Mutterschutz – Rechte und Pflichten


Das Mutterschutzrecht dient dem Gesundheitsschutz der Frau und ihres Kindes am Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplatz während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit. Durch finanzielle Leistungen und einem Sonderkündigungsschutz sollen Schwangere und Mütter zudem vor schwangerschafts- beziehungsweise mutterschutzbedingten Entgeltausfällen und dem Verlust des Arbeitsplatzes geschützt werden.
Die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) sind zwingend einzuhalten. Die nach Landesrecht zuständige Behörde hat die Aufsicht über die Ausführung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften. In Baden-Württemberg sind dies die „Fachgruppen Mutterschutz“ im jeweils zuständigen Regierungspräsidium. Verstöße können zu Bußgeldern bis zu 30.000 Euro führen.
Zuständiges Regierungspräsidium für Unternehmen im Bezirk der IHK Bodensee-Oberschwaben:
Regierungspräsidium Tübingen
Referat 54.2
Konrad-Adenauer-Straße 20
72072 Tübingen
07071 757-0
07071 757-3190
mutterschutz@rpt.bwl.de
Das MuSchG von 1952 ist im Jahr 2018 grundlegend reformiert worden. Die nachfolgenden Informationen beziehen sich auf das seit dem 1. Januar 2018 geltende Recht.

Persönlicher Anwendungsbereich

Das MuSchG gilt gemäß § 1 MuSchG für alle Frauen, die in einer Beschäftigung gemäß § 7 Absatz 1 Viertes Sozialgesetzbuch (SGB IV) stehen. Maßgebend ist also der Beschäftigungsbegriff im sozialversicherungsrechtlichen Sinne. Erfasst sind daher beispielsweise auch Fremdgeschäftsführerinnen einer GmbH und Gesellschafter-Geschäftsführerinnen einer GmbH ohne Mehrheit der Gesellschaftsanteile oder Sperrminorität. Ob nach unionsrechtskonformer Auslegung auch Vorstandsmitglieder erfasst werden, ist streitig.
Dabei ist es gleich, ob die Frau in Voll- oder Teilzeit, befristet oder unbefristet, zur Probe, haupt- oder nebenberuflich oder nur geringfügig beschäftigt ist – sämtliche Arbeitsverhältnisse werden erfasst.
Die Staatsangehörigkeit der Frau ist unerheblich. Entscheidend ist, dass sich der Arbeitsplatz in der Bundesrepublik Deutschland befindet.
Der Anwendungsbereich des MuSchG wurde erweitert und gilt unabhängig von einem Beschäftigungsverhältnis gemäß § 7 Absatz 1 SGB IV – (teilweise mit Einschränkungen) – zudem für folgende Gruppen:
  • Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG)
  • Frauen mit Behinderung, die in Werkstätten für Behinderte beschäftigt sind
  • Frauen, die als Entwicklungshelferinnen im Sinne des Entwicklungshelfer-Gesetzes tätig sind (mit Ausnahme der §§ 18 bis 22 MuSchG, also ohne Anspruch auf finanzielle Mutterschutzleistungen)
  • Frauen, die als Freiwillige im Sinne des Jugend- oder Bundesfreiwilligendienstgesetzes tätig sind
  • Frauen, die in einer geistlichen Genossenschaft, Diakonie oder ähnlichen Gemeinschaft tätig sind
  • Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellte im Sinne des Heimarbeitergesetzes (mit Ausnahme von § 10 und § 14 MuSchG)
  • Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (mit Ausnahme von § 18, § 19 Absatz 2 und § 20 MuSchG, also ohne Anspruch auf finanzielle Leistungen; nur Anspruch auf Mutterschaftsgeld im Falle der freiwilligen Versicherung in der gesetzlichen Krankenkasse). Gemeint sind Frauen, die zwar sozialversicherungsrechtlich echte Selbstständige, jedoch wirtschaftlich abhängig sind, weil sie ihre Dienstleistungen auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber erbringen und keine versicherungspflichtigen Mitarbeiter beschäftigen.
  • Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten (mit Ausnahme von §§ 17 bis 24 MuSchG, also ohne Sonderkündigungsschutz und ohne Anspruch auf finanzielle Mutterschutzleistungen)
Das Gesetz gilt nicht für Adoptivmütter, Selbstständige sowie für berufliche Fortbildungs- und Umschulungsverhältnisse.

