Junge Talente gewinnen

Teresa Wittmann erinnert sich noch gut an ihre Anfangszeit bei der Spangler GmbH. Während ihrer Ausbildung zur Bürokauffrau sei ihr das gute Betriebsklima sofort aufgefallen: „Schon damals wurde großer Wert auf Ausbildung gelegt.“ Für Wittmann war das ein Grund, dem mittelständischen Unternehmen bis heute treu zu bleiben. Nach ihrer Ausbildung und einem dualen Studium ist sie seit 2014 als Ausbildungsleiterin tätig und erlebt den Ausbildungsprozess seither von der anderen Seite. Rund 150 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt der Spezialist für Anlagenautomatisierung in Dietfurt an der Altmühl. Darunter befinden sich rund 25 Auszubildende und Dual-Studierende.Noch kann der Betrieb alle Ausbildungsplätze besetzen,

doch das werde zunehmend schwieriger. „Die Zahl der Bewerberinnen und Bewerber ist zurückgegangen“, bestätigt Cornelia Hofmann, Personalleiterin bei der Spangler GmbH. „Die Gründe dafür sind vielfältig: Demografischer Wandel, ein größeres Bildungsangebot, aber auch bessere Berufsorientierung machen sich durch gezieltere Bewerbungen der Schülerinnen und Schüler bemerkbar.“ Um die jungen Talente für eine Ausbildung bei der Spangler GmbH zu begeistern, besucht das Unternehmen unter anderem Schulen und Ausbildungsmessen in der Region, bietet Exkursionen für Schulklassen an oder gibt über Social-Media-Kanäle Einblick in den Ausbildungsalltag.

„Gerade für kleinere und mittlere Unternehmen ist es schwierig, ihre Ausbildungsplätze zu besetzen“, erklärt Ute Schwarz, Teamleiterin Ausbildungsberatung bei der IHK. „Sie haben kein großes Werbebudget wie die großen Industriefirmen. Doch das duale Ausbildungssystem bleibt auch für sie essenziell, um Fachkräfte für die Zukunft zu sichern und wettbewerbsfähig zu bleiben.“ Die Ausbildungsbereitschaft in der Region sei ungebrochen hoch. Viele Unternehmen möchten ihre eigenen Nachwuchskräfte ausbilden. Doch es gibt inzwischen mehr Ausbildungsplätze als Bewerberinnen und Bewerber. Zum Ausbildungsstart 2024 beispielsweise blieben 5.818 Ausbildungsstellen in den drei Agenturbezirken Regensburg, Schwandorf und Weiden unbesetzt (Stand: Juli 2024). Kreative Strategien sind gefragt, um den Jugendlichen die Vorteile einer Ausbildung bei einem kleinen oder mittelständischen Betrieb aufzuzeigen. Diese könnten zum Beispiel mit einer familiären Atmosphäre und einer direkten Kommunikation punkten, betont Schwarz. Sie empfiehlt den Betrieben daher, sich regional zu vernetzen und auszutauschen. „Ein paar Firmen im ländlichen Raum haben sich beispielsweise zusammengeschlossen und bieten ein gemeinsames Shuttle für Auszubildende an. Das kann ein hilfreicher Ansatz sein.“ Aus diesem Grund hat die IHK 2024 die Veranstaltungsreihe „Treffpunkt Ausbildung“ ins Leben gerufen. Dort bekommen die Ausbildungsbetriebe Tipps und können voneinander lernen – unter anderem zum Thema Azubi-Recruiting: Welche Kanäle lohnen sich? Welche Benefits kommen gut an? Und wie tickt die junge Generation?

