ist. Anrechnungspflicht besteht, wenn der Auszubildende das Berufsgrundbildungsjahr oder eine Berufsfachschule erfolgreich absolviert hat. Anrechnungsmöglichkeiten bestehen bei fachlicher Vorbildung sowie erweiterter Allgemeinbildung, z. B. bei Realschulabschluss = sechs Monate; bei Hochschul- oder Fachhochschulreife = zwölf Monate (vgl. Richtlinien der IHK Berlin über die Anrechnung schulischer und betrieblicher Ausbildungszeiten auf ein Berufsausbildungsverhältnis vom 6. November 1970).
Teilzeitausbildung
Die Möglichkeit, eine Ausbildung in Teilzeit zu absolvieren, steht allen offen. Sie muss vertraglich zwischen Ausbildungsbetrieb und Auszubildendem vereinbart werden – setzt also das Einverständnis beider Seiten voraus. Um alle Inhalte einer vergleichbaren Vollzeitausbildung vermitteln zu können, werden Teilzeitausbildungen zwingend verlängert.

Eine Teilzeitausbildung kann bei Beginn, aber auch später im Laufe der Ausbildung durch Vertragsänderung vereinbart werden. Die wöchentliche Ausbildungszeit darf dabei nur auf bis zu 50 % der in der im Unternehmen üblichen Vollzeit abgesenkt werden. Die Ausbildungsdauer verlängert sich somit entsprechend- höchstens jedoch bis zum Eineinhalbfachen der regulären Ausbildungszeit (z.B. max. 4,5 Jahre bei einer dreijährigen Ausbildung).
Ist eine Verkürzung der Berufsschulzeit nicht möglich, dann ist der Unterricht in Vollzeit zu besuchen. Diese Unterrichtszeit wird aber nur auf die (durchschnittliche) tägliche Arbeitszeit des Berufsschultages angerechnet. Die Unterrichtszeit kann dadurch länger als die Arbeitszeit dauern.
Der Urlaubsanspruch richtet sich nach der Anzahl der festgelegten Arbeitstage. Verteilt sich beispielsweise die Arbeitszeit auf nur 4 Tage je Woche (in Betrieb und Berufsschule), kann der Urlaubsanspruch um ein Fünftel reduziert werden. Auch die Ausbildungsvergütung kann anteilig niedriger ausfallen. Weitere Informationen und Vordruck Vertragszusatz zur Teilzeitausbildung
Schriftlicher Vertragsabschluss (§ 11 BBiG)
Unverzüglich nach dem Einstellungsgespräch, also nicht erst bei Ausbildungsbeginn, ist der Berufsausbildungsvertrag schriftlich abzuschließen (Hinweise zum_Berufsausbildungsvertrag).
Der Vertrag ist zweifach - wenn ein Vormund bestellt ist, dreifach - auszufertigen (Ausbildungsvertrag online).
Die Ausbildungsvergütung und der Erholungsurlaub richten sich nach gesetzlichen Regeln bzw. nach Tarifverträgen. In den meisten Wirtschaftsbereichen sind zwischen den Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften neben Löhnen und Gehältern auch Ausbildungsvergütungen vereinbart worden. Wenn eine verbindliche Tarifregelung vorliegt, dürfen im Ausbildungsvertrag keine niedrigeren Vergütungen vereinbart werden. In einigen Branchen sind jedoch keine Tarife abgeschlossen worden. Ausbildungsbetriebe können sich dann an ähnlich strukturierten Betrieben und Wirtschafszweigen orientieren oder die Durchschnittsvergütung zahlen. Die IHK empfiehlt die Tarifvergütung oder die Durchschnittsvergütung im Berufsausbildungsvertrag zu vereinbaren.
Registrierung des Vertrages (§§ 11 und 36 BBiG/§ 32 JArbSchG)
Nach Abschluss und Unterzeichnung aller Beteiligten des Berufsausbildungsvertrages muss der Ausbildende unverzüglich die Eintragung in das Verzeichnis bei der IHK beantragen.
