Arbeitsrecht

Teilzeitbeschäftigung

1. Teilzeitbeschäftigung

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte. Zu den Teilzeitbeschäftigten gehören auch geringfügig Beschäftigte, für die einige Sonderregelungen gelten (siehe unter 3.). Auf Teilzeitarbeit sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis, da sich die beiden Beschäftigungsverhältnisse nur durch die Dauer der Arbeitszeit unterscheiden. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht.
Falls ein Unternehmen einen Arbeitsplatz ausschreibt, so muss es ihn auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

Leistungen

Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf dieselben Leistungen wie Vollzeitbeschäftigte. Fällt infolge eines Feiertags die Arbeit aus, ist Feiertagsvergütung zu zahlen; ausgefallene Arbeitszeit ist weder vor- noch nachzuarbeiten. Im Falle einer Erkrankung ist Vergütung nach dem Entgeltausfallprinzip zu zahlen.
Da der Mindestlohn unabhängig von der Arbeitszeit und dem Umfang der Arbeit gewährt wird, fallen Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte (Minijobber) auch unter die Mindestlohnregelung.

Urlaub / Kündigung

Alle Teilzeitarbeitnehmer, einschließlich der geringfügig Beschäftigten, haben Anspruch auf Jahresurlaub wie Vollzeitarbeitskräfte. Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter an genauso vielen Arbeitstagen wie eine Vollzeitkraft, umfasst der Urlaub gleich viele Tage. Bei Teilzeitkräften, die nicht an jedem Arbeitstag / Woche arbeiten, sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer die Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen.
Berechnungsbeispiel:
20 Urlaubstage für Vollzeitkräfte, Vollzeit 5 Tage, Teilzeit 2 Tage =>
20 Arbeitstage: 5 Tage x 2 Tage= 8 Urlaubstage, bezogen auf die Arbeitstage der Teilzeitkraft.
Auch bei den Kündigungsfristen wird nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten differenziert.

2. Anspruch auf Veränderung der Arbeitszeit

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (zu den Voraussetzungen siehe unten unter a.). Dies legt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) fest. Arbeitnehmer haben auch die Möglichkeit, nicht nur unbefristet, sondern auch befristet die Arbeitszeit zu verringern (siehe unten unter b.).
Es gibt im Gesetz keine Vorgaben zum zeitlichen Umfang der Arbeitszeitreduzierung, so dass theoretisch eine Verkürzung um eine Stunde ebenso möglich wäre wie eine Verkürzung auf eine Stunde Wochenarbeitszeit. Es bedarf auch keines besonderen Grundes für eine Arbeitszeitverkürzung wie etwa Pflege von Familienangehörigen oder Kinderbetreuung.
Soweit Teilzeitarbeitnehmer ihre Arbeitszeit verlängern wollen, sind sie unter bestimmten Voraussetzungen bevorzugt zu berücksichtigen (siehe unten unter a.)
Das TzBfG legt dem Arbeitgeber Erörterungs- und Informationspflichten auf: Arbeitgeber müssen mit einem Arbeitnehmer, der über einen Wunsch nach Veränderung von Lage und/oder Dauer der Arbeitszeit informiert hat, diesen Wunsch erörtern und den Arbeitnehmer auch über entsprechende Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen, § 7 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Arbeitgeber sind gemäß § 7 Absatz 3 TzBfG ebenfalls verpflichtet, Arbeitnehmern, die länger als sechs Monate beschäftigt sind und die in Textform (zum Beispiel per E-Mail oder schriftlich) den Wunsch nach einer Änderung von Lage und/oder Dauer der Arbeitszeit angezeigt haben, innerhalb eines Monats eine begründete Antwort, ebenfalls in Textform, zu erteilen. Eine mündliche Erörterung reicht aus, wenn in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal auf einen in Textform geäußerten Wunsch in Textform begründet geantwortet worden ist.