Vor allem aber die Sichtbarkeit spiele eine große Rolle, um junge Talente zu gewinnen. Unternehmen sollten heute
auf eine crossmediale Ansprache setzen, rät Schwarz: „Plakate, Internetseite oder Social Media – Kampagnen sollten über alle Kanäle hinweg gespielt werden.“ Auch hierbei bietet die IHK Unterstützung. Die bundesweite Kampagne „Jetzt #könnenlernen“ soll Jugendliche bei der Berufsorientierung begleiten. Außerdem können die Ausbildungsbetriebe vom bayernweiten IHK-Projekt „AusbildungsScouts“ profitieren. Dabei stellen Auszubildende ihre Berufe in Schulklassen vor. Sowohl an der Kampagne als auch bei den AusbildungsScouts können Unternehmen mitwirken und sich jungen Talenten als Ausbildungsbetrieb präsentieren. Marcus Peintinger, Leiter Personal- und Sozialwesen bei der GOLDSTEIG Käsereien Bayerwald GmbH, kennt die Herausforderungen im Azubi-Recruiting: „Molkereien sind als Ausbildungsbetrieb wenig bekannt. Die Anzahl der Bewerberinnen und Bewerber ist daher begrenzt.“ Um bei den Jugendlichen die Lust auf eine Ausbildung zum Milchtechnologen oder zum milchwirtschaftlichen Laboranten zu wecken, riefen Peintinger und sein Team die Kampagne #mach_cheese ins Leben. Das Besondere: Im Milchtechnologie Ausbildungscenter (MAC) können die Auszubildenden von Anfang an aktiv werden und eigene Produkte herstellen. Sie produzieren dort zum Beispiel Butter oder Gouda in geringer Stückzahl. Auch Praktikantinnen und Praktikanten bekommen im MAC einen unmittelbaren Einblick in den Produktionsalltag einer Molkerei. Wie dieser aussieht, zeigt der Molkereibetrieb auf einer gleichnamigen Landingpage sowie am Instagram-Kanal. Dort kommen die Auszubildenden selbst zu Wort und nehmen die Followerinnen und Follower in den Videos mit in ihren Ausbildungsalltag. „Wir haben dieses Konzept gemeinsam mit unseren Auszubildenden entwickelt. Sie haben immer gute Ideen und bringen sich selbst mit Inhalten ein“, sagt Peintinger. Für die Social-Media-Kommunikation empfiehlt er: „Es braucht eine Person, die sich um die Kanäle kümmert und das Konzept gemeinsam mit den Auszubildenden vorantreibt.“

Auch das Autohaus Fischer Automobile setzt auf zielgruppengerechte Ansprache über soziale Medien. Rund 40 Auszubildende stellt das Autohaus jährlich an seinen vier Standorten ein.

Bisher konnte das Unternehmen fast alle Plätze besetzen. 2024 kam die Wende, sagt Personalentwicklerin Lisa-Marie Krüger. Seitdem spiele Azubi-Marketing eine noch wichtigere Rolle. „Wir setzen bei all unseren Aktivitäten auf ein lockeres Wording, um die junge Generation anzusprechen. Diese soll sich bei uns wohlfühlen.“ Ist die Firma auf Ausbildungsmessen oder an Schulen unterwegs, sind ebenso die aktuellen Auszubildenden Teil des Recruiting- Teams. Sie gehen aktiv auf die Schülerinnen und Schüler zu, fragen nach ihren Berufswünschen und Stärken. So entstehe gleich eine Verbindung. Seit zwei Jahren pflegt Fischer Automobile einen eigenen TikTok-Kanal.

Um die Zielgruppe zu erreichen, geht der Betrieb aktuelle Trends mit: „Wir nehmen uns selbst nicht zu ernst und beziehen unsere Auszubildenden mit ein. Das kommt bei der Community gut an“, erzählt Krüger. Daneben schaltet Fischer Automobile Werbeanzeigen – zum Beispiel auf Instagram. Auch ein Imagefilm gehört zum Portfolio. Um eine gute Qualität zu gewährleisten, arbeitet das Autohaus unter anderem mit einer Agentur zusammen. „Die junge Zielgruppe tickt einfach anders. Als Firma versuchen wir, unsere Marketing-Aktivitäten daran anzupassen“, fügt Krüger hinzu.

Auch für den Bewerbungsprozess gilt: Unternehmen müssen sich nach den Bedürfnissen der jungen Zielgruppe richten. Ute Schwarz von der IHK empfiehlt: „Die klassische Bewerbungsmappe hat heute ausgedient. Auch ein Anschreiben ist häufig überflüssig. Stattdessen setzen viele Firmen auf eine niederschwellige Bewerbung über die Website.“ Hier können Bewerberinnen und Bewerber ein Online-Formular ausfüllen oder ihre Unterlagen unkompliziert hochladen. Ein Lebenslauf reiche oftmals aus. Kann eine Bewerberin oder ein Bewerber überzeugen, sollten die Betriebe schnell sein. „Unternehmen dürfen sich nicht zu viel Zeit lassen, um zum Vorstellungsgespräch einzuladen oder eine Zusage zu geben“, ergänzt Schwarz. „Auch eine Einladung der Eltern oder Onboarding- Events zeigen Wertschätzung und erhöhen die Bindung zum Unternehmen schon vor dem Ausbildungsbeginn.“

