Aufhebungsverträge rechtssicher gestalten

In einem Aufhebungsvertrag wird die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geregelt, ohne dass die Parteien an Kündigungsschutzvorschriften und Kündigungsfristen gebunden sind. Ungeschickt formulierte Aufhebungsverträge können sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber unangenehme Folgen auslösen. Wir informieren Sie über die wichtigsten Punkte:

Wann endet das Arbeitsverhältnis?

Viele verschiedene Faktoren spielen bei der Wahl des Beendigungszeitpunktes eine Rolle: Kündigungsfristen, ein neuer Arbeitsplatz, das Interesse des Unternehmens an der Arbeitsleistung, steuerliche Optimierungsmöglichkeiten und sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen. Liegt der Beendigungszeitpunkt weit in der Zukunft, kann es unter Umständen sinnvoll sein, dem Arbeitnehmer das Recht einzuräumen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer sog. Sprinter-Prämie vorzeitig zu beenden.

Welche Punkte sollten in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?

Vergütungsfortzahlung, Resturlaub, Freistellung, Rückgabe von Arbeitsmaterial, Überstundenabgeltung, nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Zeugnis, Abfindung, Ausgleichsklauseln, Verzicht auf ein Widerrufsrecht und Aufklärungspflichten.

Erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung? Wie hoch ist die Abfindung?

§ 1 a KSchG sieht einen Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsgehalts für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses bei einer betriebsbedingten Kündigung vor. Außerhalb des Anwendungsbereichs von § 1 a KSchG besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Oft wird sich der Arbeitnehmer jedoch nur gegen Zahlung einer Abfindung mit einem Aufhebungsvertrag einverstanden erklären. Zur Berechnung der Abfindungshöhe wird dann vielfach folgende Formel herangezogen: ein halbes bis 1 Monatsgehalt x Jahre der Betriebszugehörigkeit x Risikofaktor. Wichtig ist auch eine Fälligkeitsabrede mit aufzunehmen, um spätere Streitigkeiten im Hinblick auf den Zahlungszeitpunkt zu verhindern.

Ist der Arbeitnehmer bezahlt freizustellen?

Bei einvernehmlicher Freistellung kann der Arbeitnehmer grundsätzlich anderswo hinzu verdienen, ohne dass dies Auswirkungen auf die vom Arbeitgeber weiter zu zahlende Vergütung hat. Will der Arbeitgeber anderweitig erzielte Einkünfte des Arbeitnehmers anrechnen, muss er sich dieses Recht im Aufhebungsvertrag ausdrücklich vorbehalten. In der Regel verzichtet der Arbeitgeber damit dann auf das Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB.

Welche sozialversicherungsrechtlichen Folgen sind zu bedenken?

Bei einer einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung endet das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis am letzten Arbeitstag vor der Freistellung. Unter Umständen bestehen Hinweis- und Aufklärungspflichten des Arbeitgebers im Hinblick auf nachteilige Folgen für den Arbeitnehmer. Bei Beendigung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist kann die Zahlung einer Abfindung zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen. Im Ruhezeitraum be­steht weder ein Krankenversicherungsschutz noch ein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Darüber hinaus kann eine 12-wöchige Sperrzeit nach § 159 Abs.1 S. 2 Nr. 1, Abs. 3 S. 1 SGB III, sofern der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund von sich aus beendet, ausgelöst werden, die neben dem Ruhen des Anspruchs auch eine Minderung der Anspruchsdauer bewirkt.

Wie bereite ich ein Trennungsgespräch vor?

Der Arbeitgeber sollte sich überlegen, welche Inhalte geregelt werden sollen, wer das Gespräch führt und ob unter Umständen eine zweite Person zu Beweiszwecken anwesend sein sollte. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass zu starker Druck möglicherweise einen Anfechtungsgrund nach § 123 BGB liefert.

Welche Alternative besteht zum Aufhebungsvertrag?

In Betracht kommt eine Kündigung mit Klageverzichtsvereinbarung. Im Gegenzug dazu gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung. Hierbei ist die Schriftform des § 623 BGB zu wahren. Dabei ist unbedingt darauf zu achten, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Klageverzichtserklärung unterschreiben.