Arbeitsrecht

Teilzeitbeschäftigung

Eine Teilzeitbeschäftigung liegt vor, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte.
Zu den Teilzeitbeschäftigten gehören auch geringfügig Beschäftigte, für die einige Sonderregelungen gelten (siehe unten „Sonderformen der Teilzeitbeschäftigung”).
Auf die Teilzeitarbeit sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis, da sich die beiden Beschäftigungsverhältnisse nur durch die Dauer der Arbeitszeit unterscheiden.
Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber Vollzeitbeschäftigten unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Teilzeitbeschäftigten ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Arbeitszeit an der Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht.
Falls ein Unternehmen einen Arbeitsplatz ausschreibt, so muss es ihn auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

Leistungen

Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf dieselben Leistungen wie Vollzeitbeschäftigte. Fällt infolge eines Feiertags die Arbeit aus, ist Feiertagsvergütung zu zahlen; ausgefallene Arbeitszeit ist weder vor- noch nachzuarbeiten. Im Falle einer Erkrankung ist Vergütung nach dem Entgeltausfallprinzip zu zahlen.
Da der Mindestlohn unabhängig von der Arbeitszeit und dem Umfang der Arbeit gewährt wird, fallen Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte, sog. Minijobs, auch unter die Mindestlohnregelung. Weiterführende Informationen zum Thema Mindestlohn finden Sie in unserem Artikel Mindestlohn.

Urlaub / Kündigung

Teilzeitbeschäftigte, einschließlich der geringfügig Beschäftigten, haben Anspruch auf Jahresurlaub wie Vollzeitarbeitskräfte. Arbeiten Teilzeitbeschäftigte an genauso vielen Arbeitstagen wie eine Vollzeitkraft, umfasst der Urlaub gleich viele Tage. Bei Teilzeitkräften, die nicht an jedem Arbeitstag / Woche arbeiten, sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer die Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen.
Berechnungsbeispiel:
20 Urlaubstage für Vollzeitkräfte, Vollzeit 5 Tage, Teilzeit 2 Tage =>
20 Arbeitstage: 5 Tage x 2 Tage= 8 Urlaubstage, bezogen auf die Arbeitstage der Teilzeitkraft.
Auch bei den Kündigungsfristen wird nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten differenziert.

Anspruch auf Teilzeitarbeit

Beschäftigte können grundsätzlich verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (zu den Voraussetzungen unter a.). Dies legt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) fest. Sie haben auch die Möglichkeit, nicht nur unbefristet, sondern auch befristet die Arbeitszeit zu verringern (s. unter b.).
Es gibt im Gesetz keine Vorgaben zum zeitlichen Umfang der Arbeitszeitreduzierung, so dass theoretisch eine Verkürzung um eine Stunde ebenso möglich wäre wie eine Verkürzung auf eine Stunde Wochenarbeitszeit. Es bedarf auch keines besonderen Grundes für eine Arbeitszeitverkürzung wie etwa Pflege von Familienangehörigen oder Kinderbetreuung.
Soweit Teilzeitbeschäftigte ihre Arbeitszeit verlängern wollen, sind sie unter bestimmten Voraussetzungen bevorzugt zu berücksichtigen (s. unten unter a.).
Das TzBfG legt dem Arbeitgeber beziehungsweise der Arbeitgeberin Erörterungs- und Informationspflichten auf:
Beschäftigte, die ihren Arbeitgeber oder ihrer Arbeitgeberin über einen Wunsch nach Veränderung von Lage und/oder Dauer der Arbeitszeit informiert haben, haben Anspruch auf Erörterung dieses Wunsches und müssen über entsprechende Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, informiert werden.
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind ebenfalls verpflichtet, Beschäftigten, die länger als sechs Monate beschäftigt sind und die in Textform (z.B. per E-Mail oder schriftlich) den Wunsch nach einer Änderung von Lage und/oder Dauer der Arbeitszeit angezeigt haben, innerhalb eines Monats eine begründete Antwort, ebenfalls in Textform, zu erteilen. Eine mündliche Erörterung reicht aus, wenn in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal auf einen in Textform geäußerten Wunsch in Textform begründet, geantwortet worden ist.