Bei der KLEBL GmbH in Neumarkt können die Jugendlichen unter anderem über WhatsApp Kontakt mit dem Ausbildungsleiter aufnehmen und Fragen zur Ausbildung oder zum Bewerbungsprozess stellen. „Bei uns geht es generell familiär zu. Bei Fragen und Problemen können Bewerberinnen und Bewerber sowie unsere Auszubildenden immer auf uns zukommen“, betont Ausbildungsleiter Markus Götz. Meist sammeln die Jugendlichen erste Erfahrungen über ein Praktikum und sichern sich darüber oftmals einen Ausbildungsplatz bei der KLEBL GmbH. Dennoch sei es schwer, jährlich alle 17 Ausbildungsberufe zu besetzen. In Neumarkt gebe es viel Konkurrenz. Leider interessieren sich nicht ausreichend Jugendliche für gewerbliche beziehungsweise technische Berufe wie Bauzeichner, Baugeräteführer oder Rohrleitungsbauer. Um für die Ausbildung zu werben, beauftragte die KLEBL GmbH unter anderem einen Kinospot, der regional gezeigt wird. Auch der Azubi- und Karrieretag spiele eine wichtige Rolle für das Recruiting. Zudem kämen Benefits während der Ausbildung bei den Jugendlichen sehr gut an: „Wir zahlen zum Beispiel eine Zeugnisprämie für sehr gute und gute Noten und belohnen unsere Auszubildenden mit Azubi-Autos. Überzeugen die Auszubildenden mit einer guten Leistung, können sie diese vier Monate lang kostenlos nutzen und erhalten sogar den Sprit erstattet“, erzählt Götz.

Benefits wie diese gehören heute bei vielen Unternehmen dazu. Sie sollen den Jugendlichen Anreize geben, sich zu bewerben und ihr Bestes zu geben. Bei der GOLDSTEIG Käsereien Bayerwald GmbH bekommen die Auszubildenden beispielsweise ein Tablet, um ihr Berichtsheft digital
führen zu können. Auch Weihnachts- und Urlaubsgeld während der Ausbildung ist für den Molkereibetrieb selbstverständlich. „Der ausschlaggebende Punkt ist jedoch, dass sich die Auszubildenden bei uns weiterentwickeln können. Wir binden sie direkt in den Arbeitsalltag mit ein.“ Ein Highlight sei auch die Azubi-Akademie. Hier erlernen die Jugendlichen Soft Skills: Wie gelingt gute Kommunikation? Und welche Stärken habe ich? „Damit wollen wir den Auszubildenden etwas über die schulischen und praktischen Inhalte hinaus mitgeben“, betont Peintinger. Bei der Spangler GmbH können die Jugendlichen zum Beispiel an Fitnessprogrammen teilnehmen, machen regelmäßig Ausflüge und bekommen eine Patin oder einen Paten an die Seite gestellt. Besonders beliebt sei jedoch das Auslandspraktikum. Das mittelständische Unternehmen plant, programmiert, baut und installiert Anlagenautomatisierungslösungen,
die weltweit zum Einsatz kommen. Bei dieser internationalen Ausrichtung gehören Englischkenntnisse dazu. Alle Auszubildenden ab 18 Jahren haben die Möglichkeit, mehrere Wochen ein Praktikum im Ausland zu absolvieren. „Sie lernen in dieser Zeit zum Beispiel, wie sie sich im Ausland verhalten können“, sagt Ausbildungsleiterin Teresa Wittmann. „Nach dieser Zeit kommen sie meist mit einem Strahlen zurück und wir können den Jugendlichen regelrecht bei ihrem Wachstum und ihrer Entwicklung zusehen.“

Um freie Ausbildungsplätze zu besetzen, empfiehlt Ute Schwarz von der IHK in Regensburg den Betrieben zusätzlich, neue Bewerbergruppen zu erschließen: Menschen mit Behinderung, Bewerberinnen und Bewerber aus dem Ausland oder Mütter, die eine Ausbildung in Teilzeit machen möchten. Hierfür könnten die Ausbildungsbetriebe verschiedene Fördermöglichkeiten in Anspruch nehmen. „Auch junge Menschen, die mit ihrem Studium unzufrieden sind oder bereits abgebrochen haben, können eine interessante Zielgruppe sein“, rät Schwarz.