a. Regelungen zur unbefristeten Verringerung und Verlängerung der Arbeitszeit, §§ 8, 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Arbeitnehmer haben nur dann einen Anspruch auf unbefristete Verringerung der Wochenarbeitszeit, wenn der Arbeitgeber - unabhängig von der Zahl der Auszubildenden - in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei werden Teilzeitbeschäftigte nicht nur anteilig, sondern voll gezählt. Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie für Mitarbeiter in befristeten Beschäftigungsverhältnissen. Das TzBfG enthält folgende Vorgaben:
Das Arbeitsverhältnis muss vor erstmaliger Inanspruchnahme der Verringerung der Arbeitszeit bereits seit mehr als sechs Monaten bestehen, das heißt ein entsprechendes Verlangen („Antrag“) ist erst möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate bestanden hat.
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform (zum Beispiel schriftlich oder per E-Mail) geltend machen. Dabei soll er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben, er kann dies aber auch dem Direktionsrecht des Arbeitgebers überlassen.
Der Arbeitgeber soll den Teilzeitwunsch mit dem Arbeitnehmer mit dem Ziel erörtern, zu einer Einigung zu gelangen (Erörterungs- und Verhandlungspflicht).
Der Arbeitgeber muss der Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.
Ein solcher betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die “Messlatte” für das Vorliegen betrieblicher Gründe liegt damit sehr hoch, denn es reicht nicht aus, dass Kosten entstehen; vielmehr müssen diese “unverhältnismäßig” sein oder aber der betriebliche Ablauf muss “wesentlich” beeinträchtigt werden. Die Frage, ob betriebliche Gründe vorliegen, ist eine Einzelfallentscheidung, was eine große Rechtsunsicherheit für die Unternehmen zur Folge hat: Sie können häufig zunächst nicht wissen, ob ihre Ablehnung eines Teilzeitwunsches gegebenenfalls vor Gericht Bestand hat. Macht der Arbeitgeber geltend, dass ein Fachkräftemangel einer Teilzeitbeschäftigung entgegensteht, muss er im arbeitsgerichtlichen Verfahren nachweisen, dass eine zusätzliche Arbeitskraft mit dem entsprechenden Berufsbild auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht.
Die Verringerung der Arbeitszeit tritt zunächst nicht in Kraft, wenn der Arbeitgeber die gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit und/oder die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit bis spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Veränderung in Textform (siehe oben) ablehnt. Im Fall einer solchen Ablehnung bleibt dem Arbeitnehmer dann der Gang zum Arbeitsgericht.
Lehnt der Arbeitgeber die gewünschte Arbeitszeitreduzierung nicht, nicht bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Termin oder nicht in Textform ab, gilt die Arbeitszeitreduzierung entsprechend des Wunsches des Arbeitnehmers als festgelegt; entsprechendes gilt für die Verteilung der Arbeitszeit.
Der Arbeitgeber kann die - im Rahmen einer Arbeitszeitreduzierung - vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit (nicht die Dauer der Arbeitszeit) wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher ankündigt.
Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen (Sperrfrist). Das gilt sowohl, wenn der Arbeitgeber dem erstmaligen Wunsch entsprochen hat als auch, wenn er den vorhergehenden Antrag berechtigt abgelehnt hat.
Das Gesetz enthält in § 9 auch eine Regelung für den Fall, dass ein Arbeitnehmer, der unbefristet in Teilzeit arbeitet, seine Arbeitszeit verlängern will. Diese Regelung gilt unabhängig von einer Mindestbeschäftigungsdauer und Anzahl der Mitarbeiter. Zeigt ein Teilzeitbeschäftigter seinem Arbeitgeber in Textform an, dass er seine Arbeitszeit verlängern will, so muss dieser Arbeitnehmer bei Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigt werden, es sei denn, dass
  • es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt. Ein entsprechender Arbeitsplatz ist vorhanden, wenn auf diesem die gleiche oder eine zumindest vergleichbare Tätigkeit auszuüben ist, wie sie der Teilzeitbeschäftigte schuldet. Beide Tätigkeiten müssen in der Regel dieselben Anforderungen an die persönliche und fachliche Eignung des Arbeitnehmers stellen. Der Arbeitsplatz muss auch den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers entsprechen,
  • der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist, wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Arbeitnehmer,
  • Arbeitszeitwünsche anderer bevorrechtigter teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
  • dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die betrieblichen Gründe müssen hier noch mehr Gewicht haben (“dringend”), als bei der Ablehnung eines Teilzeitwunsches. Das Bundesarbeitsgericht bejaht das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe nur, wenn diese zwingend oder von ganz besonderem Gewicht sind.
In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass
  • ein entsprechender freier Arbeitsplatz fehlt,
  • der Arbeitnehmer für die Besetzung nicht gleich geeignet ist, wie der bevorzugte Arbeitnehmer,
  • entgegenstehende Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer oder
  • dringende betriebliche Gründe vorliegen
und nicht nur für das Vorliegen entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe oder die Ermessensgründe bei Auswahl der Arbeitszeitwünsche mehrerer Arbeitnehmer.