Folgende Unterlagen sind zur Eintragung bitte gemeinsam einzureichen:
  1. der Antrag auf Eintragung im Original
  2. eine Kopie des Berufsausbildungsvertrages
  3. die sachliche und zeitliche Gliederung des Ausbildungsablaufs
Außerdem sind den Eintragungsunterlagen beizufügen:
  1. wenn der Auszubildende das 18. Lebensjahr bei Beginn der Ausbildung noch nicht vollendet hat, eine Kopie der ärztlichen Bescheinigung über die Erstuntersuchung des Jugendlichen;
  2. die Unterlagen des verantwortlichen Ausbilders bei erstmaligem Abschluss eines Berufsausbildungsvertrages.
Bitte achten Sie für eine zügige Bearbeitung und wirksame Eintragung darauf, dass die Vereinbarungen im Berufsausbildungsvertrag gemäß Berufsbildungsgesetz getroffen werden und die Unterlagen vollständig eingereicht werden.
Schulpflicht/Anmeldung in der Berufsschule
Jeder, der in eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes eintritt, ist verpflichtet, bis zur Beendigung der Berufsausbildung die Berufsschule zu besuchen.
Für die Anmeldung eines schulpflichtigen Auszubildenden ist der Ausbildende verantwortlich.
Welche Berufsschulen für die jeweiligen Ausbildungsberufe zuständig sind, können Sie dem Berufsschulverzeichnis entnehmen. Die Zahl der Unterrichtsstunden variiert für die verschiedenen Ausbildungsberufe. Der Berufsschulunterricht findet an ein oder zwei Tagen in der Woche oder in der Form von Blockunterricht statt.

III. Was ist während der Ausbildung zu beachten?

Die Pflichten des Ausbildenden während der Ausbildung ergeben sich aus dem Berufsausbildungsvertrag, der auf den Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes beruht. Es wird daher davon abgesehen, den Wortlaut des Vertrages hier zu wiederholen. Diese Übersicht beschränkt sich auf die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG).
Berufsschule (§ 15 BBIG)
Ausbildungsunternehmen dürfen nach § 15 BBiG (gleichlautend § 9 JArbSchG) Auszubildende unabhängig ihres Alters nicht beschäftigen
1. vor einem vor 9 Uhr beginnenden Unterricht;
2. an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von mindestens je 45 Minuten, einmal in der Woche,
3. in Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen (zusätzliche betriebliche Ausbildungsveranstaltungen bis zu zwei Stunden wöchentlich sind zulässig)
Auf die Arbeitszeit werden angerechnet
▪ Berufsschultage nach Punkt 2 mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit
▪ Berufsschulwochen nach Punkt 3 mit der durchschnittlichen wöchentlichen Ausbildungszeit
▪ im Übrigen die Unterrichtszeit einschließlich der Pausen.
Hinweis: Es wird die durchschnittliche tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit angerechnet, unabhängig davon wie sich die Arbeitszeit auf die Arbeitstage verteilt. Wegezeiten werden nicht angerechnet.
Ausbildungsnachweis (§ 14 Abs. 4 BBiG)
Die Ausbildungsnachweise sind täglich oder wöchentlich in möglichst einfacher Form (stichwortartige Angaben, gegebenenfalls Loseblattsystem) schriftlich oder elektronisch (§ 13 Nummer 7 BBiG) von Auszubildenden selbständig zu führen und dem Ausbildenden zur Abzeichnung vorzulegen, sofern die jeweilige Ausbildungsordnung nichts anderes vorsieht. Den Auszubildenden ist Gelegenheit zu geben, die Ausbildungsnachweise während der Ausbildungszeit am Arbeitsplatz zu führen.
Vordrucke für die Führung des Ausbildungsnachweises stellen wir Ihnen als Download zur Verfügung.

–Die Ausbildungsnachweise müssen mindestens stichwortartig den Inhalt der betrieblichen Ausbildung wiedergeben. Dabei sind betriebliche Tätigkeiten einerseits sowie Unterweisungen bzw. überbetriebliche Unterweisungen (z. B. im Handwerk), betrieblicher Unterricht und sonstige Schulungen andererseits zu dokumentieren.
– In die Ausbildungsnachweise müssen darüber hinaus die Themen des Berufsschulunterrichts aufgenommen werden.
– Die zeitliche Dauer der Tätigkeiten sollte aus dem Ausbildungsnachweis hervorgehen.