Mitteilung und Nachweis der (werdenden) Mutter

Schwangere Frauen sollen gemäß § 15 MuSchG ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald diese hiervon wissen. Stillende Frauen sollen ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillen. Eine Mitteilungspflicht der betroffenen Frauen gibt es jedoch nicht. Eine Mitteilungspflicht kann sich nur ausnahmsweise aus der Treuepflicht ergeben, wenn Beschäftigungsverbote zur Anwendung kommen können.
Eine bestimmte Form für die Mitteilung ist nicht vorgegeben. Die Schwangere kann ihren Arbeitgeber mündlich oder schriftlich informieren.
Ist eine Schwangerschaft angezeigt, kann der Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis des behandelnden Arztes, der Hebamme oder eines Entbindungspflegers verlangen, welches die Schwangerschaft und den errechneten Entbindungstermin bestätigt. Dieses ist entscheidend für die Berechnung der Mutterschutzfristen. Die Kosten eines Zeugnisses, das dem Arbeitgeber auf sein Verlangen vorgelegt wird, hat der Arbeitgeber zu tragen.
Der Mutterschutz wirkt grundsätzlich unabhängig davon, ob der Arbeitgeber vom Bestand des Schutzes weiß oder nicht. Er kann die Mutterschutznormen aber nur befolgen, wenn er von der Schwangerschaft Kenntnis hat. Anderenfalls kann er grundsätzlich auch nicht nach den Straf- und Ordnungswidrigkeitenvorschriften der §§ 32, 33 MuSchG belangt werden.
Unterlässt die Arbeitnehmerin die Vorlage eines Zeugnisses trotz ausdrücklichen Verlangens des Arbeitgebers, können die Schutzfristen vor der Entbindung nach § 3 MuSchG nicht beginnen, da diese an den errechneten Entbindungstermin nach Zeugnis anknüpft. Folglich ist der Arbeitgeber in diesem Fall auch nicht zur Zahlung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld verpflichtet.

Anzeigepflicht des Arbeitgebers

Ist der Arbeitgeber über eine Schwangerschaft oder die Stillzeit informiert, muss er gemäß § 27 Absatz 1 Satz 1 MuSchG die zuständige Aufsichtsbehörde (in Baden-Württemberg: das zuständige Regierungspräsidium) unverzüglich darüber unterrichten. Seine Pflicht, die Aufsichtsbehörde über die Stillzeit zu informieren, kann entfallen, wenn er sie bereits über die Schwangerschaft informiert hat.
Bei vorsätzlich oder fahrlässig unterlassener Auskunft drohen dem Arbeitgeber Bußgelder.
Die Mitteilung des Arbeitgebers kann formlos erfolgen. Das Regierungspräsidium Stuttgart bietet hierfür auf seiner Homepage auch ein Formular zum Download an. Die Anzeige kann alternativ online über das Serviceportal Baden-Württemberg erfolgen.
Der Krankenkasse muss der Arbeitgeber keine Meldung erstatten.
Andere Dritte darf der Arbeitgeber nicht unbefugt über die ihm mitgeteilte Schwangerschaft unterrichten, § 27 Absatz 1 Satz 1 MuSchG. Betriebsintern dürfen nur solche Personen über die Schwangerschaft informiert werden, die bei der Anwendung von Rechtsvorschriften des MuSchG zwingend involviert sein müssen (zum Beispiel die Personalabteilung unter anderem wegen der Zahlung von Mutterschutzlohn). Zu beachten ist, dass es sich bei der Schwangerschaft unter Namensnennung nicht nur um ein personenbezogenes Datum handelt, sondern um ein Gesundheitsdatum, also um ein sensitives Datum gemäß Artikel 9 Absatz 1 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Will der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Namen der schwangeren Arbeitnehmerinnen auf Grundlage seiner Aufgabenerfüllung nach § 80 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in Erfahrung bringen, so muss er konkret darlegen, welche Ge- beziehungsweise Verbote er zu überwachen beabsichtigt, warum er die Namen der Schwangeren benötigt und warum diese Daten für seine Aufgabenerfüllung unerlässlich sind (Bundesarbeitsgericht (BAG), Beschluss vom 9. April 2019, 1 ABR 51/17).
Hat die Arbeitnehmerin ihren Zustand selbst im Betrieb bekannt gemacht, ist auch der Arbeitgeber nicht mehr an seine Schweigepflicht gebunden.

Betrieblicher Gesundheits- und Gefahrenschutz

Grundsätzlich ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Beschäftigung zu ermöglichen, soweit dies nach den Vorschriften des MuSchG verantwortbar ist.
Ein Arbeitgeber muss eine werdende oder stillende Mutter während der Schwangerschaft und nach der Entbindung so beschäftigen und ihren Arbeitsplatz einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte so einrichten, dass sie und ihr Kind vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt sind.
So hat der Arbeitgeber nach § 9 Absatz 3 MuSchG sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen und dass sie sich unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann. Die Anforderungen an eine solche Einrichtung sind in den Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR A4.2) konkreter beschrieben.
Nach § 9 Absatz 2 MuSchG hat der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortliche Gefährdung ausgeschlossen wird.
Eine unverantwortbare Gefährdung liegt vor, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist, § 9 Absatz 2 Satz 2 MuSchG. Die §§ 11 und 12 MuSchG listen auf, in welchen Fällen beziehungsweise für welche Tätigkeiten eine unverantwortbare Gefährdung für schwangere und stillende Frauen insbesondere angenommen wird (siehe hierzu auch unter Weitere Beschäftigungsverbote).
Unverantwortbare Gefährdungen gelten als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben, die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelt wurden und im Gemeinsamen Merkblatt veröffentlicht sind, einhält.
Die tatsächliche Ausgestaltung des Schutzes richtet sich nach der schwangerschaftsspezifischen Gefährdungsbeurteilung, den Gegebenheiten im Betrieb und den individuellen Bedürfnissen der Frau. In Zweifelsfällen klärt die zuständige Aufsichtsbehörde, ob Tätigkeit und Arbeitsplatz zu einer Gefährdung führen.
Unterstützung bei der praxisorientieren Umsetzung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften erhalten Arbeitgeber beim Ausschuss für Mutterschutz, bei der Aufsichtsbehörde und bei den zuständigen Berufsgenossenschaften.
Der Arbeitgeber kann auch zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich beauftragen, die ihm obliegenden Aufgaben nach dem MuSchG in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