b. Regelungen zur zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit (“Brückenteilzeit”), § 9a in Verbindung mit § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Außerdem haben Arbeitnehmer gem. § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Möglichkeit, befristet in Teilzeit zu arbeiten.
Voraussetzung für die Inanspruchnahme ist auch hier, dass das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht, erst dann ist ein entsprechender Antrag möglich. Verlangen kann ein Arbeitnehmer Brückenteilzeit nur dann, wenn der Arbeitgeber (nicht der Betrieb!) in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Maßgeblich ist hier die Kopfzahl, so dass Teilzeitkräfte voll berücksichtigt werden, Auszubildende zählen nicht.
Das Verlangen des Arbeitnehmers, befristet die Arbeitszeit zu reduzieren, ist spätestens drei Monate vor Beginn der geplanten Arbeitszeitreduzierung in Textform (schriftlich oder per E-Mail) geltend zu machen. Der Arbeitnehmer muss dabei auch den Zeitraum der Verringerung angeben; er soll auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben, kann dies aber auch dem Direktionsrecht des Arbeitgebers überlassen.
Zur Dauer der Befristung sieht das Gesetz vor, dass die Arbeitszeit für mindestens ein Jahr reduziert werden muss und höchstens für fünf Jahre reduziert werden kann.
Ebenso wie bei der unbefristeten Teilzeit hat der Arbeitgeber eine Erörterungs- und Verhandlungspflicht, die sich hier auf die Arbeitszeitreduzierung als solche, deren Dauer und die Lage der Arbeitszeit erstreckt.
Während der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer keine weitere Reduzierung oder Verlängerung seiner Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz verlangen, wohl aber aufgrund anderer gesetzlicher Regelungen, wie Elternteilzeit nach dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG).
Wie bei der unbefristeten Arbeitszeitreduzierung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, das Verlangen des Arbeitnehmers abzulehnen und zwar hinsichtlich der Verringerung der Arbeitszeit an sich, des Zeitraums der Verringerung oder der Lage der Arbeitszeit. Dazu kann er sich auf betriebliche Gründe stützen (siehe dazu unter a.).
Bei der befristeten Teilzeit hat der Gesetzgeber daneben eine sog. Zumutbarkeitsgrenze vorgesehen, die von der Anzahl der Arbeitnehmer insgesamt und der Anzahl der Arbeitnehmer, die bereits befristet die Arbeitszeit reduziert haben, abhängt. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann den Antrag auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der Arbeitszeitreduzierung bei einer Arbeitnehmerzahl von
  • mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
  • mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
  • mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
  • mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
  • mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
  • mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
  • mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
  • mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
  • mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
  • mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
  • mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14
andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit gem. § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befristet verringert haben. Unerheblich sind bereits bestehende Arbeitszeitreduzierungen auf anderer Rechtsgrundlage.
Da es auf den Tag des Beginns der begehrten Arbeitszeitreduzierung ankommt und der Antrag drei Monate zuvor zu stellen ist, muss der Arbeitgeber gegebenenfalls eine Prognoseentscheidung hinsichtlich der Zumutbarkeitsregel treffen.
Will der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen zurückweisen, so muss er dies in Textform tun (siehe dazu unter a.). Zwischen dem Zugang des entsprechenden Schreibens beim Arbeitnehmer und dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung muss auch hier ein voller Monat liegen. Lehnt der Arbeitgeber nicht, nicht in Textform oder zu spät ab, verringert sich die Arbeitszeit entsprechend dem Verlangen des Arbeitnehmers.
Wie bei der unbefristeten Teilzeit gibt es auch bei der Brückenteilzeit Sperrfristen für einen neuen Antrag auf Teilzeit:
  • Kehrt ein Arbeitnehmer aus einer Brückenteilzeit zurück, kann er einen neuen Antrag auf befristete oder unbefristete Teilzeit erst ein Jahr nach dem Datum der Rückkehr stellen. Hinzu kommt die Ankündigungsfrist von drei Monaten, so dass eine neue Arbeitszeitreduzierung erst nach 15 Monaten wirksam werden kann.
  • Lehnt der Arbeitgeber einen Antrag auf befristete Reduzierung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen ab, kann ein neuer Antrag erst nach zwei Jahren nach der Ablehnung gestellt werden.
  • Nach einer Ablehnung aufgrund der Zumutbarkeitsregel (Verhältnis von Arbeitnehmerzahl und bereits in Brückenteilzeit Beschäftigte) ist ein neuer Antrag ein Jahr nach der Ablehnung zulässig.