Ausbildende oder Ausbilderin/Ausbilder prüfen die Eintragungen in den Ausbildungsnachweisen mindestens monatlich (§ 14 Absatz 2 BBiG). Bei schriftlichen Ausbildungsnachweisen bestätigen sie die Richtigkeit und Vollständigkeit der Eintragungen mit Datum und Unterschrift. Bei elektronisch erstellten Ausbildungsnachweisen kann die Bestätigung auch auf andere Weise elektronisch (z. B. durch Austausch von bestätigenden E-Mails mit einfacher elektronischer Signatur oder durch elektronische Freigaben) dokumentiert werden.
Bei minderjährigen Auszubildenden soll eine gesetzliche Vertreterin/ein gesetzlicher Vertreter in angemessenen Zeitabständen von den Ausbildungsnachweisen Kenntnis erhalten und diese unterschriftlich oder in sonstiger geeigneter Weise bestätigen.
Arbeitszeit (§§ 8/15 JArbSchG)
Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich, nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich und nur an fünf Tagen in der Woche beschäftigt werden.
Ruhepausen (§11 JArbSchG)
Jugendlichen müssen im voraus feststehende Ruhepausen gewährt werden und zwar
  • bei einer Arbeitszeit von mehr als 4 ½ bis 6 Stunden = 30 Minuten,
  • bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden = 60 Minuten.
Als Ruhepause gilt nur eine Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten, die frühestens eine Stunde nach Beginn, spätestens eine Stunde vor Ende der Arbeitszeit gewährt wird.
Tägliche Freizeit und Nachtruhe (§§ 13/14 JArbSchG)
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit dürfen Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden beschäftigt werden.
In der Zeit von 20 bis 6 Uhr dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden (Ausnahmen bestehen für bestimmte Wirtschaftszweige, z. B. Gaststättengewerbe, Bäckereien).
Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen (§§ 16/17/18 JArbSchG)
An Samstagen dürfen Jugendliche in der Regel nicht beschäftigt werden (Sonderregelungen gelten für bestimmte Wirtschaftszweige, z. B. Gaststättengewerbe, Einzelhandel).
An Sonn- und Feiertagen dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden (Sonderregelungen gelten für bestimmte Bereiche, z. B. Gaststättengewerbe).
Am 24. und 31. Dezember nach 14 Uhr sowie am 25. Dezember, 1. Januar, 1. Osterfeiertag sowie am 1. Mai besteht absolutes Beschäftigungsverbot für Jugendliche.
Urlaub
(§ 19 JArbSchG)
Der Jahresurlaub für Jugendliche richtet sich nach dem Lebensalter zu Beginn des Kalenderjahres.
Er beträgt für:
  • unter 16jährige 30 Werktage
  • unter 17jährige 27 Werktage
  • unter 18jährige 25 Werktage.
Urlaubstage sind alle Kalendertage außer Sonn- und Feiertage, also auch Samstage. Anspruch auf vollen Jahresurlaub wird nach einem sechsmonatlichen Bestehen des Berufsausbildungsverhältnisses erworben. Sofern der Urlaub nicht während der Berufsschulferien gegeben wird, ist für jeden Berufsschultag, an dem die Berufsschule während des Urlaubs besucht wird, ein weiterer Urlaubstag zu gewähren.
(§ 3 Bundesurlaubsgesetz)
Für Arbeitnehmer und Auszubildende, die das 18 Lebensjahr vollendet haben, beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage, wenn keine Tarifbindung besteht.
Freistellung (§ 15 BBiG)
Auszubildende werden an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht, freigestellt.
Hinweis: Die Freistellung am Tag zuvor findet nur bei Abschlussprüfungen (AP1 und AP2) oder Wiederholungsprüfungen Anwendung, nicht etwa bei Zwischenprüfungen (bei Stufenausbildungen ist jede Prüfung am Stufenende eine Abschlussprüfung).