Abstrakte Gefährdungsbeurteilung

Um zu bestimmen, welche Gefährdungen bestehen und welche Schutzmaßnahmen zu ergreifen sind, ist der Arbeitgeber nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet, jeden einzelnen Arbeitsplatz auf sein Gefährdungspotential zu untersuchen und das Ergebnis zu dokumentieren. § 10 MuSchG legt fest, dass im Rahmen dieser Gefährdungsbeurteilung stets auch die Frage überprüft werden muss, ob die Tätigkeit besondere Gefahren für werdende und stillende Mütter bietet (“schwangerschaftsspezifische Gefährdungsbeurteilung”). Dieser Pflicht muss der Arbeitgeber selbst dann nachkommen, wenn zur Zeit der Beurteilung keine Frauen in seinem Betrieb beschäftigt sind.
Der Arbeitgeber muss für jede Tätigkeit überprüfen und einschätzen, welchen Gefährdungen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt ist oder sein kann. Unter Berücksichtigung dieses Ergebnisses muss er ermitteln, ob
  • Schutzmaßnahmen erforderlich sind
  • eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erforderlich sein wird oder
  • eine Fortführung der Tätigkeit der Frau an diesem Arbeitsplatz nicht möglich sein wird.
Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung muss der Arbeitgeber nach § 14 Absatz 1 MuSchG durch Unterlagen zu dokumentieren und auf Verlangen der Aufsichtsbehörde vorzulegen.
Zudem muss der Arbeitgeber alle Beschäftigten (Frauen und Männer) über das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung und gegebenenfalls erforderliche Maßnahmen informieren.
Hinweise zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung und eine Arbeitshilfe finden Sie auf der Internetseite der Fachgruppe Mutterschutz der Regierungspräsidien.
Die Gefährdungsbeurteilung muss auch die Infektionsgefahr mit COVID-19 für Schwangere beinhalten. Bitte beachten Sie hierzu die aktuellen Informationen der Fachgruppen Mutterschutz der Regierungspräsidien zur Beschäftigung schwangerer Frauen im Hinblick auf eine Ansteckung mit dem Coronavirus (SARS-CoV-2).
Eine nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig durchgeführte "schwangerschaftsspezifische Gefährdungsbeurteilung" kann mit einem Bußgeld zwischen 5.000 und 30.000 Euro geahndet werden.

Schutzmaßnahmen, Rangfolge der Schutzmaßnahmen und Gespräch mit der werdenden oder stillenden Mutter

Sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Schutzmaßnahmen, die er im Rahmen der abstrakten Gefährdung für den Arbeitsplatz festgelegt hat, unverzüglich umzusetzen und die Wirksamkeit der Maßnahmen zu überprüfen.
Der Arbeitgeber hat der schwangeren oder stillenden Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber anbieten, § 10 Absatz 2 Satz 2 MuSchG.
Weiterhin muss der Arbeitgeber die schwangere oder stillende Frau über die konkretisierte Gefährdungsbeurteilung und über die für sie erforderlichen Schutzmaßnahmen informieren.
Wurden im Rahmen der abstrakten Gefährdungsbeurteilung oder zu einem späteren Zeitpunkt unverantwortbare Gefährdungen im Sinne des § 9 Absatz 2, § 11 oder § 12 MuSchG festgestellt, hat der Arbeitgeber für jede Tätigkeit einer schwangeren oder stillenden Frau Schutzmaßnahmen in folgender, fester Reihenfolge zu treffen:
  1. Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen durch Schutzmaßnahmen nach Maßgabe des § 9 Absatz 2 MuSchG umzugestalten.
  2. Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach Nummer 1 ausschließen oder ist eine Umgestaltung wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwands nicht zumutbar, hat der Arbeitgeber die Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen, wenn er einen solchen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann und dieser Arbeitsplatz der schwangeren oder stillenden Frau zumutbar ist, das heißt auf der gleichen sozialen Ebene liegt.
  3. Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau weder durch Schutzmaßnahmen nach Nummer 1 noch durch einen Arbeitsplatzwechsel nach Nummer 2 ausschließen, darf er die schwangere oder stillende Frau nicht weiter beschäftigen (betriebliches Beschäftigungsverbot). Die Nichtbeschäftigung ist die letzte Schutzmaßnahme.
Hat der Arbeitgeber keine schwangerschaftsspezifische Gefährdungsbeurteilung für den Arbeitsplatz der schwangeren oder stillenden Frau vorgenommen, besteht nach § 10 Absatz 3 MuSchG ein (zeitweiliges) Beschäftigungsverbot und muss der Arbeitnehmerin für die Zeit, in der die Frau nicht gearbeitet hat, gleichwohl die geschuldete Vergütung zahlen.