c. Elternteilzeit

Sonderregeln für die Teilzeitbeschäftigung gibt es im Bereich der Elternteilzeit (BEEG). Außerdem gibt es im Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und im Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) Regelungen zu Ansprüchen auf teilweise Freistellung von der Arbeitspflicht.
Informationen zu der Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit finden Sie in unserem Merkblatt Mutterschutz, Elternzeit und Betreuungsgeld.

3. Sonderformen der Teilzeitbeschäftigung

Geringfügig entlohnte Beschäftigung (Mini-Job)

Geringfügig entlohnt ist eine Beschäftigung, wenn sie regelmäßig ausgeübt wird und das regelmäßige Arbeitsentgelt, das aus dieser Beschäftigung erzielt wird, monatlich 538,00 Euro oder jährlich 6.456,00 Euro nicht übersteigt.

Regelmäßig ausgeübte Beschäftigung

Entscheidend ist, dass die Beschäftigung nicht nur gelegentlich ausgeübt wird und damit nur von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung für den Beschäftigten ist. Darauf, ob im Rahmen eines befristeten oder eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses gearbeitet wird, kommt es nicht an.

Höhe des regelmäßigen Arbeitsentgelts

Die Geringfügigkeitsgrenze von monatlich 538,00 Euro (sogenannte Grundzone). darf nur gelegentlich beziehungsweise unvorhersehbar und nur bis zu einer bestimmten Hinzuverdienstgrenze überschritten werden. Als gelegentlich ist ein Zeitraum von bis zu zwei Monaten innerhalb eines Zeitjahres anzusehen. Der maßgebende Jahreszeitraum für die Prüfung des gelegentlichen Überschreitens ist in der Weise zu ermitteln, dass vom letzten Tag des zu beurteilenden Beschäftigungsmonats ein Jahr (zwölf Monate) zurückgerechnet wird. Der Hinzuverdienst darf zudem jeweils einen Betrag bis zur Höhe der Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreiten.
Ein “unvorhersehbares” Überschreiten der Minijobgrenze liegt vor, wenn das Ereignis zu Beginn des vom Arbeitgeber für die Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts maßgebenden Prognosezeitraums nicht bekannt war beziehungsweise sein konnte. Klassische Ereignisse wären hier zum Beispiel der erhöhte Arbeitseinsatz geringfügig Beschäftigter aufgrund der Erkrankung anderer Beschäftigter. Urlaubsvertretungen sind hingegen nicht unvorhersehbar. Sie sind planbar und bereits im Prognosezeitraum zu berücksichtigen.

Sozialversicherungspflicht und Steuerrecht bei „geringfügig entlohnter Beschäftigung" (Mini-Job)

