Rechte und Pflichten

Mutterschutz

Das Mutterschutzgesetz schützt schwangere und stillende Frauen umfassend. Worauf Arbeitgeber achten müssen, erfahren Sie hier.

1. Was Sie zum Mutterschutzgesetz wissen müssen

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle Frauen, die schwanger sind, ein Kind geboren haben oder sich in der Stillzeit befinden. Ziel des Gesetzes ist es, den Schutz für ihre Gesundheit umfangreich zu gewährleisten. Zusätzlich dürfen schwangere und stillende Frauen für ihr Berufsleben keine Nachteile erfahren. Somit soll das Recht der Frauen gestärkt werden, ihren Beruf trotz Schwangerschaft und Stillzeit nachgehen zu können, ohne sich um die eigene Gesundheit oder die des Kindes sorgen zu müssen.

Wer kann sich auf das Mutterschutzgesetz berufen?
Grundsätzlich gilt das Gesetz für alle Frauen, in einer Beschäftigung gemäß § 7 Abs. 1 SGB IV stehen, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Dabei ist es gleich, ob sie voll- oder teilzeitbeschäftigt sind.
In § 1 des Mutterschutzgesetzes wird der Anwendungsbereich – unabhängig von einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis – auf folgende Gruppen erweitert:
  • Frauen in betrieblicher Ausbildung und Praktikantinnen
  • Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind
  • Frauen, die als Entwicklungshelferinnen i. S. d. Entwicklungshilfe-Gesetzes arbeiten
  • Frauen, die als Freiwillige tätig sind (gem. Jugend- oder Bundesfreiwilligendienstgesetz)
  • Frauen, die in einer geistlichen Genossenschaft, Diakonie oder ähnlichen Gemeinschaft tätig sind
  • Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellte gem. Heimarbeitsgesetz (HAG)
  • Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind
  • Schülerinnen und Studentinnen (soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt)
Unabhängig von der Staatsangehörigkeit einer schwangeren oder stillenden Frau findet das Mutterschutzgesetz dann Anwendung, wenn sich der Arbeitsplatz in Deutschland befindet.
Nicht anwendbar ist das Gesetz jedoch für Selbstständige.

Wer übernimmt die Aufsicht?
Über die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften des Mutterschutzgesetzes wacht die Staatliche Arbeitsschutzbehörde bei der Unfallkasse Nord.

Mitteilungspflicht während Schwangerschaft und Stillzeit
Das Mutterschutzgesetz schützt schwangere Frauen umfassend. Die schwangere Arbeitnehmerin hat keine Pflicht ihre Schwangerschaft offenzulegen – unabhängig vom Zeitpunkt (vor oder nach Vertragsschluss). Dies garantiert ihr Persönlichkeitsrecht.
Allerdings enthält § 15 MuSchG die dringende gesetzliche Empfehlung Schwangerschaft, voraussichtliche Entbindungsdatum und Stillen mitzuteilen. Denn die Schutzpflichten des MuSchG kann der Arbeitgeber nur bei Kenntnis von Schwangerschaft oder Stillen erfüllen bzw. deren Nichterfüllung nur im Falle der Zuwiderhandlung trotz Kenntnis des Arbeitgebers sanktioniert werden.
Eine Pflicht zur Mitteilung besteht ausnahmsweise dann, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Das kann dann der Fall sein, wenn der schwangerschaftsbedingte Arbeitsausfall eine herausgehobene Position des Unternehmens betrifft („Schlüsselkraft“). Hier ist der Arbeitgeber darauf angewiesen, rechtzeitig für Ersatz zu sorgen, wodurch sich eine Mitteilungspflicht seitens der schwangeren Mitarbeiterin ergeben kann.
Ist eine Schwangerschaft angezeigt, kann der Arbeitgeber ein ärztliches Zeugnis (auch das einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers) verlangen, das die Schwangerschaft und den errechneten Entbindungstermin bestätigt. Sollten hierfür Kosten entstehen, so sind diese vom Arbeitgeber zu tragen. Zur genauen Bestimmung etwa von Mutterschutzfristen ist der Arbeitgeber gut beraten, sich solch einen Nachweis vorlegen zu lassen.
Auf der anderen Seite hat auch der Arbeitgeber die Pflicht, eine Schwangerschaft anzuzeigen.