Schutzfristen und Beschäftigungsverbote

Die Nichtbeachtung der Schutzfristen oder Beschäftigungsverbote durch den Arbeitgeber wird als Ordnungswidrigkeit, unter Umständen sogar als Straftat verfolgt.

Schutzfristen vor und nach der Entbindung

Schutzfristen vor der Entbindung

Grundsätzlich dürfen werdende Mütter nach § 3 Absatz 1 MuSchG in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden. Maßgeblich ist der Tag der voraussichtlichen Entbindung nach dem Zeugnis des Arztes oder einer Hebamme (Mutterpass). Es ist aber nicht ausgeschlossen, dass durch ein späteres Zeugnis die ursprüngliche Terminangabe korrigiert wird. Bei vorzeitiger Entbindung verkürzt sich die Schutzfrist vor der Entbindung, dafür verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung entsprechend. Entbindet die Frau später, verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend, ohne dass dies Auswirkungen auf die nachgeburtliche Schutzfrist hätte.
Ausnahmsweise darf eine werdende Mutter während der Schutzfrist vor der Geburt ihres Kindes beschäftigt werden, wenn diese sich hierzu selbst ausdrücklich bereit erklärt hat. In diesem Fall hat die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Arbeitet sie weiter, ruht der Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Es steht ihr frei, diese Entscheidung jederzeit für die Zukunft zu widerrufen, es steht ihr also jederzeit frei, die Arbeit einzustellen.

Schutzfristen nach der Entbindung

Nach der Entbindung dürfen Frauen nach § 3 Absatz 2 MuSchG für die Dauer von acht Wochen nicht beschäftigt werden. Während der Schutzfrist nach der Geburt gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot. In diesem Zeitraum darf die Mutter nicht beschäftigt werden – im Gegensatz zur Schutzfrist vor der Entbindung auch dann nicht, wenn sie dazu bereit wäre. Eine Ausnahme hiervon besteht bei einer Totgeburt oder bei Tod des Kindes. Hier kann die Frau auf ihr ausdrückliches Verlangen schon vor Ablauf der Schutzfrist nach der Entbindung, aber noch nicht in den ersten zwei Wochen nach der Entbindung wieder beschäftigt werden, wenn nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht, § 3 Absatz 4 MuSchG. Sie kann ihre Erklärung jederzeit widerrufen.
Die Schutzfrist nach der Geburt ist auf zwölf Wochen erweitert, wenn es sich bei der Geburt um eine Früh- oder Mehrlingsgeburt handelt. Auf Antrag der Mutter ist diese verlängerte nachgeburtliche Schutzfrist von zwölf Wochen auch bei Geburten von behinderten Kindern zu gewähren. Die Arbeitnehmerin muss dem Antrag die ärztliche Feststellung der Behinderung des Kindes beilegen, die Sie als Arbeitgeber zu ihren Lohnunterlagen nehmen sollten. Behinderungen, die später als acht Wochen nach der Entbindung festgestellt werden, lösen aber die verlängerte Schutzfrist nicht mehr aus.
Bei Frühgeburten oder sonstigen vorzeitigen Geburten verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt zusätzlich um den Zeitraum, der vor der Entbindung nicht genommen werden konnte.