Das Beschäftigungsverhältnis ist sozialversicherungs- und steuerpflichtig. Sozialversicherungsbeiträge und Steuer werden jedoch nicht in voller Höhe erhoben. Der Beschäftigte unterliegt seit 1. Januar 2013 grundsätzlich der Versicherungspflicht in der Deutschen Rentenversicherung und ist von den übrigen Sozialabgaben und Steuern befreit.
Der Arbeitgeber muss (in der Regel) die folgenden pauschalen Beiträge in Höhe von insgesamt 30 Prozent entrichten:
  • Rentenversicherung in Höhe von 15 Prozent, (wobei der Arbeitnehmer den Rentenversicherungsbeitrag freiwillig aufstocken kann, um die vollen Leistungen der Rentenversicherungen beanspruchen zu können),
  • Krankenversicherung in Höhe von 13 Prozent sowie
  • Pauschsteuer in Höhe von 2 Prozent, die sowohl lohn- als auch Kirchensteuer sowie den Solidaritätszuschlag abdeckt.
Hinzu treten gegebenenfalls die U-1-Umlage, die U-2-Umlage sowie eine Insolvenzgeldumlage und ein Beitrag an den Träger der jeweiligen gesetzlichen Unfallversicherung. Der einheitliche Pauschalsteuersatz ist auch anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer keiner erhebungsberechtigten Religionsgemeinschaft angehört.
Der Arbeitnehmer muss für die Rentenversicherung einen Eigenanteil in Höhe von 3,6 Prozent beitragen. Möchte er dies nicht, kann er sich durch schriftliche Mitteilung an seinen Arbeitgeber von der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung befreien lassen. Der Arbeitgeber hat die Minijobzentrale innerhalb von sechs Wochen darüber zu informieren.
Ist der Arbeitgeber zur Zahlung dieser pauschalen Abgaben verpflichtet, braucht er von einem geringfügig Beschäftigten keine Lohnsteuermerkmale über die ElStAM-Datenbank abzurufen. Die steuerliche Seite ist rein durch die Entrichtung der Pauschsteuer erledigt. Die Pauschalabgaben inklusive der Pauschsteuer in Höhe von insgesamt 30 Prozent sind vollständig an die Minijob-Zentrale der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See abzuführen (siehe dazu sogleich beim Übergangsbereich).
Statt der Entrichtung der Pauschsteuer besteht zudem wahlweise die Möglichkeit einer Individualversteuerung nach den elektronischen Lohnsteuermerkmalen (ELStAM) durch den Arbeitnehmer.
In bestimmten Fällen kann der Arbeitgeber die oben dargelegten pauschalen Beiträge zur Rentenversicherung ausnahmsweise nicht entrichten, sondern muss die allgemeinen Beiträge zur Rentenversicherung abführen, etwa, weil der Beschäftigte neben dem Minijob einen weiteren Minijob und einen Hauptberuf ausübt (zum Zusammentreffen mehrerer Beschäftigungen siehe unten).
In diesen Fällen besteht neben der immer möglichen Individualversteuerung die Möglichkeit, die Lohnsteuer für diesen Minijob mit 20 Prozent des Arbeitsentgelts pauschal zu erheben(§ 40 a Absatz 2 a EStG). Anders als bei der einheitlichen Pauschsteuer sind bei der Lohnsteuerpauschalierung nach § 40 a Absatz 2 a EStG allerdings Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer nicht enthalten. Die pauschale Lohnsteuer ist beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt abzuführen.

Detaillierte Infos zum Versicherungs-, Beitrags- und Melderecht erhalten Sie auf der Internetseite der Minijob-Zentrale. Zur Ermittlung der Höhe der Pauschalbeiträge und Pauschsteuer kann der Minijob-Rechner genutzt werden.

Einzugsstelle

Pauschalbeiträge und Pauschsteuer werden zur Vermeidung aller Bürokratie an die Minijob-Zentrale gezahlt:

Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See
Minijob-Zentrale
45115 Essen
T: 03 55 - 29 02-707 99
F: 02 01 - 384-97 97 97
minijob@minijob-zentrale.de
www.minijob-zentrale.de

Kurzfristige Beschäftigung

Kurzfristig ist eine Beschäftigung, wenn sie zeitlich - durch Vertrag oder nach ihrer Eigenart - auf drei Monate oder insgesamt maximal 70 Arbeitstage pro Kalenderjahr begrenzt ist. Nicht darunter fallen jedoch Beschäftigungen, die berufsmäßig ausgeübt werden und deren Entgelt die geringfügigkeitsgrenze übersteigt (§ 8 Absatz 1 Nummer 2 SGB IV). Es muss sich hierbei um von vornherein befristete Tätigkeiten handeln, die nicht regelmäßig sein dürfen (zum Beispiel Saisonarbeit, Urlaubsvertretung, Inventurhilfe).
Die Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich in den Vertrag aufgenommen wurde.

Sozialversicherungspflicht bei kurzfristiger Beschäftigung

Die “kurzfristige Beschäftigung” ist sozialversicherungsfrei, daher müssen keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden.