a. Unbefristete Verringerung der Wochenarbeitszeit, §§ 8, 9 TzBfG

Beschäftigte haben nur dann einen Anspruch auf unbefristete Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin - unabhängig von der Zahl der Auszubildenden - in der Regel mehr als 15 Beschäftigte hat. Dabei werden Teilzeitbeschäftigte nicht nur anteilig, sondern voll gezählt. Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie für befristete Beschäftigungsverhältnisse. Das TzBfG enthält folgende Vorgaben:
Das Arbeitsverhältnis muss vor erstmaliger Inanspruchnahme der Verringerung der Arbeitszeit bereits seit mehr als sechs Monaten bestehen, d.h. ein entsprechendes Verlangen („Antrag“) ist erst möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate bestanden hat.
Beschäftigte müssen die Verringerung der Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform (z.B. schriftlich oder per E-Mail) geltend machen. Dabei soll auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben werden, dies kann aber auch dem Direktionsrecht des Arbeitgebers überlassen werden.
Der Arbeitgeber beziehungsweise die Arbeitgeberin soll den Teilzeitwunsch mit dem Ziel erörtern, zu einer Einigung zu gelangen (Erörterungs- und Verhandlungspflicht). Soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, ist dem Wunsch nach Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung nachzukommen. Ein solcher betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die „Messlatte“ für das Vorliegen betrieblicher Gründe liegt damit sehr hoch, denn es reicht nicht aus, dass Kosten entstehen; vielmehr müssen diese „unverhältnismäßig“ sein oder aber der betriebliche Ablauf muss „wesentlich“ beeinträchtigt werden. Die Frage, ob betriebliche Gründe vorliegen, ist eine Einzelfallentscheidung, was eine große Rechtsunsicherheit für die Unternehmen zur Folge hat: Sie können häufig zunächst nicht wissen, ob ihre Ablehnung eines Teilzeitwunsches ggf. vor Gericht Bestand hat. Macht der Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin geltend, dass ein Fachkräftemangel einer Teilzeitbeschäftigung entgegensteht, muss er ggf. im arbeitsgerichtlichen Verfahren nachweisen, dass eine zusätzliche Arbeitskraft mit dem entsprechenden Berufsbild auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht.
Die Verringerung der Arbeitszeit tritt zunächst nicht in Kraft, wenn die gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit und/oder die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit bis spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Veränderung in Textform (z. B. schriftlich oder per E-Mail) abgelehnt wird. Im Fall einer solchen Ablehnung bleibt Beschäftigten dann der Gang zum Arbeitsgericht.
Lehnt der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die gewünschte Arbeitszeitreduzierung nicht, nicht bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Termin oder nicht in Textform (s. oben) ab, gilt die Arbeitszeitreduzierung entsprechend des Wunsches als festgelegt; entsprechendes gilt für die Verteilung der Arbeitszeit.
Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin kann die - im Rahmen einer Arbeitszeitreduzierung - vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit (nicht die Dauer der Arbeitszeit) wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse der Beschäftigten an der Beibehaltung erheblich überwiegt und die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt wird.
Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit kann dann frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangt werden (Sperrfrist). Das gilt sowohl wenn dem erstmaligen Wunsch entsprochen wurde, als auch, wenn das Unternehmen den vorhergehenden Antrag berechtigt abgelehnt hat.
Das Gesetz enthält in § 9 auch eine Regelung für den Fall, dass Beschäftigte, die unbefristet in Teilzeit arbeiten, ihre Arbeitszeit verlängern wollen. Diese Regelung gilt unabhängig von einer Mindestbeschäftigungsdauer und Anzahl der Beschäftigten. Zeigt eine Teilzeitkraft in Textform an, dass sie ihre Arbeitszeit verlängern will, so muss sie bei Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigt werden, es sei denn, dass
  • es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt. Ein entsprechender Arbeitsplatz ist vorhanden, wenn auf diesem die gleiche oder eine zumindest vergleichbare Tätigkeit auszuüben ist, wie sie die Teilzeitkraft schuldet. Beide Tätigkeiten müssen in der Regel dieselben Anforderungen an die persönliche und fachliche Eignung stellen. Der Arbeitsplatz muss auch den Arbeitszeitwünschen der Teilzeitkraft entsprechen,
  • die Teilzeitkraft nicht mindestens gleich geeignet ist, wie andere bevorzugte Beschäftigte,
  • Arbeitszeitwünsche anderer bevorrechtigter Teilzeitbeschäftigter oder
  • dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die betrieblichen Gründe müssen hier noch mehr Gewicht haben („dringend“), als bei der Ablehnung eines Teilzeitwunsches. Das Bundesarbeitsgericht bejaht das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe nur, wenn diese zwingend oder von ganz besonderem Gewicht sind.
In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass
  • ein entsprechender freier Arbeitsplatz fehlt,
  • die Teilzeitkraft für die Besetzung nicht gleich geeignet ist, wie bevorzugte Beschäftigte,
  • entgegenstehende Arbeitszeitwünsche anderer Beschäftigter oder
  • dringende betriebliche Gründe vorliegen.
und nicht nur für das Vorliegen entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe bzw. die Ermessensgründe bei Auswahl der Arbeitszeitwünsche mehrerer Beschäftigter.

b. Regelung zur zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit („Brückenteilzeit“), § 9a i.V.m. § 8 TzBfG