Beschäftigungsverbote

Individuelles ärztliches Beschäftigungsverbot

Neben den Schutzfristen vor und nach der Entbindung kann der Frau aufgrund eines ärztlichen Zeugnisses auch ein individuelles Beschäftigungsverbot bescheinigt werden, § 16 MuSchG. Dies ist der Fall, wenn der Arzt oder die Ärztin eine Gefahr für Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind feststellt.
Voraussetzung hierfür ist ein entsprechendes ärztliches Zeugnis. Dabei steht der Ärztin oder dem Arzt ein Beurteilungsspielraum zu. Das entsprechende Attest kann jeder Arzt/jede Ärztin ausstellen und dieses hat einen hohen Beweiswert. Das ärztliche Zeugnis sollte aber möglichst genaue und allgemein verständliche Angaben enthalten, insbesondere auch darüber, von welchen Arbeitsbedingungen ausgegangen wird und inwieweit leichtere Arbeiten oder verkürzte Arbeitszeiten zulässig bleiben. Es sollte so formuliert werden, dass für einen Arbeitgeber die Art und Weise und der Umfang der Gefährdung für Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung erkennbar sind, damit der Arbeitgeber gegebenenfalls Abhilfe schaffen kann.
Bei Zweifeln kann der Arbeitgeber auf dessen Kosten eine Nachuntersuchung verlangen, der untersuchende Arzt kann jedoch nicht vom Arbeitgeber bestimmt werden.
Die Zuweisung anderer gleichwertiger Aufgaben kann möglich sein, sofern diese nicht auch vom Beschäftigungsverbot umfasst sind, nicht diskriminieren sind oder eine Erschwerung darstellen.
Auch nach der Geburt kann ein individuelles Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden, wenn Frauen in den ersten Monaten nach der Entbindung nicht voll leistungsfähig sind. In der Regel ist das bis zu sechs Monate nach der Geburt möglich. Sie dürfen dann nicht zu den ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeiten herangezogen werden. Auch in diesen Fällen ist die Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses erforderlich, das den Grad der geminderten Leistungsfähigkeit und die Art der zulässigen Arbeiten ebenso wie die Dauer des Beschäftigungsverbotes möglichst genau und allgemein verständlich angibt.
Das Beschäftigungsverbot gemäß § 16 MuSchG kommt nur dann in Betracht, wenn Beschwerden vorliegen, die aus der Schwangerschaft resultieren. Ist eine von der Schwangerschaft unabhängige Krankheit dafür ursächlich, dass die Arbeitnehmerin ihrer Beschäftigung nicht nachgehen kann, wird die Arbeitnehmerin auf normalem Wege krankgeschrieben.

Allgemeine Beschäftigungsverbote

Neben den Schutzfristen vor und nach der Entbindung und individuellen ärztlichen Beschäftigungsverboten bestehen zahlreiche weitere Einschränkungen für eine Beschäftigung von schwangeren und stillenden Frauen.
Verbot der Mehrarbeit
§ 4 MuSchG regelt das Verbot der Mehrarbeit. Schwangere und stillende Frauen dürfen arbeitstäglich nicht mehr als maximal achteinhalb Stunden oder 90 Stunden pro Doppelwoche, Frauen unter 18 Jahren arbeitstäglich maximal acht Stunden oder 80 Stunden in der Doppelwoche arbeiten. Für Auszubildende gelten Sonderregelungen.
Zudem ist die gesetzliche Ruhezeit von mindestens elf Stunden ohne Unterbrechung zwischen Arbeitsende an einem Tag und Arbeitsbeginn am nächsten Tag einzuhalten.
Wenn ausnahmsweise Mehrarbeit geleistet werden soll, muss sich die Arbeitnehmerin hiermit ausdrücklich bereit erklären, es muss eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung vorliegen, eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau und ihr Kind muss ausgeschlossen sein und der Arbeitgeber muss bei der Aufsichtsbehörde eine Ausnahmegenehmigung stellen (Ausnahmegenehmigung nach § 29 MuSchG).
Verbot der Nachtarbeit
Zwischen 20 und 6 Uhr darf eine schwangere oder stillende Frau nicht beschäftigt werden, § 5 MuSchG.
Ausnahmsweise ist eine Beschäftigung bis 22 Uhr zulässig, wenn sich die betroffene Frau hierzu ausdrücklich bereit erklärt, eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung vorliegt, eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau und ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist und eine behördliche Genehmigung vorliegt (Ausnahmegenehmigung nach § 28 MuSchG).
Für Zeiten nach 22 Uhr kann durch die zuständige Behörde in Einzelfällen eine Ausnahme von diesem Verbot nach § 29 Absatz 3 Nummer 1 MuSchG bewilligt werden.
Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit
An Sonn- und Feiertagen dürfen schwangere und stillende Frauen nicht beschäftigt werden.
Eine Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ist ausnahmsweise unter den Voraussetzungen des § 6 MuSchG zulässig. Es ist hierbei durch den Arbeitgeber zu gewährleisten, dass die betroffene Person keine Alleinarbeit leistet und ihr in jeder Woche ein Ersatzruhetag gewährt wird.
Weitere Beschäftigungsverbote
§ 11 und § 12 MuSchG konkretisieren, welche Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere und stillende Frauen grundsätzlich unzulässig sind, weil bei diesen Tätigkeiten eine unverantwortbare Gefährdung angenommen wird. Die Aufzählung ist nicht abschließend („insbesondere“).
Werdende und stillende Mütter dürfen grundsätzlich nicht mit Tätigkeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von bestimmten gesundheitsgefährdenden Gefahrstoffen, Biostoffen oder bestimmten physikalischen Einwirkungen wie Strahlen, Lärm, Hitze, Kälte oder Nässe ausgesetzt sind.
Sie dürfen auch keine Tätigkeiten ausüben, bei denen sie einer belastenden Arbeitsumgebung ausgesetzt sind. Eine unverantwortbare Gefährdung wird insbesondere bei folgenden Tätigkeiten angenommen:
  • bei Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden
  • nach Ablauf des fünften Monats der Schwangerschaft bei Arbeiten, bei denen sie ständig stehen müssen, soweit diese Beschäftigung täglich vier Stunden überschreitet
  • bei Arbeiten, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugen oder bei denen sie dauernd hocken oder sich gebückt halten müssen
  • bei Arbeiten auf Beförderungsmitteln
  • bei Arbeiten, bei denen sie erhöhten Unfallgefahren ausgesetzt sind
  • bei Arbeiten, bei denen sie eine Schutzausrüstung tragen muss und das Tragen eine Belastung darstellt
  • bei Tätigkeiten mit hoher Fußbeanspruchung
Auch Akkord- und Fließarbeit sowie getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo sind für Schwangere und stillende Mütter grundsätzlich verboten. Die Aufsichtsbehörde kann gemäß § 29 Absatz 3 Satz 2 Nummer 8 MuSchG eine Ausnahme bewilligen.
Die sich aus den §§ 11 und 12 MuSchG ergebenden Verbote sollen aber eine Weiterbeschäftigung nicht generell ausschließen. Der Arbeitgeber muss bei bestimmten Tatbeständen nach §§ 11 und 12 MuSchG abstrakt, anhand einer typisierenden Betrachtung selbstständig beurteilen, ob eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere oder stillende Frau oder für ihr Kind vorliegt und ob er eine solche Gefährdung ausschließen kann. Bei anderen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen nach §§ 11 und 12 MuSchG liegt in jedem Falle eine unverantwortbare Gefährdung vor; hier ist eine Einzelfallprüfung seitens des Arbeitgebers unzulässig. Liegt eine unverantwortbare Gefährdung nach dem Gesetz oder nach der Einzelbeurteilung des Arbeitgebers vor, muss der Arbeitgeber prüfen, ob er die Arbeitsbedingungen mit verhältnismäßigem Aufwand derart umgestalten kann, dass unverantwortbare Gefährdungen ausgeschlossen sind und wenn dies nicht möglich ist, ob er die Arbeitnehmerin auf einen anderen geeigneten, zumutbaren Arbeitsplatz umsetzen kann. Nur wenn eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder eine Umsetzung der Arbeitnehmerin auf einen anderen, zumutbaren Arbeitsplatz nicht möglich ist, greift in den obigen Fällen als letzte Maßnahme ein betriebliches Beschäftigungsverbot.

Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen

Freistellung für Untersuchungen

Der Arbeitgeber hat die (werdende) Mutter nach § 7 Absatz 1 MuSchG für die Zeit bezahlt freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich ist. Entsprechendes gilt zugunsten der Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist.
Die Freistellungszeiten sind weder vor- noch nachzuarbeiten. Sie können nicht auf Ruhepausen angerechnet werden, die im Arbeitszeitgesetz oder in anderen gesetzlichen Regelungen vorgeschrieben sind.

Freistellung zum Stillen

Stillenden Müttern ist auf deren Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung die zum Stillen erforderliche Zeit, mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde, bezahlt freizugeben. Dies ist gemäß § 7 Absatz 2 Satz 1 MuSchG zwingend.
Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Dabei gilt die Arbeitszeit als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mehr als zwei Stunden unterbrochen wird. Die Umsetzung dieser Erweiterung ist für Arbeitgeber freiwillig.

Finanzielle Leistungen

Das MuSchG sieht verschiedene Leistungen vor, um (werdende) Mütter vor finanziellen Ausfällen zu schützen. Für den Entbindungstag und die Zeiten der sechswöchigen pränatalen Schutzfrist und der grundsätzlich achtwöchigen – gegebenenfalls auf zwölf Wochen verlängerte – postnatalen Schutzfrist sind ein Mutterschaftsgeld und ein Zuschuss des Arbeitgebers vorgesehen. Für Zeiten anderer Beschäftigungsverbote hat der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt als Mutterschutzlohn trotz fehlender Arbeitsleistung fortzuzahlen.

Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss während der Schutzfristen

