Urlaub

Der tatsächliche Mindesturlaubsanspruch richtet sich dabei nach der Länge der Arbeitswoche:

24 Arbeitstage Urlaub bei einer 6-Tagewoche
20 Arbeitstage Urlaub bei einer 5-Tagewoche

Durch Tarif- oder Arbeitsverträge kann ein Anspruch auf mehr als den Mindesturlaub vereinbart werden. Ist der Tarifvertrag z.B. für Ihre Branche allgemeinverbindlich erklärt worden, so gelten die dort vereinbarten Urlaubsansprüche.

Die Urlaubstage von Teilzeitmitarbeitern und geringfügig Beschäftigten berechnen sich nach folgender Formel:
(Urlaubsanspruch Vollzeit x Arbeitstage des Teilzeitmitarbeiters pro Woche) / übliche Arbeitstage pro Woche in Vollzeit

Beispiel:

Ein Vollzeitmitarbeiter erhält 30 Tage bezahlten Urlaub.
Der Teilzeitmitarbeiter arbeitet an 4 Tagen pro Woche. Im Unternehmen gilt die Fünftagewoche.
Es ergibt sich folgende Rechnung: (30 x 4) : 5 = 24 Urlaubstage für den Teilzeitbeschäftigten.

Es kommt nicht darauf an, wie viele Stunden pro Tag der Arbeitnehmer tätig ist, sondern lediglich wie viele Tage (sogenanntes Tagesprinzip des Urlaubsrechts).

Jugendliche haben einen höheren Mindesturlaubsanspruch nach Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG). Für verschiedene Altersstufen der Jugendlichen gelten verschiedene Mindesturlaubsansprüche, wobei jeweils das Alter des Jugendlichen zu Beginn des Kalenderjahres entscheidend ist. Es wird eine 6-Tage-Woche zugrunde gelegt.
• unter 16 Jahren: mindestens 30 Werktage Urlaub (=bei 6 Tagewochen)
• unter 17 Jahren: mindestens 27 Werktage Urlaub (=bei 6 Tagewochen)
• unter 18 Jahren: mindestens 25 Werktage Urlaub (=bei 6 Tagewochen)

Schwerbehinderte Menschen (Behinderung erheblicher Schwere: Grad von min. 50 %) haben gemäß § 208 I SGB IX einen Anspruch auf Zusatzurlaub von einer Arbeitswoche. Wie viele Tage eine Arbeitswoche umfasst, hängt von den jeweiligen Wochenarbeitstagen ab. Bei der üblichen 5 Tagewoche daher
• Zusätzlich 5 Arbeitstage

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Freistellung in Fällen einer persönlichen Arbeitsverhinderung. Dieser wird häufig als Sonderurlaub bezeichnet.
Eine solche Arbeitsverhinderung liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer die Arbeit unmöglich ist, oder wenn ihm unter Berücksichtigung der Treuepflicht die Arbeit nicht zugemutet werden kann.
Beispiel sind: eigene Hochzeit, Geburt eines Kindes, Sterbefall/Beerdigung naher Angehöriger, gerichtliche Ladung, Pflege kranker Kinder oder Angehöriger
Die Regelungen im Arbeits- und Tarifvertrag sind hier heranzuziehen.

Beide Tage sind gewöhnliche Werktage. Ist vertraglich nichts anderes vereinbart, muss der Arbeitnehmer sich auch an Heiligabend und Silvester jeweils einen vollen Tag Urlaub nehmen. Gewährt der Arbeitgeber ohne Vorbehalt mindestens 3 Jahre in Folge für beide Tage Urlaub, so darf der Arbeitnehmer von einer sogenannten „betrieblichen Übung“ ausgehen, sodass diese Urlaubstage auch zukünftig zu gewähren sind.

In Hessen hat der Arbeitnehmer nach dem hessischen Bildungsurlaubsgesetz (HBUG) Anspruch auf Freistellung von der Arbeit, zur Teilnahme an einer anerkannten Veranstaltung der politischen Bildung, der beruflichen Weiterbildung oder Ehrenamtsschulung. Pro Jahr besteht bei einer 5-Tage-Woche Anspruch auf 5 Bildungsurlaubstage (4-Tage-Woche: 4 Bildungsurlaubstage usw.).

