Wirksamkeit von Ausschlussfristen bzw. Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasste sich in seiner Entscheidung vom 17. April 2019 (Az. 5 AZR 331/18) erneut mit der Frage, ob eine im Arbeitsvertrag enthaltene Verfallsklausel für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis wirksam vereinbart wurde.
Um Streitigkeiten über Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis frühzeitig zu klären, wird in der Praxis häufig eine Verfallsklausel in den Arbeitsverträgen vereinbart. In einer Verfallsklausel wird üblicherweise geregelt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist – in der Regel wenige Monate – geltend gemacht werden müssen. Erfolgt dies nicht, verfallen die Ansprüche (sog. Ausschlussfrist).
Die Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen sind nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts in der Regel als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) anzusehen, wenn die Klausel im Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gestellt wird, was häufig der Fall ist. Damit ist die Klausel durch die Gerichte auf ihre rechtliche Zulässigkeit hin zu prüfen (sog. AGB-Kontrolle durch die Gerichte).
Seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16. August 2014 sind nach § 3 Mindestlohngesetz Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. In der Praxis werden in den Arbeitsverträgen immer wieder uneingeschränkte Verfallsklauseln verwendet, also Verfallsklauseln, die den gesamten Lohnanspruch des Arbeitnehmers umfassen. Im vom BAG zu entscheidenden Fall lautete die Klausel wie folgt:
  1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verfallen.
  2. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
  3. Der Ausschluss nach den Absätzen 1 und 2 gilt nicht, soweit der Anspruch auf der Haftung wegen Vorsatz beruht.
Eine Verfallsklausel, die den auf den Mindestlohn entfallenden Lohnanteil miteinbezieht, ist wegen des Verstoßes gegen das Mindestlohngesetz (MiLoG) nach den gesetzlichen Bestimmungen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen insgesamt unwirksam. Dies gilt jedoch nach der Rechtsprechung des BAG nicht für sogenannte Altarbeitsverträge, also solche Verträge, die vor dem 16. August 2014 abgeschlossen wurden.
Da es sich beim vom BAG am 17. April 2019 entschiedenen Fall um einen sogenannten Altvertrag handelte, entschied das Gericht, dass die arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung rechtswirksam im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Praxistipp: In Arbeitsverträgen sollten Sie nun den Absatz 3) in der Verfallsklausel wie folgt formulieren, um die Verfallsklausel wirksam in Neuverträgen zu vereinbaren:
Der Ausschluss nach den Absätzen 1 und 2 gilt nicht, soweit ein Anspruch auf der Haftung wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruht, oder den Anteil der Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers betrifft, welcher unter den Schutzbereich des Mindestlohngesetzes (MiLoG) fällt und nach § 3 MiLoG unverzichtbar ist.