Arbeitsvertrag

Befristete Arbeitsverträge

Dieser Artikel gibt einen Überblick über die Regelungen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Mit diesem Gesetz soll Teilzeitarbeit gefördert, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festgelegt und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern verhindert werden.

Rechtslage bei befristeten Arbeitsverträgen

Unter welchen Voraussetzungen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses möglich ist, regelt ebenfalls das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das zuletzt zum 1. Januar 2004 durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt geändert wurde.

Befristung ohne sachlichen Grund

  • Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.
Wird eine ohne Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag innerhalb dieses Zeitraums verlängert, darf die Verlängerungsvereinbarung nur den Endtermin hinausschieben. Weitere Vertragsbestandteile (beispielsweise Lohn, Arbeitszeit) dürfen durch die Verlängerung nicht verändert werden. Sonst liegt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein neuer, unbefristeter Arbeitsvertrag vor. Eine Ausnahme kann nach dem Bundesarbeitsgerichts dann bestehen, wenn die Änderung vom Arbeitnehmer gewünscht ist und ausschließlich für ihn günstig ist.
Existenzgründer können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründung gilt ein Betrieb, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurück liegt. Beruht die Existenzgründung lediglich auf einer Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens oder Konzerns greift die Ausnahme jedoch nicht.
  • Die Befristung ist ausdrücklich unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Aktueller Hinweis: Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 14. April 2021

Das Bundesministerium plant laut dem Referentenentwurf erhebliche Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Zukünftig soll die sachgrundlose Befristung nur noch für eine Gesamtdauer von 18 Monaten statt wie bisher 24 Monate zulässig sein. Dabei soll die Verlängerung der Befristung zukünftig außerdem nur noch ein Mal anstatt wie bisher drei Mal möglich sein. Neu ist zudem die Regelung für Arbeitgeber mit mehr als 75 Arbeitnehmern, nur noch maximal 2,5 Prozent der Beschäftigten sachgrundlos befristen zu dürfen.

Ob und wann der Referentenentwurf entsprechend verabschiedet und in Kraft treten wird bleibt abzuwarten. Wir informieren Sie gerne.
Hinweis: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 6. April 2011 (AZ: 7 AZR 716/09) steht eine frühere Beschäftigung der sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Ein Ausbildungsverhältnis gilt nicht als vorheriges Beschäftigungsverhältnis. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg weicht allerdings in seinem Urteil vom 26. September 2013 von dieser Rechtsprechung ab. Es hält die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung durch das Bundesarbeitsgericht für überschritten. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Tipp: Nehmen Sie in den Personalfragebogen die Frage nach einer früheren Beschäftigung in Ihrem Betrieb auf und lassen Sie den Arbeitnehmer im schriftlichen Arbeitsvertrag versichern, dass er in den letzten drei Jahren nicht bei Ihnen beschäftigt war. Stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer entgegen seiner Zusicherung doch bereits bei Ihnen beschäftigt war, haben Sie zumindest die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag anzufechten.
  • In Tarifverträgen können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern diese Regelungen für die Befristung übernommen werden.
  • Die früher in § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz enthaltene Regelung, nach der Arbeitnehmer, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Begrenzung mit jeweils befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden dürfen, wurde vom Europäischen Gerichtshof in einem am 22.11.2005 veröffentlichten Urteil für EU-rechtswidrig erklärt. Daraufhin wurde § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz geändert.

    Nunmehr gilt:
    Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist oder Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Befristung mit sachlichem Grund

Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt insbesondere in folgenden Fällen vor:
  1. Aus betrieblichen Gründen besteht nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung,
  2. die Befristung erfolgt im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium,
  3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung,
  5. die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers,
  6. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen rechtfertigen die Befristung,
  7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und wird entsprechend vergütet oder
  8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Aktueller Hinweis: Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 14. April 2021

Das Bundesministerium plant laut dem Referentenentwurf erhebliche Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Befristung mit Sachgrund soll künftig bei demselben Arbeitgeber nur noch bis zu einer Höchstdauer von fünf Jahren möglich sein. Diese Regelung soll für alle Sachgründe mit Ausnahme der Erprobung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung und der Erprobung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs gelten.

Ob und wann der Referentenentwurf entsprechend verabschiedet und in Kraft treten wird bleibt abzuwarten. Wir informieren Sie gerne.
Ein mit sachlichem Grund befristeter Arbeitsvertrag kann grundsätzlich immer wieder neu verlängert werden, solange weiterhin ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt (sog. "Kettenbefristung"). Das Vorliegen eines sachlichen Grundes hat der Arbeitgeber zu beweisen.
  • Unter Umständen kann die Befristung auch bei Vorliegen eines sachlichen Grund rechtsmissbräuchlich und somit unwirksam sein. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere die An­zahl aufeinanderfolgender Be­fris­tun­gen und die Dau­er der ge­sam­ten Ver­trags­zeit zu berücksichtigen. So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. Juli 2012 (AZ: AZR 443/09) dreizehn Befristungen in elf Jahren bei demselben Arbeitgeber als rechtsmissbräuchlich angesehen.
Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.

Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber anzuschließen.
Tipp: Eine Zweckbefristung (Beispiel: ... Das Arbeitsverhältnis beginnt am .... und endet mit dem Ablauf der Elternzeit von Herrn/Frau ...) hat gegenüber der Zeitbefristung (Beispiel:... Das Arbeitsverhältnis beginnt am .... und endet am ....) den Vorteil, dass bei einem vorzeitigen Wegfall des Befristungsgrundes auch der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig endet.

Schriftform

Die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsvertrages ist nur wirksam, wenn diese schriftlich und vor dem vereinbarten Arbeitsbeginn erfolgt. Hierfür ist eine vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer unterzeichnete schriftliche Vereinbarung erforderlich. Fax, E-Mail oder Telegramm sind nicht ausreichend. Wird die Schriftform nicht eingehalten, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Folgen unwirksamer Befristung

Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Tipp: Vereinbaren Sie grundsätzlich auch im befristeten Arbeitsvertrag eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung innerhalb der Befristung.
Hinweis: Diese Informationen sollen nur erste Hinweise in übersichtlicher Form geben und erheben daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.
Quelle: IHK Stuttgart
Stand: 01/2020