In der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversicherten oder freiwillig versicherten Arbeitnehmerinnen stehen nach § 19 MuSchG in Verbindung mit § 24i SGB V während der Schutzfristen sowie für den Entbindungstag ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld zu. Von den gesetzlichen Krankenkassen wird ein Höchstbetrag von 13 Euro pro Kalendertag geleistet. Liegt dies unter dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitseinkommen der Frau, hat der Arbeitgeber einen Zuschuss in Höhe der Differenz zu leisten, § 20 MuSchG.
Verdiensterhöhungen, die während der Schutzfristen wirksam werden und nicht nur vorübergehend gezahlt werden, sind ab dem Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit in die Berechnung einzubeziehen.
Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld wird aus dem Nettoentgelt berechnet und unterliegt weder der Lohnsteuer- noch der Sozialversicherungspflicht.
Arbeitnehmerinnen, die nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind (beispielsweise privat krankenversicherte oder in der gesetzlichen Krankenversicherung familienversicherte Frauen), erhalten Mutterschaftsgeld in Höhe von insgesamt höchstens 210 Euro. In diesen Fällen ist das Bundesversicherungsamt (Mutterschaftsgeldstelle), Friedrich-Ebert-Allee 38, 53113 Bonn, Telefon 0228 619-1888 zuständig. Weitere Informationen und Antragsformulare stehen auch auf dessen Homepage zur Verfügung
Dem Arbeitgeber werden auf Antrag die von ihm zu zahlenden Zuschüsse im Rahmen des Arbeitgeberumlageverfahrens nach dem sogenannten U2-Umlageverfahren von den gesetzlichen Krankenkassen ersetzt. Ebenfalls erstattet werden die Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur gesetzlichen Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.

Mutterschutzlohn während eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen

Um einen Einkommensverlust auszugleichen, erhält eine (werdende) Mutter, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, nach § 18 MuSchG von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Beginnt das Beschäftigungsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung zu berechnen. War das Beschäftigungsverhältnis kürzer als drei Monate, ist bei der Berechnung der tatsächliche Zeitraum des Beschäftigungsverhältnisses zugrunde zu legen.
Bei der Ermittlung des Entgelts im Referenzzeitraum ist Folgendes zu beachten:
Es ist das gesamte Bruttoentgelt im Referenzzeitraum, das für die geleistete Arbeitszeit gewährt wurde, zusammenzurechnen. Hierzu gehören beispielsweise auch vermögenswirksame Leistungen, Sachbezüge oder Zuschläge. Die genannten Leistungen müssen sich auf die Arbeit während des Referenzzeitraums beziehen und sind auch dann zu berücksichtigen, wenn sie später ausgezahlt werden.
  • Unberücksichtigt bleiben Zeiten, in denen die Frau infolge unverschuldeter Fehlzeiten kein Arbeitsentgelt erzielt hat, § 21 Absatz 1 Satz 1 MuSchG.
  • Unberücksichtigt bleiben der Arbeitnehmerin im Bezugszeitraum einmalig gezahltes Arbeitsentgelt für Arbeit außerhalb des Zeitraums oder für die Arbeitsleistung insgesamt (zum Beispiel Gratifikationen für die Gesamtleistung des aktuellen oder vergangenen Jahres), § 21 Absatz 2 Nummer 1 MuSchG. Hintergrund ist, dass die Arbeitnehmerin durch die Einmalzahlung dieses Entgelt bereits erhalten hat und sie es nicht doppelt erhalten soll.
  • Unberücksichtigt bleiben Aufwendungsersatz und Leistungen anlässlich tatsächlich gearbeiteter Arbeit (zum Beispiel Essenszuschüsse).Unberücksichtigt bleiben Verdienstkürzungen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldetem Arbeitsversäumnis, § 21 Absatz 2 Nr. 2 MuSchG.
  • Dauerhafte Verdienständerungen (Erhöhungen oder Minderungen), die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten, sind nach Maßgabe des § 21 Absatz 4 MuSchG zu berücksichtigen.
  • Teilzeit während Elternzeit: Ist die Frau nicht voll in Elternzeit, sondern arbeitet sie bis zu 32 Stunden wöchentlich in Elternteilzeit nach § 15 Absatz 4 bis 7 BEEG, hat sie auf der Berechnungsgrundlage ihres Teilzeitentgelts einen Anspruch auf Mutterschutzlohn und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, ohne dass die Elternteilzeit beendet werden muss, § 22 Satz 2 MuSchG. Beendet die Frau die Elternteilzeit nach § 16 Absatz 3 Satz 3 BEEG dennoch frühzeitig, ist gemäß § 21 Absatz 2 Nummer 3 MuSchG nicht das Teilzeitentgelt zu berücksichtigen, sondern das durchschnittliche Arbeitsentgelt ohne Elternteilzeit, sofern dieses höher ausfällt als das Teilzeitentgelt. Das Teilzeitentgelt ist beispielsweise dann höher, wenn die Frau vor der Elternteilzeit gar nicht oder im (noch) geringeren Umfang arbeitete.
Der Mutterschutzlohn unterliegt der Lohnsteuer- und Sozialversicherungspflicht.
Dem Arbeitgeber werden auf Antrag die von ihm zu zahlenden Beträge im Rahmen des Arbeitgeberumlageverfahrens nach dem sogenannten U2-Umlageverfahren von den gesetzlichen Krankenkassen ersetzt. Ebenfalls erstattet werden die Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur gesetzlichen Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.
Der Anspruch auf Mutterschutzlohn endet mit dem Tag, an dem die Schutzfirst beginnt. Er endet auch dann, wenn die Frau arbeitsunfähig erkrankt. Mit diesem Zeitpunkt sind die Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) anwendbar.

