Personaleinstellung

Bereits bei der Stellenausschreibung und im Bewerbungsgespräch ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten. Es darf weder unmittelbar noch mittelbar etwas auf eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität hindeuten. Stellenausschreibungen dürfen grundsätzlich nicht nach einem dieser Benachteiligungsmerkmale differenzieren und sollten daher geschlechtsneutral formuliert sein, keinen Altersbezug aufweisen und weder unmittelbar noch mittelbar an eine bestimmte Herkunft oder ein Behinderungsmerkmal anknüpfen.
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

Nach einer gründlichen Sichtung der Bewerbungsunterlagen – insbesondere Lebenslauf, Ausbildung, Zeugnisse früherer Arbeitgeber, Abschlüsse und sonstige Qualifikationen – sollte mit den Bewerbern ein Einstellungsgespräch geführt werden.

In diesem Gespräch dürfen alle arbeitsplatzbezogenen Fragen gestellt werden (zum Beispiel nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen), die der Bewerber dann auch wahrheitsgemäß beantworten muss. Unzulässig ist dagegen die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft oder nach der Familienplanung. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nur bei einer wahrheitswidrigen Antwort auf eine zulässige Frage wegen arglistiger Täuschung anfechten, wenn die Tatsache für die Einstellung ursächlich war.

Lädt der Arbeitgeber zum Bewerbungsgespräch ein, hat er grundsätzlich die üblichen und erforderlichen Fahrt-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten zu erstatten (wenn taggleiche An- und Abreise nicht möglich oder zumutbar). Um eine mögliche Auseinandersetzung über die Höhe der erstattungsfähigen Kosten zu vermeiden, kann bei der Einladung zum Vorstellungsgespräch vermerkt werden, ob und welche Kosten übernommen werden. Der Arbeitgeber kann damit den Anspruch bei der Einladung zum Vorstellungsgespräch ausdrücklich ausschließen.

Besteht bei Betrieben mit mindestens 20 Mitarbeitern ein Betriebsrat, ist dieser vor einer Einstellung umfassend zu unterrichten und um Zustimmung zu ersuchen.

Das zum 1. August 2022 neu gefasste Nachweisgesetz regelt, dass der Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hat und dem Arbeitnehmer aushändigen muss.

Diese Pflichten gelten bei Neueinstellungen ab dem 1. August 2022. Im Gegensatz zur früheren Regelung muss aber bereits am ersten Arbeitstag dem Arbeitnehmer die Niederschrift mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit vorliegen. Die weiteren Nachweise müssen spätestens in sieben Kalendertagen nachgereicht werden.

Welche Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen sind regelt § 2 Abs. NachweisG.

Beschäftigte, die vor dem 1. August 2022 eingestellt wurden, müssen nur schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden, wenn sie den Arbeitgeber dazu auffordern. Dann gilt eine Frist von sieben Tagen. Informationen über den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung, die Pflichtfortbildung, das Kündigungsverfahren und geltende Kollektivvereinbarungen müssen spätestens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden.

Ändern sich die wesentlichen Arbeitsbedingungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen, dann muss der Arbeitsgeber den Arbeitsnehmer spätestens am Tag der Änderung unterrichtet haben. Gesetzesänderungen oder Änderungen in Tarifverträgen oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen müssen weiterhin nicht schriftlich angezeigt werden.

Verstöße gegen das Gesetz sind nunmehr – anders als bisher – mit maximal 2.000 € pro Fall – bußgeldbewehrt.

Die Vertragsparteien können den Arbeitsvertrag grundsätzlich frei gestalten. Dabei müssen die gesetzlichen Mindestbestimmungen sowie die zum Teil durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und betriebliche Übung gesetzten Grenzen beachtet werden.

Tarifverträge gelten dagegen in der Regel nur zwischen den Tarifvertragsparteien, das heißt zwischen Arbeitgebern, die dem Arbeitgeberverband angeschlossen sind, und Arbeitnehmern, die der betreffenden Gewerkschaft angehören.

Tarifliche Regelungen gelten aber auch für nicht organisierte Betriebe,
• wenn im Arbeitsvertrag auf sie ausdrücklich Bezug genommen wird,
• oder wenn es sich um sogenannte allgemeinverbindliche Tarifverträge handelt.

Ob ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag anwendbar ist, der auch für den Einzelvertrag bindend ist, kann bei dem betreffenden Arbeitgeberverband erfragt werden. Zudem stellt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales vierteljährlich ein Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge zur Verfügung.