Muk Röhrl, Geschäftsführer der Bräubazi GmbH, beschäftigt in seiner Gaststätte Röhrl in Eilsbrunn seit einigen Jahren Auszubildende aus dem Ausland. Über den Hotel- und Gaststättenverband DEHOGA e. V. ist Röhrl mit vielen Gastronominnen und Gastronomen vernetzt und berichtet von den
Herausforderungen. „In der Gastronomie ist es schwierig, Auszubildende zu bekommen“, sagt Röhrl. „Wir sind eben ein Dorfwirtshaus und kein Sternerestaurant. Junge Menschen aus Deutschland entscheiden sich wahrscheinlich eher noch für ein Premiumhaus.“ Jedes Jahr bildet die Gaststätte Röhrl zwei junge Menschen in der Küche und im Service aus. Um die Plätze zu besetzen, arbeitet Röhrl seit einigen Jahren mit Personalentwicklungsfirmen zusammen, die Auszubildende aus Syrien, Vietnam oder Kamerun vermitteln. „Dafür muss man natürlich genügend Vorlaufzeit einplanen. Auch die Sprache ist manchmal eine Herausforderung“, erzählt Röhrl. Ein Zertifikat habe wenig Aussagekraft.

Wichtig sei, dass die Bewerberinnen und Bewerber im Alltag kommunizieren können und Interesse an Lebensmitteln und der Gastronomie mitbringen. „Bei einem Gespräch per Video-Call gehe ich ins Detail und teste das Vorwissen der Bewerberinnen und Bewerber.“ Passen die Voraussetzungen und die Jugendlichen kommen für ihre Ausbildung nach Deutschland, ist es wichtig, ihnen bei der Eingewöhnung unter die Arme zu greifen: „Ich helfe den Auszubildenden zum Beispiel, eine Wohnung zu finden, eine Steuer-ID zu beantragen oder ein Bankkonto zu eröffnen“, sagt Röhrl. Auch die erfahreneren Auszubildenden aus dem zweiten oder dritten Lehrjahr können dabei eine Unterstützung sein, denn sie wissen aus eigener Erfahrung, welche Fragen bei der Ankunft in Deutschland aufkommen.

Bei der Rogers Germany GmbH in Eschenbach wird Diversität ebenfalls großgeschrieben: „Wir bieten jungen Talenten, gleich welchen Bildungsweg sie vorher beschritten haben, die Möglichkeit, bei uns durchzustarten. Ob Schülerinnen und Schüler von der Hauptschule bis zum Gymnasium, aber auch Studentinnen und Studenten, die sich während ihres Studiums doch für eine Ausbildung entschieden haben, sind willkommen“, sagt Anette Enders, Human Resources Director bei Rogers. „Ebenso gehören Flüchtlinge aus der Ukraine zu unserer Ausbildungsgemeinschaft.“ Jährlich bietet der Betrieb mindestens sieben Ausbildungsplätze an. Nicht immer konnten alle Plätze besetzt werden. Dann sei Flexibilität gefragt: „Wenn für einen bestimmten Ausbildungsberuf nicht ausreichend Bewerbungen eingegangen sind, wurde geprüft, ob wir dies nicht mit einem zusätzlichen Bedarf in einem anderen Beruf ausgleichen können. Mit diesem Ansatz konnten wir uns in den vergangen drei Jahren über einen Ausbildungsstart von sieben jungen Talenten freuen.“ Neben Leistungsprämien für gute Noten oder der Übernahme der Fahrtkosten zur Berufsschule bietet Rogers weitere Benefits für Auszubildende. „Wir ermöglichen besonders talentierten und interessierten Auszubildenden die Teilnahme an den WorldSkills-Wettbewerben. Hier können sich unsere Young Talents mit anderen Teams messen und ihre Fähigkeiten bundesweit, in Europa und bei weltweiten Events unter Beweis stellen“, ergänzt Enders. „Dank des großen Engagements unserer beiden Ausbilder und dem Enthusiasmus unserer Auszubildenden konnten wir bereits zahlreiche Podiumsplätze erzielen“. Als internationales Unternehmen mit einem amerikanischen Mutterkonzern unterstützt Rogers die Auszubildenden außerdem dabei, ihre Englischkenntnisse zu verbessern. Dafür bietet die Firma eine ausbildungsbegleitende Zusatzausbildung zur Fremdsprachenkorrespondentin oder zum Fremdsprachenkorrespondenten an.