Und: Eine Freistellung gibt es nur vor dem schriftlichen Teil der Abschlussprüfung, nicht auch vor anderen Prüfungsteilen, z.B. vor der Fertigkeitsprüfung oder der mündlichen Prüfung. Geht dem Prüfungstermin ein Feiertag, Berufsschultag oder Wochenende voran, muss nicht freigestellt werden. (Merkblatt zur Freistellung von Auszubildenden (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 115 KB))
Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses
Berufsausbildungsverhältnisse sind hinsichtlich ihrer Kündigung nur bedingt mit Arbeitsverhältnissen zu vergleichen. Aufgrund der besonderen Zielrichtung und der Zweckbestimmung des Berufsausbildungsverhältnisses ist eine Kündigung des Auszubildenden nur eingeschränkt möglich. Dementsprechend kann die Kündigung eines Ausbildungsvertrages grundsätzlich nur in der Probezeit und nach deren Ende aus wichtigem Grund gekündigt werden. Bei beiden Kündigungen muss bei Vorhandensein eines Betriebsrates/Personalrates dieser gemäß § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) bzw. § 79 des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) angehört werden.
Probezeitkündigung
In der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist gemäß § 22 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) gekündigt werden, da die Parteien die Möglichkeit haben müssen, zu prüfen, ob sich die geplanten Ausbildungsziele verwirklichen lassen und eine Eignung für den Beruf vorliegt.
  1. Bei der Probezeitkündigung handelt es sich - auch wenn die Einhaltung einer Kündigungsfrist nicht notwendig ist - um eine ordentliche Kündigung. Eine solche ist nach § 22 Abs. 3 BBiG nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Der Angabe eines Kündigungsgrundes bedarf es bei der Kündigung während der Probezeit jedoch nicht.
Kündigung nach Ablauf der Probezeit
Nach dem Ablauf der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis - abgesehen von der dem Auszubildenden zur Verfügung stehenden Berufsaufgabekündigung und besonderen Fallkonstellationen, wie z. B. Insolvenz - durch beide Parteien nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Wichtiger Grund
Ein wichtiger Grund i.S.d. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG ist in Anlehnung an arbeitsrechtliche Grundsätze immer dann gegeben, wenn Gründe vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles unzumutbar machen, das Ausbildungsverhältnis fortzusetzen.
Grundsätzlich ist dies dann der Fall, wenn das Ausbildungsziel erheblich gefährdet ist.
Bei einer Kündigung durch den Ausbildenden ist jedoch zu beachten, dass die charakterliche Entwicklung des Auszubildenden noch nicht abgeschlossen ist, vielmehr der Ausbilder auch die Aufgabe hat, erzieherisch einzugreifen.
Nicht zuletzt die Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erfordert es demnach, dass vor der Kündigung eine Ermahnung bzw. Abmahnung ausgesprochen wird, die den Auszubildenden an seine Vertragspflichten erinnert.
Mit fortschreitender Ausbildungszeit ist eine wirksame Kündigung an immer höhere Anforderungen geknüpft, da die Zielstellung - nämlich das Erreichen eines Berufsabschlusses - unmittelbar bevorsteht.
  1. Demnach ist eine Kündigung im letzten Ausbildungsabschnitt nur noch bei besonders groben Pflichtverstößen zulässig.
Wichtige Kündigungsgründe (nach erfolgter Abmahnung) können z.B. sein:
  1. mehrmaliges unentschuldigtes Fehlen
  2. mehrmaliges Fernbleiben vom Berufsschulunterricht
  3. wiederholte beharrliche Arbeitsverweigerung, wenn dadurch die Ausbildung nicht mehr möglich ist
  4. wiederholte Störung des Betriebsfriedens
  5. mehrmaliges Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung
  6. wiederholte unerlaubte Nutzung eines betrieblichen Intenetzugangs zu privaten Zwecken
  7. nicht genehmigte Nebentätigkeiten
  8. eigenmächtiger Urlaubsantritt
Ohne Abmahnung kann eine Kündigung z.B. erfolgen bei:
  1. endgültiger Störung des Vertrauensbereiches (z. B. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug)
  2. besonders schwerem Fehlverhalten
  3. groben Ehrverletzungen (z. B. Beleidigung) oder tätlichem Angriff
Form/Frist
Die Kündigung muss gemäß § 22 Abs. 3 BBiG schriftlich unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Voraussetzung für eine Kündigung ist nach § 22 Abs. 4 BBiG weiterhin, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes zugegangen ist. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung unwirksam!