Benachrichtigungspflicht des Arbeitgebers
Ist er über eine Schwangerschaft oder die Stillzeit informiert, obliegt es dem Arbeitgeber gemäß § 27 MuSchG, die Staatliche Arbeitsschutzbehörde bei der Unfallkasse Nord unverzüglich darüber zu unterrichten. Seine Pflicht, die Aufsichtsbehörde über die Stillzeit zu benachrichtigen, kann dann entfallen, wenn er sie bereits über die Schwangerschaft informiert hat. Der Arbeitgeber hat die Unterlagen mindestens bis zum Ablauf von zwei Jahren nach der letzten Eintragung aufzubewahren.
Aus unterschiedlichen Gründen möchten viele Frauen nicht, dass ihre Schwangerschaft am Arbeitsplatz bekannt wird. Diesem Persönlichkeitsrecht der schwangeren oder stillenden Frau muss der Arbeitgeber nachkommen. Er darf eine solche Mitteilung daher nicht unbefugt an Dritte weitergeben. Allerdings existiert auch hier eine Ausnahme: Neben den zuständigen (externen) Aufsichtsbehörden dürfen betriebsintern solche Personen über die Schwangerschaft informiert werden, die bei der Anwendung von Rechtsvorschriften des Mutterschutzgesetzes involviert sind.

2. Die Schutzfristen

Beschäftigungsverbot
Für schwangere Frauen besteht in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung ein Beschäftigungsverbot. Allerdings darf die Arbeitnehmerin sich während der Schutzfrist vor der Entbindung freiwillig zur weiteren Arbeitsleistung bereit erklären und somit weiter beschäftigt werden. Das Einverständnis zur Arbeitsleistung während der Schutzfrist kann die Schwangere jederzeit für die Zukunft widerrufen, es steht ihr also jederzeit frei, die Arbeit einzustellen.
Für die Dauer von acht Wochen nach der Entbindung dürfen Frauen nicht beschäftigt werden. Während der Schutzfrist nach der Geburt gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot. In diesem Zeitraum darf die Mutter nicht beschäftigt werden, im Gegensatz zur Schutzfrist vor der Entbindung auch nicht mit ihrem Einverständnis.
Die Schutzfrist nach der Geburt ist auf zwölf Wochen erweitert, wenn es sich bei der Geburt um eine Früh- oder Mehrlingsgeburt handelt. Dabei gilt es als Frühgeburt, wenn das Kind 30 Tage oder mehr vor dem errechneten Geburtstermin zur Welt kommt. Kommt das Kind weniger als 30 Tage vor dem errechneten Geburtstermin zur Welt, bleibt es grundsätzlich bei der achtwöchigen Schutzfrist nach der Entbindung. Allerdings wird die Schutzfrist nach der Geburt um die Tage verlängert, die Mutter durch die Geburt vor dem errechneten Termin nicht vorgeburtlich in Anspruch genommen hat, § 3 Abs. 2 MuSchG.
Beispiel:
Wenn der (tatsächliche und errechnete) Entbindungstag auf den 9. November 2023 fällt, beginnt die Schutzfrist vor der Geburt 6 Wochen vorher, also am 28. September 2023. Das Beschäftigungsverbot dauert 8 Wochen nach der Geburt, also bis zum 4. Januar 2024 - im Fall einer Früh- oder Mehrlingsgeburt sogar 12 Wochen, wobei für Frühgeburten noch der aufgrund der vorzeitigen Entbindung nicht in Anspruch genommene Anteil der Schutzfrist vor der Geburt hinzukommt.
Neben dem generellen Beschäftigungsverbot von 6 Wochen vor und 8 bzw. 12 Wochen nach der Entbindung kann der Frau aufgrund eines ärztlichen Attests auch ein individuelles Beschäftigungsverbot bescheinigt werden. Dies ist dann der Fall, wenn der Arzt eine Gesundheitsgefährdung der Frau oder des (noch ungeborenen) Kindes feststellt, sollte sie ihre Arbeit wie gewohnt weiterführen. Dies muss in einem Attest, welches den Umfang des Beschäftigungsverbots konkret beschreibt, festgehalten werden. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Umstände konkret benannt werden, aus denen das Beschäftigungsverbot folgt, damit er ggf. Abhilfe schaffen kann.
Gleichzeitig besteht die Möglichkeit, dass die schwangere Frau entweder ihre Arbeitszeit verkürzt oder nur leichteren Tätigkeiten nachgeht. Grundsätzlich darf die Frau jedoch zu keinem Zeitpunkt mit einer Arbeit beauftragt werden, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigt oder die Gesundheit gefährdet. Der Arbeitgeber darf von der Frau in dem Zusammenhang auch nicht verlangen, dass sie sich einer erneuten Untersuchung bei einem anderen Arzt unterzieht. Ein Beschäftigungsverbot gemäß § 16 MuSchG kommt aber nur dann in Betracht, wenn Beschwerden vorliegen, die aus der Schwangerschaft resultieren. Ist eine von der Schwangerschaft unabhängige Krankheit dafür ursächlich, dass die Arbeitnehmerin ihrer Beschäftigung nicht nachgehen kann, wird die Arbeitnehmerin auf normalem Weg krankgeschrieben.
Neben den generellen Beschäftigungsverboten während den Schutzfristen vor und nach der Entbindung und individuellen ärztlichen Beschäftigungsverboten bestehen zahlreiche weitere Einschränkungen für eine Beschäftigung von Schwangeren. Diese betreffen vor allem Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, die potenziell gefährlich für Mutter und Kind sind.

