Abmahnung und Kündigung
Kommt es zu Streitigkeiten oder Fehlverhalten in der Ausbildung, lassen sich nicht alle Fälle über ein Gespräch lösen. Manchmal müssen Abmahnungen ausgesprochen werden oder eine der beiden Vertragsparteien kündigt das Ausbildungsverhältnis. Welche unterschiedlichen Möglichkeiten es zur Beendigung einer Ausbildung gibt und was bei einer Abmahnung zu beachten ist, ist hier erklärt.
Abmahnung in der Ausbildung
Was ist eine Abmahnung?
Eine Abmahnung ist eine formelle, schriftliche Aufforderung an Arbeitnehmer/-innen oder Auszubildende, ein arbeitsvertragswidriges Verhalten zu unterlassen und droht gleichzeitig arbeitsrechtliche Konsequenzen im Falle einer Wiederholung an. Sie ist also eine Art „gelbe Karte“ und soll der betroffenen Person die Möglichkeit geben, ihr Verhalten zu ändern.
Wann ist eine Abmahnung erforderlich?
Eine Abmahnung ist immer dann erforderlich, wenn ein korrigierbares Verhalten vorliegt. Fehlt der/die Auszubildende unentschuldigt in der Berufsschule oder im Betrieb, kann nicht direkt gekündigt werden. In diesen Fällen ist eine Abmahnung notwendig, sodass der/die Auszubildende sein Verhalten verändern kann. Erst wenn sich am Fehlverhalten nichts ändert, kann nach entsprechenden Abmahnungen eine Kündigung erfolgen.
Nur bei schweren Vertrauensverstößen, zum Beispiel Diebstahl oder Körperverletzung, kann eine Kündigung direkt und ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.
Wie oft muss abgemahnt werden?
Die IHK Darmstadt empfiehlt: Vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung sollte der/die Auszubildende mindestens zwei Abmahnungen schriftlich erhalten haben. Beide Abmahnungen und die Kündigung müssen sich auf dieselbe Art von vertragswidrigem Verhalten beziehen. Ansonsten kann die Kündigung unwirksam sein. Das heißt, beziehen sich die Abmahnung auf das unentschuldigte Fehlen in der Berufsschule, kann eine Kündigung nicht auf Grund vom Nichtführen der Ausbildungsnachweise ausgesprochen werden.
Welche Bestandteile muss eine Abmahnung unbedingt enthalten?
- Eine genaue Beschreibung des vertragswidrigen Verhaltens, das abgemahnt werden soll.
Erforderlich sind hierbei Angaben über Zeit (Datum und Uhrzeit), Ort und Art des Vertragsverstoßes. Die Beschreibung muss so detailliert sein, dass kein Zweifel aufkommen kann, welcher Vorgang beanstandet werden soll. Als Praxistipp können Sie sich nach Erstellen der Abmahnung die Frage stellen, ob eine völlig unbeteiligte dritte Person verstehen würde, was das Fehlverhalten ist. Wenn ja, ist es detailliert genug beschrieben. - Die Aufforderung, künftig den Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag nachzukommen. Hier noch einmal klar benennen, wie das gewünschte Verhalten auszusehen hat.
- Die Androhung weiterer arbeitsrechtlicher Maßnahmen bei erneutem Vertragsverstoß. Wirksam ist die Abmahnung nur, wenn in ihr ausdrücklich die Kündigung angedroht wird. Ansonsten handelt es sich nur um eine Ermahnung.
Fehlt einer der drei Teile, ist die Abmahnung unwirksam, sodass auch eine Kündigung hierauf nicht gestützt werden kann.
Wann wird die Abmahnung wirksam?
Die Abmahnung wird erst mit Zugang bei dem/der Auszubildenden wirksam (bei minderjährigen Auszubildenden: mit Zugang bei den Eltern).
Bei Fragen rund um das Thema Abmahnung helfen Ihnen unsere Ausbildungsberater (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 270 KB) gerne weiter.
Reguläre Beendigung
Ein Ausbildungsverhältnis kann gemäß Paragraf 21 Berufsbildungsgesetz (BBiG) auf drei verschiedene Arten regulär beendet werden:
- Ein Berufsausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der Ausbildungszeit zu dem im Ausbildungsvertrag vereinbarten Enddatum.
- Bestehen die Auszubildenden vor Ablauf der vertraglich festgelegten Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, endet das Berufsausbildungsverhältnis mit der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Dieses wird den Prüfungsteilnehmer*innen in der Regel am letzten Tag der Prüfung mitgeteilt. Die Prüfungsteilnehmer*innen erhalten hierzu eine Bescheinigung, die somit den Termin des Bestehens und damit indirekt die Beendigung der Ausbildungszeit nennt.
- Bestehen die Auszubildenden die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich der Vertrag auf Wunsch bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens jedoch um ein Jahr.
Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag ist eine Möglichkeit, ein Ausbildungsverhältnis in beidseitigem Einvernehmen zu beenden. In diesem Fall sind sich Ausbildungsbetrieb und der/die Auszubildende einig, dass sie das Ausbildungsverhältnis nicht gemeinsam fortführen möchten. Für einen Aufhebungsvertrag ist keine Frist zu berücksichtigen.
Kündigungen
Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, das Ausbildungsverhältnis nicht weiter fortführen zu wollen. Für eine Kündigung sieht das Berufsbildungsgesetz (Paragraf 22) drei Möglichkeiten vor:
- Während der Probezeit kann der Vertrag jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist und ohne Nennung von Gründen sowohl vom Ausbildungsbetrieb als auch von den Auszubildenden gekündigt werden.
- Nach der Probezeit kann nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
- Zudem können die Auszubildenden den Ausbildungsvertrag mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen beenden, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für einen anderen Beruf ausbilden lassen wollen.
Eine Kündigung muss grundsätzlich schriftlich und außerhalb der Probezeit unter Nennung der Gründe erfolgen.
Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist nur dann wirksam, wenn dem Kündigenden die Gründe der Kündigung nicht länger als zwei Wochen bekannt sind.
Vermeiden Sie die häufigsten Fehler, die in Kündigungen gemacht werden:
- In der Kündigung wird von „Arbeitsverhältnis“ und nicht von „Ausbildungsverhältnis“ gesprochen. Das ist ein Formfehler, der eine Kündigung unwirksam machen kann.
- Fristlose Kündigungen, müssen einen Grund enthalten. Wird die Kündigung ohne Gründe ausgestellt, ist sie unwirksam.
- Das Fehlverhalten auf das die Kündigung gestützt wird, muss detailliert beschrieben sein, sodass unmissverständlich ist, warum die Kündigung ausgesprochen wurde.
- Sollte es sich um eine Kündigung auf Grund vorangegangener Abmahnungen handeln, müssen die Abmahnungsgründe und der Grund der Kündigung identisch sein.
Schlichtungsverfahren
Sollten Betrieb oder Auszubildende der Auffassung sein, dass die Kündigung ungerechtfertigt ist oder sollten andere gravierende Schwierigkeiten in der Ausbildung auftreten, können beide Parteien eine Schlichtung beantragen.
In einer Schlichtung auf Grund einer Kündigung und einem gegebenenfalls anschließenden Arbeitsgerichtsverfahren, muss der Ausbildungsbetrieb darlegen, dass alle Möglichkeiten um eine Verhaltensänderung des/der Auszubildenden herbeizuführen (Gespräche, Ermahnungen, Abmahnungen) ausgeschöpft wurden, sodass eine Kündigung das letztmögliche Mittel war. Es empfiehlt sich, auch Gespräche entsprechend zu dokumentieren.