Adressat
Adressat der Kündigung durch den Ausbildenden ist grundsätzlich der Auszubildende. Zu beachten ist jedoch, dass eine Kündigung gegenüber einem Minderjährigen (Azubi unter 18 Jahren) den Erziehungsberechtigten zugehen muss. Auch hier hat eine schriftliche Begründung der Kündigung zu erfolgen.
Zugang
Als empfangsbedürftige Willenserklärung wird jede Kündigung erst mit Zugang beim Empfänger wirksam. Da die Kündigung schriftlich erklärt werden muss, kann die Kündigung dem Empfänger oder seinem Vertreter entweder persönlich übergeben oder auf dem Postweg versendet werden. Der Erklärende trägt stets das Risiko des Zugangs der Kündigungserklärung und dabei das Beweisrisiko. Bei persönlicher Übergabe der Kündigungserklärung sollte der Empfang der Kündigung deshalb quittiert werden. Die Kündigung auf dem Postweg ist mittels eines eingeschriebenen Briefes bzw. Einwurfeinschreiben möglich. Der Zugangsnachweis wird jedoch dann am sichersten geführt, wenn die Zustellung durch einen Boten erfolgt.
Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist:
  1. eine präzise, detaillierte und umfassende Darstellung der vertraglichen Pflichtverletzung (wann, wo, was), d. h. pauschale Behauptungen wie z.B. "mangelndes Benehmen" genügen nicht - das Fehlverhalten muss eindeutig bestimmt sein
  2. der Kündigungsgrund muss mit dem Grund der Abmahnung übereinstimmen/gleichartig sein (z. B. mehrmaliges Fehlen in der Berufsschule)
  3. Unterschrift des Kündigenden (Vertretung/Vollmachten beachten)
  4. bei Vorliegen einer Interessenvertretung: Anhörung des Betriebs- bzw. Personalrats vor Ausspruch der Kündigung, § 102 BetrVG bzw. § 85 PersVG (Anhörungsfrist für ordentliche (Probezeit) bzw. außerordentliche Kündigung beachten!)
Besonderer Kündigungsschutz
Auch im Ausbildungsverhältnis hat der Ausbildende wie im Arbeitsrecht folgende besondere Kündigungsschutzvorschriften zu beachten:
  1. die Kündigung gegenüber einer schwangeren Auszubildenden (ohne Zustimmung der zuständigen Behörde) ist gemäß § 9 des Kundigungsschutzgesetzes (KSchG) unwirksam (dies gilt auch für die Probezeit)
  2. für die Kündigung eines schwerstbehinderten Auszubildenden ist die Zustimmung der Hauptfürsorestelle einzuholen, § 85 des 10. Sozialgesetzbuches (SGB X)
  3. Kündigungsschutzbeschränkung für Auszubildende in der Jugend- bzw. Auszubildendenvertretung (§ 15 KSchG).
Belehrung über Unfallgefahren (§ 29 JArbSchG)
Jugendliche werden über die Unfall- und Gesundheitsgefahren im Betrieb vor Beginn der Beschäftigung und danach in angemessenen, mindestens halbjährlichen Zeitabständen unterweisen.
Aushang des Gesetzes (§ 47 JArbSchG)
Ein Abdruck des Jugendarbeitsschutzgesetzes sind an geeigneter Stelle im Betrieb auszuhängen oder auszulegen. Sie bekommen den Abdruck bei der Aufsichtsbehörde Landesdamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin (LAGetSi),
Aushang über Arbeitszeit und Pausen (§ 48 JArbSchG)
Sofern regelmäßig mindestens drei Jugendliche beschäftigt werden, ist der Betrieb verpflichtet, einen Aushang über Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit und der Pausen der Jugendlichen an geeigneter Stelle im Betrieb anzubringen.
Verzeichnis der Jugendlichen (§ 49 JArbSchG)
Über die beschäftigten Jugendlichen ist ein Verzeichnis zu führen, das neben Vor- und Zunamen, Geburtsdatum und Wohnanschrift auch das Datum des Beginns der Beschäftigung enthalten muss.
Bitte wenden Sie sich für eine Beratung an die Ausbildungsberater/-innen der IHK Berlin.
Weitere Hilfestellungen für mehr Nachhaltigkeit