Steuer bei kurzfristiger Beschäftigung

Die Versteuerung erfolgt grundsätzlich anhand der Merkmale der elektronischen Lohnsteuermerkmale. Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber unter Verzicht auf den Abruf von elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen nach § 40a Absatz 1 EStG die Lohnsteuer pauschal mit 25 Prozent des Arbeitsentgelts zuzüglich Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer erheben, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:
  • Der Arbeitnehmer wird beim Arbeitgeber nur gelegentlich, nicht regelmäßig beschäftigt,
  • der Arbeitnehmer ist nicht mehr als 18 Arbeitstage zusammenhängend beschäftigt (ohne arbeitsfreie Samstage, Sonn- und Feiertage, Krankheits- und Urlaubstage),
  • der durchschnittliche Stundenlohn beträgt höchstens 19 Euro,
  • der Arbeitslohn übersteigt während der Beschäftigungsdauer durchschnittlich 150 Euro je Arbeitstag nicht (Ausnahme: unvorhersehbarer Bedarf an Arbeitskräften) und
  • die Beschäftigung wird zu einem unvorhersehbaren Zeitpunkt sofort erforderlich.
Beachte Sie: Die Lohnsteuer kann weder mit der einheitlichen Pauschsteuer in Höhe von 2 Prozent noch mit dem Pauschalsteuersatz in Höhe von 20 Prozent (zuzüglich Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer) erhoben werden. Diese Möglichkeit besteht nur bei den "geringfügig entlohnten Beschäftigungsverhältnissen".

Sofern der Beschäftigte insgesamt nur in geringem Umfang Einkommen erzielt, wird er allerdings ohnehin wegen der steuerlichen Freistellung des Existenzminimums keine Lohnsteuer zahlen. Außerdem kann der Arbeitnehmer Aufwendungen, die mit dem pauschal besteuerten Arbeitslohn zusammenhängen, nicht als Werbungskosten abziehen. Unabhängig davon, ob das kurzfristige Beschäftigungsverhältnis individuell oder pauschal versteuert wird, ist stets das Betriebsstättenfinanzamt zuständig.

Übergangsbereich von über 538 Euro bis 2.000 Euro (Midi-Job)

Beschäftigungsverhältnisse zwischen über 538 Euro und bis 2.000 Euro bilden den sogenannten Übergangsbereich.
Liegt das Entgelt aus einem oder (wegen Zusammenrechnung) mehreren Beschäftigungsverhältnissen in diesem Übergangsbereich (“Midi-Job”), besteht in der Sozialversicherung Versicherungspflicht. Durch den Übergangsbereich (§ 20 Absatz 2 SGB IV) wird verhindert, dass mit Überschreiten des Schwellenwertes von 538 Euro die Versicherungsbeiträge für Beschäftigte plötzlich ansteigen.
Die von Beschäftigten zu zahlenden Sozialabgaben steigen daher zwischen 538,01 Euro und 2.000,00 Euro linear an, bis bei einem Entgelt von 2.000 Euro der volle Arbeitnehmeranteil in Höhe von circa 21 Prozent erreicht wird (siehe dazu Übergangsbereichsrechner der Deutschen Rentenversicherung).
Der Arbeitgeber hat mit circa 21 Prozent stets den vollen Arbeitgeberbeitrag zu zahlen.
Beim Zusammentreffen einer Nebenbeschäftigung im Übergangsbereich mit der
sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung von mehr als 2.000 Euro gilt diese Regelung nicht. In solchen Fällen sind für beide Beschäftigungen die vollen Sozialversicherungsbeiträge von beiden Seiten zu zahlen.
Die Besteuerung des Arbeitslohnes erfolgt nach Maßgabe der elektronischen Lohnsteuermerkmale. Soweit bei mehreren Arbeitgebern der einzelne Arbeitslohn 538,00 Euro monatlich nicht übersteigt, ist eine Lohnsteuerpauschalierung in Höhe von 20 Prozent zuzüglich Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag möglich.
Als Einzugsstelle wird die Krankenkasse der Beschäftigten tätig; die Steuern sind vom Arbeitgeber an das zuständige Finanzamt abzuführen.