Außerdem haben Beschäftigte gemäß § 9a TzBfG die Möglichkeit, befristet in Teilzeit zu arbeiten. Voraussetzung für die Inanspruchnahme ist auch hier, dass das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht, erst dann ist ein entsprechender Antrag möglich. Verlangen können Beschäftigte Brückenteilzeit auch nur dann, wenn der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin (nicht der Betrieb!) in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Maßgeblich ist hier die Kopfzahl, sodass Teilzeitkräfte voll berücksichtigt werden, Auszubildende zählen nicht.
Das Verlangen, befristet die Arbeitszeit zu reduzieren, ist spätestens drei Monate vor Beginn der geplanten Arbeitszeitreduzierung in Textform (z.B. schriftlich oder per E-Mail) geltend zu machen. Dabei muss auch der Zeitraum der Verringerung angegeben werden; es soll auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden, dies kann aber auch dem Direktionsrecht des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin überlassen werden.
Zur Dauer der Befristung sieht das Gesetz vor, dass die Arbeitszeit für mindestens ein Jahr reduziert werden muss und höchstens für fünf Jahre reduziert werden kann.
Ebenso wie bei der unbefristeten Teilzeit gibt es eine Erörterungs- und Verhandlungspflicht, die sich hier auf die Arbeitszeitreduzierung als solche, deren Dauer und die Lage der Arbeitszeit erstreckt.
Während der Brückenteilzeit können Beschäftigte keine weitere Reduzierung oder Verlängerung der Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz verlangen, wohl aber aufgrund anderer gesetzlicher Regelungen, wie z.B. Elternteilzeit nach dem BEEG.
Wie bei der unbefristeten Arbeitszeitreduzierung hat der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin die Möglichkeit, das Verlangen abzulehnen, und zwar hinsichtlich der Verringerung der Arbeitszeit an sich, des Zeitraums der Verringerung oder der Lage der Arbeitszeit. Dazu kann er sich auf betriebliche Gründe stützen (s. dazu unter a.).
Bei der befristeten Teilzeit hat der Gesetzgeber daneben eine sog. Zumutbarkeitsgrenze vorgesehen, die von der Anzahl der Beschäftigten insgesamt und der Anzahl der Beschäftigten, die bereits befristet die Arbeitszeit reduziert haben, abhängt. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Beschäftigte hat, kann den Antrag auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der Arbeitszeitreduzierung bei einer Beschäftigtenzahl von
  • mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
  • mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
  • mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
  • mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
  • mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
  • mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
  • mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
  • mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
  • mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
  • mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
  • mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14
andere Beschäftigte ihre Arbeitszeit gem. § 9a TzBfG befristet verringert haben. Unerheblich sind bereits bestehende Arbeitszeitreduzierungen auf anderer Rechtsgrundlage.
Da es auf den Tag des Beginns der begehrten Arbeitszeitreduzierung ankommt und der Antrag drei Monate zuvor zu stellen ist, muss der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin ggf. eine Prognoseentscheidung hinsichtlich der Zumutbarkeitsregel treffen.
Soll das Teilzeitverlangen zurückgewiesen werden, so muss dies in Textform geschehen (s. oben). Zwischen dem Zugang des entsprechenden Schreibens und dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung muss auch hier ein voller Monat liegen. Lehnt der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin nicht, nicht in Textform oder zu spät ab, verringert sich die Arbeitszeit wunschgemäß.
Wie bei der unbefristeten Teilzeit gibt es auch bei der Brückenteilzeit Sperrfristen für einen neuen Antrag auf Teilzeit:
  • Kehren Beschäftigte aus einer Brückenteilzeit zurück, können sie einen neuen Antrag auf befristete oder unbefristete Teilzeit erst ein Jahr nach dem Datum der Rückkehr stellen. Hinzu kommt die Ankündigungsfrist von drei Monaten, so dass eine neue Arbeitszeitreduzierung erst nach 15 Monaten wirksam werden kann.
  • Bei berechtigter Ablehnung eines Antrags auf befristete Reduzierung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen, kann ein neuer Antrag erst nach zwei Jahren nach der Ablehnung gestellt werden.
  • Nach einer berechtigten Ablehnung aufgrund der Zumutbarkeitsregel (Verhältnis von Beschäftigtenzahl und bereits in Brückenteilzeit Beschäftigte) ist ein neuer Antrag ein Jahr nach der Ablehnung zulässig.

c. Nachweisgesetz

Der Wechsel von Vollzeit in Teilzeit stellt eine Veränderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen dar, sodass Nachweispflichten nach dem Nachweisgesetz zu erfüllen sind. Nähere Informationen hierzu finden Sie in unserem Artikel Nachweisgesetz

d. Elternteilzeit

Sonderregeln gelten für die sog. Elternteilzeit. Informationen hierzu finden Sie in unserem Merkblatt Mutterschutz, Elternzeit und Elterngeld.

Sonderformen der Teilzeitbeschäftigung

Geringfügige Beschäftigung („Minijob”), kurzfristiger Beschäftigung und Übergangsbereich

In unserem Artikel Minijob, kurzfristige Beschäftigung und Übergangsbereich finden Sie weitere Informationen hierzu.
Mitgliedsunternehmen der IHK Köln und Personen, die in der Region Köln die Gründung eines Unternehmens planen, erhalten gerne weitere Informationen.