Grundsätzlich verboten sind:
  • Mehrarbeit
  • Nachtarbeit von 20 bis 6 Uhr
  • Sonn- und Feiertagsarbeit
Hier bestehen unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen. So kann auf Antrag des Arbeitgebers die Staatliche Arbeitsschutzbehörde bei der Unfallkasse Nord die Aufnahme einer Nachtarbeit zwischen 20 und 22 Uhr unter folgenden Voraussetzungen genehmigen:
  • Die Frau muss ihre ausdrückliche Einwilligung erklärt haben (kann von ihr jederzeit widerrufen werden).
  • Ein ärztliches Attest muss bestätigen, dass die Beschäftigung aus gesundheitlichen Gründen nicht zu beanstanden ist.
  • Eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch nächtliche Alleinarbeit muss ausgeschlossen sein.
Auch für die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr kann in Ausnahmefällen eine Mehr- oder Nachtarbeit seitens der Staatliche Arbeitsschutzbehörde bei der Unfallkasse Nord bewilligt werden. Gleiches gilt für die Sonn- und Feiertagsarbeit. Für diese Bewilligungen gelten aber besonders hohe Anforderungen.

Freistellung für Untersuchungen und Stillzeiten
In der Zeit der Schwangerschaft und Mutterschaft ist die Frau vom Arbeitgeber für notwendige Untersuchungen freizustellen, § 7 MuSchG.
Gleichzeitig müssen der stillenden Mutter innerhalb der ersten zwölf Monate nach der Geburt ihres Kindes ausreichend Stillpausen eingeräumt werden, um ihr Kind zu stillen. Diese umfassen mindestens täglich eine Stunde oder zweimal täglich eine halbe Stunde.

3. Gefahrenschutz

Nach § 9 Abs. 1 MuSchG ist der Arbeitgeber bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen für eine schwangere oder stillende Frau verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, die für ihren Schutz oder den ihres Kindes erforderlich sind. Dabei gilt grundsätzlich, Gefährdungen möglichst zu vermeiden.

Gefährdungsbeurteilung
Im Rahmen der sogenannten Gefährdungsbeurteilung ist der Arbeitgeber nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet, jeden einzelnen Arbeitsplatz auf sein Gefährdungspotential zu untersuchen und das Ergebnis zu dokumentieren. § 10 MuSchG legt nun fest, dass im Rahmen dieser Gefährdungsbeurteilung stets auch die Frage überprüft werden muss, ob die Tätigkeit besondere Gefahren für werdende und stillende Mütter bietet. Dieser Pflicht muss er selbst dann nachkommen, wenn zur Zeit der Beurteilung keine Frauen in seinem Betrieb beschäftigt sind. Er muss Gefährdungen im Sinne des Mutterschutzgesetzes überprüfen und einschätzen. Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung ist zu dokumentieren und auf Verlangen der Aufsichtsbehörde vorzulegen. Wenn sich aus der Beurteilung ergibt, dass keine Gefährdung besteht, genügt ein entsprechender Vermerk.