Wer legt den Urlaubszeitraum fest?
Die Befugnis zur Festlegung des Urlaubs obliegt dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat hierbei grundsätzlich die Urlaubswünsche des jeweiligen Arbeitnehmers zu berücksichtigen und auf entsprechenden Antrag hin die Genehmigung zu erteilen. Nur wenn dem gewünschten Zeitpunkt dringende betriebliche Belange entgegen oder vorrangig zu beachtende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, kann er ablehnen.

Ab wann besteht der Urlaubsanspruch?
Der volle Jahresurlaubsanspruch entsteht, sobald das Arbeitsverhältnis 6 Monate lang bestanden hat. Diese Wartezeit von 6 Monaten muss nur einmalig zu Beginn des Arbeitsverhältnisses erfüllt sein. Ab Ende der Wartezeit kann der Mitarbeiter seinen gesamten Jahresurlaub verbrauchen.

Wann verfällt der Resturlaub oder wann wird er übertragen?
Der Urlaub soll grundsätzlich bis zum Jahresende genommen werden. Das kann für den über den Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub grundsätzlich vereinbart werden. Bei Mindesturlaub muss der Arbeitgeber ausdrücklich darauf hinweisen, wenn der Urlaub zu verfallen droht und er muss früh genug organisatorische Voraussetzungen schaffen, damit der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich in Anspruch nimmt. Insbesondere muss er den Arbeitnehmer unmissverständlich auffordern, den Urlaub zu nehmen und klar machen, dass ansonsten der Verfall des Urlaubsanspruchs droht.

Das BAG schlägt Arbeitgebern vor, ihre Pflicht beispielsweise dadurch zu erfüllen, dass sie dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilen, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordern, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass dieser innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und ihn über die Konsequenzen zu belehren, die eintreten, wenn er den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt. Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer kollektivrechtlichen Vereinbarung genügen den Anforderungen des BAG in der Regel nicht.

Sprechen ausnahmsweise dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers (z.B. Krankheit) liegende Gründe dagegen, den Urlaub bis zum Jahresende zu nehmen, so wird der Urlaub automatisch in das erste Quartal des Folgejahres übertragen. Wird der Urlaub in diesem Zeitraum erneut nicht genommen, kann er verfallen (wenn nicht der Arbeitnehmer aus von ihm nicht zu beeinflussenden Gründen daran gehindert war).

Krankheit/Kur und Urlaub
Eine während eines bewilligten Urlaubs auftretende ärztlich bescheinigte Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) oder eine medizinische Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme mit Entgeltfortzahlungsanspruch (Kur), führt dazu, dass diese Zeit dem Urlaub nicht angerechnet wird und somit nachgewährt werden muss. Allerdings muss der Nachweis muss durch ein ärztliches Attest bereits für den ersten Tag erbracht werden.

Urlaub und Kündigung
Der Umfang des Urlaubsanspruchs nach einer Kündigung, hängt vom Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis ab.
Scheidet der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte aus (01.01. – 30.06.) wird der Jahresurlaub um 1/12 pro Monat vor Jahresende gekürzt (z.B. Bei 24 Urlaubstagen und Kündigung zum 30.06.: Kürzung um 6/12, somit auf 12 Urlaubstage).
Scheidet der Arbeitnehmer hingegen in der zweiten Jahreshälfte aus (01.07.-31.12.), bleibt der Anspruch auf Jahresurlaub vollständig bestehen. Vertragliche Abweichungen hiervon (häufig vereinbarte Kürzungsregelungen bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte) sind nur insoweit wirksam, als dass der Mindesturlaubsanspruch nicht unterschritten wird.
Endet das Arbeitsverhältnis und konnte der Mitarbeiter seinen Resturlaub nicht bis zum letzten Tag verbrauchen, muss der Arbeitgeber die verbleibenden Urlaubstage vergüten.
Wechselt der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz, stehen dem Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber nur insoweit Urlaubsansprüche zu, soweit der frühere Arbeitgeber diese noch nicht erfüllt hat. Die Kürzung durch den zweiten Arbeitgeber ist nur möglich, wenn er den Urlaub bei dem früheren Arbeitgeber tatsächlich erhalten hat oder dieser entgeltlich abgegolten wurde.