Solche Zusatzqualifikationen sieht IHK-Expertin Ute Schwarz als sinnvollen Anreiz für Auszubildende: „Unternehmen müssen vor allem leistungsstarken Auszubildenden gute Beschäftigungsperspektiven bieten. Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein, jungen Talenten Aufstiegs- und Fortbildungsangebote aufzuzeigen.“ Beispielsweise gäbe es die Möglichkeit, sich als Fachwirt oder Betriebswirt gleichwertig anerkannt auf Bachelor- oder gar Master-Niveau zu qualifizieren. Solche beruflichen Perspektiven sollten die Unternehmen bereits beim Vorstellungsgespräch thematisieren. Die GOLDSTEIG Käsereien Bayerwald GmbH verspricht eine hundertprozentige Übernahmegarantie nach der Ausbildung und lockt mit vielfältigen Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

Die Auszubildenden können sich zum Beispiel zur Molkereimeisterin oder zum Molkereimeister qualifizieren. Lernkultur und persönliche Weiterentwicklung werden ebenso bei Fischer Automobile großgeschrieben: „Wir wollen unseren Auszubildenden etwas beibringen. Schließlich brauchen wir Nachwuchskräfte und keine billigen Arbeitskräfte“, betont Krüger. Deshalb habe Fischer Automobile die interne Azubiakademie ins Leben gerufen. In 90-minütigen, internen Workshops will der Ausbildungsbetrieb den Jugendlichen hilfreiches Wissen vermitteln. Dazu gehöre zum Beispiel Businessknigge: Wie sollte ich mich im Autohaus verhalten? Was muss ich beim Kontakt mit Kundinnen und Kunden beachten? Aber auch Wissen rund um die verschiedenen Marken und Modelle sei für die Arbeit im Autohaus unverzichtbar. „So wollen wir bei den Jugendlichen die Leidenschaft zum Beruf wecken und alles aus ihnen herauskitzeln“, ergänzt Krüger.

Gelingt es, die Auszubildenden für den Beruf und das Unternehmen zu begeistern, zahle sich das für das Recruiting aus. „Die Auszubildenden, die in unserer Gastronomie arbeiten, empfehlen uns an ihre Verwandten und Bekannten in ihrer Heimat weiter. So bin ich schon an neue Bewerbungen gekommen“, erzählt Röhrl von der Bräubazi GmbH. Die Spangler GmbH teilt diese Erfahrung. Für das mittelständische Unternehmen sind die eigenen Auszubildenden ein wichtiger Recruiting-Aspekt. „In den vergangenen Jahren haben wir viele junge Frauen zu Elektronikerinnen ausgebildet und erleben täglich, wie sie mit Fachwissen und guten Lösungen überzeugen“, sagt Hofmann. Natürlich zeige das Unternehmen solche Beispiele gerne in den sozialen
Medien. Auch abseits der digitalen Kanäle funktioniert das Prinzip Weiterempfehlung: „Unsere Auszubildenden sind unsere wichtigsten Botschafterinnen und Botschafter nach außen.“

Damit die Azubis ihr Unternehmen gerne weiterempfehlen, brauche es Engagement und Anpassungsfähigkeit im Betrieb. Peintinger von der GOLDSTEIG Käsereien Bayerwald GmbH rät: „Ausbildungsbetriebe müssen genügend Ressourcen zur Verfügung stellen und sich weiterentwickeln.“ Der Molkereibetrieb investierte daher Zeit und Geld in Schulungen. Insgesamt vier Tage lang konnten sich rund 60 Personen im Betrieb weiterbilden: Wie lernt man andere Menschen richtig an? Und wie gehe ich als Betreuerin oder Betreuer mit anderen Kulturen oder Generationen um? „Die Erwartungen der Auszubildenden ändern sich“, fügt Peintinger hinzu. „Ausbildungskonzepte und Recruiting-Strategien müssen daher an deren Bedürfnisse angepasst werden.“

(Autorin: Iris Jilke)