Erholungsurlaub

Sowohl während der Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote, als auch während der Mutterschutzfristen entstehen weiterhin die regulären Urlaubsansprüche. Diese Ausfallzeiten gelten nach § 24 MuSchG als Beschäftigungszeiten. Eine Kürzung des Erholungsurlaubs wegen dieser mutterschutzrechtlichen Vorschriften ist nicht zulässig. Hat die (werdende) Mutter ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig genommen, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im folgenden Urlaubsjahr beanspruchen.

Sonderkündigungsschutz

Vom Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bis auf wenige Ausnahmen unzulässig, § 17 MuSchG. Seit dem 30. Mai 2017 gilt dieser Sonderkündigungsschutz auch nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche.
Rechtlicher Beginn der Schwangerschaft: Ab wann eine Arbeitnehmerin schwanger im rechtlichen Sinne ist und damit das Kündigungsverbot beginnt, war zwischenzeitlich strittig. Relevant ist die Frage, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht klar war, dass die Arbeitnehmerin schwanger ist und der Schwangerschaftsbeginn rechnerisch zu bestimmen ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) vertritt in ständiger Rechtsprechung, dass die Schwangerschaft für den Kündigungsschutz unabhängig vom tatsächlichen Entbindungstag stets 280 Tage vor dem vom Arzt oder der Hebamme attestierten voraussichtlichen Entbindungstag beginnt.
Der Sonderkündigungsschutz gilt unabhängig von der Betriebsgröße oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Der Kündigungsschutz wirkt also auch in der Probezeit.
Die Frau kann auf diesen Schutz nicht verzichten.
Eine Kündigung ist unwirksam, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt oder die Entbindung bekannt ist oder wenn ihm dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Die Überschreitung der Zwei-Wochen-Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Arbeitnehmerin nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Fristüberschreitung ist regelmäßig unverschuldet, wenn die Schwangere keine positive Kenntnis von ihrem Zustand hatte, es sei denn, sie hat zwingende Anhaltspunkte für das Bestehen einer Schwangerschaft ignoriert. Als unverzüglich wird von der Rechtsprechung ein Zeitraum von circa einer Woche angesehen. In der ersten Zeit der Schwangerschaft reicht auch die Mitteilung der Frau aus, dass sie wahrscheinlich schwanger sei; der Arbeitgeber kann dann aber ein Zeugnis des Arztes oder der Hebamme und auf seine Kosten die Beibringung eines Schwangerschaftsfrühtests fordern.
Unzulässig ist jegliche Art von Kündigung, gleichgültig ob es sich um eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung handelt. Während dem Sonderkündigungsschutz sind auch Vorbereitungshandlungen (zum Beispiel Anhörung des Betriebsrats) für eine Kündigung unzulässig.
Der Sonderkündigungsschutz findet aber keine Anwendung auf sonstige Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie beispielsweise
  • wirksame Befristung,
  • Anfechtung des Arbeitsvertrages,
  • Aufhebungsvertrag oder
  • Eigenkündigung durch die Frau
In seltenen Ausnahmefällen kann gemäß § 17 Absatz 2 MuSchG das regional zuständige Regierungspräsidium als Aufsichtsbehörde auf Antrag des Arbeitgebers eine Kündigung zulassen.
Die Zustimmung wird nur besonderen Fällen erteilt, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen dürfen (beispielsweise bei Existenzgefährdung des Arbeitgebers, bei einer Stilllegung des Betriebes oder einzelner Betriebsteile).
Neben dem Kündigungsschutz nach dem MuSchG gelten für die (werdende) Mutter auch sämtliche sonstigen Kündigungsschutzvorschriften. Bei gleichzeitiger Inanspruchnahme von Elternzeit unterliegt sie auch den Schutzvorschriften des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes.
Ein Merkblatt zur Stellung eines Antrages auf Zulassung einer Kündigung während des Mutterschutzes können Sie über die Homepage der Fachgruppe Mutterschutz erhalten.

Aushangpflicht

Beschäftigt ein Arbeitgeber regelmäßig mehr als drei Frauen, ist das MuSchG nach § 26 MuSchG allen Mitarbeiterinnen bekannt zu machen.
Grundsätzlich ist hierfür eine Kopie des Gesetzestextes an einer geeigneten Stelle auszulegen. Verwenden Sie ein elektronisches Verzeichnis, auf welches jederzeit frei zugegriffen werden kann, genügt es, das MuSchG in diesem zugänglich zu machen.

Weitere Informationen

erhalten Sie über die Homepage der Regierungspräsidien Baden-Württemberg sowie über den Leitfaden zum Mutterschutz des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.
Formulare im Zusammenhang mit dem Thema Mutterschutz können Sie auf der Homepage der Gewerbeaufsicht Baden-Württemberg herunterladen.

Quelle: IHK Region Stuttgart