Sozialversicherungspflicht beim Zusammentreffen mehrerer Beschäftigungen

Mehrere Beschäftigungen werden zur Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge grundsätzlich zusammengefasst. Der Arbeitgeber hat insoweit ein Fragerecht; sinnvoll ist es, sich von geringfügig Beschäftigten ihre Angaben zu etwaigen weiteren Beschäftigungen schriftlich bestätigen zu lassen, zum Beispiel in einem Personalfragebogen oder im Arbeitsvertrag.

Mini-Job und Hauptberuf

Wird neben einem sozialversicherungspflichtigen Hauptberuf nur ein einziger Mini-Job im Umfang von bis zu 538 Euro ausgeübt, erfolgt keine Zusammenrechnung mit dem Hauptberuf. In der geringfügigen Beschäftigung muss lediglich der Pauschalbeitrag gezahlt werden.
  • Dies gilt jedoch nur, wenn der Mini-Job nicht bei demselben Arbeitgeber ausgeübt wird wie der Hauptberuf. Sonst wird bereits der erste Mini-Job mit dem Hauptberuf zusammengerechnet.
  • Wird aufgrund der Ausübung mehrerer geringfügiger Beschäftigungen die Grenze von 538 Euro überschritten, erfolgt eine Zusammenrechnung. Im ersten Mini-Job ist nur der Pauschalbeitrag zu zahlen. In den anderen Beschäftigungen entsteht auch dann Versicherungspflicht, wenn die Beschäftigungen für sich betrachtet unter der Grenze bleiben.
  • Ist der Hauptberuf sozialversicherungsfrei, erfolgt keine Zusammenrechnung der Einnahmen aus diesen Tätigkeiten. Für die geringfügigen Beschäftigungen müssen Beiträge abgeführt werden, die abhängig von der Höhe der zusammengerechneten Entgelte pauschal (Entgelt bis 538 Euro) oder in normaler Beitragshöhe (Entgelt mehr als 538 Euro) gezahlt werden.
  • Treffen Mini-Job und hauptberufliche selbständige Tätigkeit oder Beamtentätigkeit zusammen, ist der pauschale Rentenversicherungsbeitrag und zwei Prozent Steuer zu zahlen. Der pauschale Krankenversicherungsbeitrag fällt nur an, wenn die Person Mitglied einer Krankenkasse ist.

Mehrere Mini-Jobs

Solange das addierte Arbeitsentgelt aus den verschiedenen Beschäftigungsverhältnissen die
Grenze von 538,00 Euro nicht überschreitet, sind die Pauschalbeiträge zu zahlen.
  • Wenn diese Summe zwischen 538,01 Euro und 2.000,00 Euro liegt, sind die Beiträge nach den Maßgaben für den Übergangsbereich zu berechnen.
  • Liegt die Summe über 2.000 Euro, unterliegt das gesamte Arbeitsentgelt der normalen Beitragspflicht.
  • Wenn eine geringfügig entlohnte Beschäftigung mit einer kurzfristigen Beschäftigung zusammentrifft, werden die Beschäftigungen ausdrücklich nicht zusammengerechnet.
  • Wird ein Mini-Job im Privathaushalt ausgeübt und ein anderer auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, werden diese Beschäftigungen addiert. Beläuft sich die Summe der Entgelte auf höchstens 538,00 Euro, sind für beide Beschäftigungsverhältnisse Pauschalbeiträge zur Kranken- und Rentenversicherung zu zahlen – für den Minijob im Privathaushalt 10 Prozent, für den Minijob auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt 28 Prozent.

Studenten, Praktikanten und Auszubildende

Beschäftigung von (Werk-)Studenten

Der Pauschalbeitrag für “geringfügig entlohnte Beschäftigte” (pauschale Sozialversicherungsbeiträge, Gleitzonenregelung) muss nur gezahlt werden, wenn der Beschäftigte geringfügig entlohnt wird. Ist die Beschäftigung aufgrund der Werkstudentenregelung versicherungsfrei (§ 6 Absatz 1 Nummer 3 SGB V, “Werkstudentenprivileg”), entfällt der Pauschalbeitrag.

Beschäftigte gelten als Werkstudenten, wenn sie

  • als ordentlich Studierender einer Fachschule oder Hochschule immatrikuliert sind und
  • daneben eine Beschäftigung an nicht mehr als 20 Stunden wöchentlich mit einem regelmäßigen
  • monatlichen Verdienst von mehr als 538 Euro und länger als drei Monate oder 70 Kalendertage im Kalenderjahr ausüben.