Wann muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergreifen?
Sobald der Arbeitgeber über eine Schwangerschaft in seinem Betrieb unterrichtet wurde, ist er verpflichtet, die erforderlichen Schutzmaßnahmen umzusetzen, die sich in der Beurteilung der Arbeitsbedingungen seines Unternehmens ergaben. In einem Gespräch mit der schwangeren Frau muss der Arbeitgeber zudem weitere Modalitäten erörtern, die aus Sicht der schwangeren Arbeitnehmerin notwendig sind.
Nach § 9 MuSchG hat der Arbeitgeber zu gewährleisten, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Arbeit bei Bedarf stets für einige Momente unterbrechen kann. In ihren Pausen muss sie die Möglichkeit finden, sich unter geeigneten Bedingungen in einem geschützten Bereich hinzulegen, hinzusetzen oder auszuruhen. Der Arbeitgeber muss der schwangeren oder stillenden Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anbieten. Alle Schutzmaßnahmen für die schwangere oder stillende Frau müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Die Schutzmaßnahmen sind unverzüglich arbeitsbereichs- oder tätigkeitsbezogen festzulegen und durchzuführen. Bei der Festlegung und Durchführung der Schutzmaßnahmen ist die Arbeit so zu gestalten, dass Gefährdungen vermieden und verbleibende Gefährdungen minimiert werden, z. B. durch die Substitution von biologischen Arbeitsstoffen oder Gefahrstoffen oder durch die Substitution eines Verfahrens durch ein Verfahren mit einem geringeren Gefährdungspotenzial.

4. Befristete Einstellung einer Ersatzkraft

Stellt der Arbeitgeber zur Überbrückung des Ausfalls der Arbeitnehmerin für den Zeitraum der Beschäftigungsverbote nach dem MuSchG eine Ersatzkraft ein, kann ein befristeter Arbeitsvertrag mit dieser Ersatzkraft abgeschlossen werden. Die Vertretung einer Arbeitnehmerin für die Zeiten des Beschäftigungsverbotes nach dem MuSchG wird in § 21 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ausdrücklich als sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses benannt. Die Befristung muss allerdings stets schriftlich und vor Arbeitsbeginn vereinbart werden.

5. Besonderer Kündigungsschutz

§ 17 MuSchG regelt den besonderen Kündigungsschutz der schwangeren oder stillenden Frau. Es besteht ab Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt ein grundsätzliches Kündigungsverbot. Nach der Rechtsprechung gilt das Kündigungsverbot auch bereits vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme, aber nach Vertragsschluss. Eine während diesen Zeitraums zugehende Kündigung ist unwirksam, ohne dass es darauf ankommt, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden sollte. Das gilt auch dann, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht bekannt war, sie ihm aber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
In seltenen Ausnahmefällen kann die Staatliche Arbeitsschutzbehörde bei der Unfallkasse Nord eine Kündigung während der Schwangerschaft für zulässig erklären. Dafür muss ein Sachverhalt vorliegen, der nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang steht und der die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unerträglich machen würde. Solche Sachverhalte können in erster Linie bei verhaltensbedingten Kündigungen wegen schwerer Verfehlungen oder Straftaten gegen den Arbeitgeber vorliegen.
Andere Beendigungstatbestände, wie wirksam vereinbarten Befristungen, Aufhebungsvereinbarungen oder auch Eigenkündigungen durch die Arbeitnehmerin sind auch in Schwangerschaft und Stillzeit uneingeschränkt möglich.

6. Finanzielle Leistungen

Im Mutterschutz gilt der Grundsatz, dass die (werdende) Mutter durch den mutterschaftsbedingten Arbeitsausfall keine finanziellen Nachteile erleiden soll. Daher erhält die Arbeitnehmerin auch während der Zeiten der Nichtbeschäftigung Vergütung.

Die Kosten für Zeiten von Beschäftigungsverboten müssen die Arbeitgeber nicht allein tragen. Es gilt vielmehr das Umlageverfahren gemäß § 1 Abs. 2, § 7 AAG (Umlage U2). Danach werden Leistungen auf Antrag gemäß §§ 18, 20 MuSchG vollständig von den Krankenkassen erstattet. Die Arbeitgeber müssen lediglich ihren Anteil zur Umlage erbringen. Die Höhe des Umlagesatzes ist je nach Krankenkasse verschieden, liegt grundsätzlich aber unter 1%.