Beschäftigte sind ordentliche Studierende, wenn sie

  • nicht mehr als 20 Stunden in der Woche arbeiten und
  • die wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 20 Stunden nur durch befristete Mehrarbeit in den Abend- und Nachtstunden, am Wochenende oder in den Semesterferien überschreiten.
Wenn Beschäftigte die 20-Stunden-Grenze unbefristet überschreiten, sind sie keine ordentlich Studierende. Übersteigt die Entlohnung die 538-Euro-Grenze, entsteht in der Rentenversicherung Versicherungspflicht.

Hier finden Sie spezielle Informationen sowie ein sehr hilfreiches Prüfschema der Minijob-Zentrale zur Beschäftigung von Studenten.

Auszubildende

Die vorstehenden sozialversicherungsrechtlichen Sonderregelungen für “geringfügig entlohnte Beschäftigte” (pauschale Sozialversicherungsbeiträge, Gleitzonenregelung) gelten für Auszubildende nicht.
Die Sozialversicherungsbeiträge für Auszubildende entsprechen denen für einen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer. Arbeitgeber melden den Auszubildenden bei der jeweiligen Krankenkasse, die auch die Sozialversicherungsbeiträge einzieht. Die Minijob-Zentrale ist nicht zuständig.

Praktikanten

Für Praktika, die während des Studiums oder der Schule ausgeübt werden, ohne dass sie in der Studien- oder Prüfungsordnung beziehungsweise Schulordnung vorgeschrieben sind ("freiwillige Praktika"), sind die Regelungen zu geringfügig entlohnter Beschäftigung, kurzfristigen Beschäftigungen und Werkstudenten zu beachten.
Auf Praktika, die während des Studiums bzw. der Schule vorgeschrieben sind, sind die Regelungen hingegen nicht anwendbar. Hier besteht jedoch grundsätzlich keine Versicherungspflicht, da es sich hierbei in der Regel nicht um ein Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinne handelt, sondern lediglich um eine Verlagerung der Ausbildung von der (Hoch-)Schule in den Betrieb.
Bei vorgeschriebenen Praktika, die jedoch vor oder nach dem Studium absolviert werden (zum Beispiel als Zugangsvoraussetzung, also vor Immatrikulation), besteht hingegen grundsätzlich Sozialversicherungspflicht. Ein solches Praktikum gilt als eine betriebliche Berufsbildung. Die Regelungen zu geringfügig entlohnter Beschäftigung, kurzfristigen Beschäftigung und Werkstudenten greifen hier nicht.
Was bei Praktikanten als Mini-Jobber zu beachten ist, finden Sie auf der Seite der Minijob-Zentrale.

Bußgeldbewehrte Meldepflichten

Der Arbeitgeber hat - wie bisher auch - sowohl geringfügig Entlohnte als auch kurzfristig Beschäftigte innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Aufnahme ihrer Beschäftigung bei der zuständigen Einzugsstelle an- und innerhalb von sechs Wochen nach Beendigung der Beschäftigung abzumelden. Bei geringfügig entlohnten Beschäftigten muss er zusätzlich der Einzugsstelle jede Änderung des Arbeitsentgelts mitteilen, sofern die Änderung zu einer Über- oder Unterschreitung der 538,00-Euro-Grenze führt. Außerdem hat er für geringfügig entlohnte Beschäftigte eine Jahresmeldung zu erstatten.

Die Meldungen werden auf dem Vordruck "Meldung zur Sozialversicherung" vorgenommen. Ein Arbeitgeber kann mit einem Bußgeld bis zu 5.000 Euro belangt werden, wenn er seiner Meldepflicht nicht, nicht rechtzeitig, nicht richtig oder nicht vollständig nachkommt. Kommt es infolge der Zusammenrechnung mehrerer Beschäftigungen zur Versicherungspflicht, informiert die Bundesknappschaft die Arbeitgeber darüber. Diese sind verpflichtet, notwendige An- und Abmeldungen bei Bundesknappschaft und Krankenkassen vorzunehmen.
Stand: September 2024
Hinweis
Dieses Merkblatt soll nur erste Hinweise geben und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.