Für die Zeit von Beschäftigungsverboten außerhalb der allgemeinen Schutzfristen vor und nach der Entbindung muss der Arbeitgeber Mutterschutzlohn gemäß § 18 MuSchG zahlen. Errechnet wird der Mutterschutzlohn auf Grundlage des Durchschnittsverdienstes der letzten drei Monate vor der Schwangerschaft. Wie das durchschnittliche Arbeitsentgelt ermittelt wird, ist in § 21 MuSchG geregelt. Handelt es sich um außergewöhnlich schwankende Arbeitsverdienste (z.B. Saisonarbeit) ist auf einen zwölfmonatigen Referenzzeitraum abzustellen, so das Bundesarbeitsgericht.

Nach § 19 Abs. 1 MuSchG enthält eine Frau, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften des Fünften Buches Sozialgesetzbuch oder nach den Vorschriften des Zweiten Gesetzes über die Krankenversicherung der Landwirte. Diese Zahlung erhält die (werdende) Mutter direkt von Ihrer Krankenkasse, wenn sie in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist. Privat- oder Familienversicherte erhalten dagegen auf Antrag höchstens 210 Euro (wird vom Bundesversicherungsamt, Mutterschaftsgeldstelle gezahlt).

Die Differenz des gezahlten Mutterschaftsgeldes zum durchschnittlichen regelmäßigen Nettoeinkommen der Arbeitnehmerin zahlt – zunächst – der Arbeitgeber als sogenannten „Zuschuss zum Mutterschaftsgeld“, § 20 MuSchG. Auch diese Zahlungen erhält der Arbeitgeber auf Antrag in vollem Umfang von der Krankenkasse erstattet.

7. Erholungsurlaub

Auch während schwangerschaftsbedingter Nichtbeschäftigung besteht das Arbeitsverhältnis fort, so dass der Anspruch auf Erholungsurlaub aufgrund des Mutterschutzes nicht gekürzt wird, vgl. § 24 MuSchG. Zugunsten der Mutter entsteht somit während der Schutzfristen oder aufgrund mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote der gleiche Anspruch auf Erholungsurlaub wie für die anderen Arbeitnehmer, da ihre Ausfallzeiten als Beschäftigungszeiten gelten. Die Möglichkeit, den Urlaubsanspruch zu kürzen, besteht für den Arbeitgeber nur bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit, nicht aber bei Mutterschutz.

8. Häufige Fragen zum Mutterschutz

Dürfen Schwangere oder stillende Mütter Überstunden und Nachtarbeit ‎leisten?‎
Grundsätzlich nein. So ist etwa eine Mehrarbeit (über 8,5 Stunden pro Tag bzw. 90 Stunden in einer Doppelwoche) ausnahmslos nicht erlaubt. Die Nachtarbeit ist grundsätzlich ebenfalls untersagt. Ausnahmsweise ist für eine Beschäftigung im Zeitraum von 20 bis 22 Uhr eine Genehmigung der Staatliche Arbeitsschutzbehörde bei der Unfallkasse Nord möglich. Voraussetzung hierfür ist, dass die Arbeitnehmerin hierfür ihre Einwilligung erklärt, die sie jederzeit widerrufen kann. Ergänzend muss durch ein ärztliches Attest die Beschäftigungsfähigkeit der Frau bestätigt werden. Eine sogenannte Alleinarbeit ist hingegen nicht erlaubt.

Muss der Arbeitgeber verstärkte Schutzmaßnahmen ergreifen?‎
Zunächst muss der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen. Der Arbeitgeber verpflichtet, jeden einzelnen Arbeitsplatz auch auf besondere Gefährdungen für Schwangere und eventuell nötige Schutzmaßnahmen hin zu überprüfen. Dieser Pflicht muss er selbst dann nachkommen, wenn zur Zeit der Beurteilung keine Frauen in seinem Betrieb beschäftigt sind. Erfährt er von der Schwangerschaft, muss er die Arbeitsbedingungen ggf. umgestalten, so dass für die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihr Kind keine Risiken mehr bestehen. Ist dies nicht möglich oder zu aufwendig, muss sie an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden. Ist auch dies nicht möglich, bleibt nur das Beschäftigungsverbot.

Für weitere Informationen empfehlen wir den Leitfaden zum Mutterschutz vom BMFSFJ.

Stand: November 2023