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Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz

Das Mindestlohngesetz regelt einen flächendeckenden Mindestlohn von 12,41 Euro brutto pro Zeitstunde ab 1. Januar 2024.
Stand: Januar 2024
Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland ein flächendeckender branchenunabhängiger gesetzlicher Mindestlohn. Unser Merkblatt gibt allgemeine Hinweise zum Mindestlohngesetz (MiLoG).

1. Mindestlohn nach dem MiLoG

Seit 01.01.2024 gilt ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn von 12,41 Euro brutto pro Zeitstunde. Der Mindestlohn von anfangs 8,50 Euro (ab 01.01.2015) stieg auf 8,84 Euro (ab 01.01.2017), auf 9,19 Euro (ab 01.01.2019), auf 9,35 Euro (ab 01.01.2020), dann auf 9,50 Euro (ab 01.01.2021), auf 9,60 Euro (ab 01.07.2021), auf 9,82 Euro (ab 01.01.2022), auf 10,45 Euro (ab 01.07.2022) und auf 12 Euro (ab 01.10.2022).
Ab 01.01.2025 wird der Mindestlohn 12,82 Euro betragen.

2. Für wen gilt das MiLoG?

Das MiLoG gilt gemäß § 22 für:
  • Arbeitnehmer,
  • Praktikanten i. S. v. § 26 BBiG,
jedoch nicht für
  • Pflichtpraktika nach einer schul- oder hochschulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie,
  • Praktika von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder die Aufnahme eines Studiums,
  • Praktika von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung, wenn nicht bereits zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat,
  • Teilnehmer an einer Einstiegsqualifizierung i. S. v. § 54a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 BBiG.
Das MiLoG gilt nicht für:
  • Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung,
  • Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz,
  • Arbeitnehmer, die unmittelbar vor der Beschäftigung langzeitarbeitslos waren, innerhalb der ersten sechs Monate,
  • Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz,
  • ehrenamtlich Tätige.
  • Menschen, die einen freiwilligen Dienst ableisten,
  • Selbstständige.

3. Kann ich den gesetzlichen Mindestlohn ausschließen?

Nein, Vereinbarungen, die dazu führen, dass der gesetzliche Mindestlohn unterschritten, beschränkt oder ausgeschlossen wird, sind unzulässig. Der Mindestlohn kann weder einseitig durch den Arbeitgeber noch im Einverständnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgeschlossen werden. Nur in einem gerichtlichen Vergleich kann der Arbeitnehmer auf die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns verzichten. Im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen (§ 3 MiLoG).

4. Was zählt zum Mindestlohn?

Ab 01.01.2024 gilt ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn von 12,41 Euro brutto je Zeitstunde.
Die Frage, welche Vergütungsbestandteile zum Mindestlohn zählen, ist im Mindestlohngesetz nicht explizit geregelt. Ein Anspruch auf Mindestlohn wird jedoch nur durch eine entsprechende Regelvergütung erfüllt. Folgende Leistungen sind daher nicht zu berücksichtigen:
  • Trinkgelder (Friseur-, Taxigewerbe etc.)
  • Vermögenswirksame Leistungen
  • Aufwandsentschädigungen, z. B. Wegegeld
Sonderzahlungen, wie etwa Urlaubsgeld, sind dann zu berücksichtigen, wenn die Zahlung in monatlichen Teilbeträgen erfolgt.

5. Welche Entlohnungsmodelle sind möglich?

Auch wenn der Mindestlohn immer als Bruttostundenlohn angegeben wird, so sind auch andere Entlohnungsmodelle als das der Stundenlohnbasis möglich. Grundsätzlich bleiben alle bislang zulässigen Entlohnungsmodelle auch weiterhin denkbar.
Monatslöhne: Hier muss lediglich sichergestellt werden, dass die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden rechnerisch mindestens in Höhe des Mindestlohns gezahlt werden.
Stück- und Akkordlöhne: Hier wie auch bei allen anderen variablen Vergütungsmodellen muss sichergestellt werden, dass pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde mindestens der Mindestlohn gezahlt wird.

6. Wann muss der Mindestlohn gezahlt werden (Fälligkeit)?

Der Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden muss wie folgt gezahlt werden (§ 2 Abs. 1 MiLoG):
  • zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit,
  • spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats (Monat, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleitung erbracht wurde) oder
  • wenn nichts vereinbart und der Lohn nach Zeitabschnitten bemessen ist, nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte. Bei Arbeitsverhältnissen wird üblicherweise ein Monatslohn vereinbart, so dass – wenn nichts anderes vereinbart ist – der Lohn nach Ablauf des Monats zu zahlen ist.

7. Was gilt bei Überstunden?

Auch wenn das Mindestlohngesetz keine spezifische Aussage zum Thema Überstunden macht, so ist davon auszugehen, dass Überstunden nicht über das verstetigte Arbeitsentgelt abgegolten sind. Vielmehr gilt auch hier regelmäßig der Grundsatz, dass der Mindestlohn als Stundenlohn für jede tatsächlich geleistete Stunde zu gewähren ist. Dementsprechend ist auch eine vertraglich vereinbarte Abgeltung von Überstunden nur dann wirksam, wenn die Gesamtvergütung dennoch rechnerisch mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde entspricht.
Allerdings können bei einem verstetigten Arbeitslohn Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto eingestellt werden. Die so angesammelten Arbeitsstunden müssen jedoch spätestens innerhalb eines Jahres ausgeglichen werden. Dies kann auf folgende Arten geschehen:
  • durch bezahlte Freizeitgewährung
  • durch Auszahlung mindestens in Höhe des Mindestlohnes
Regeln für Arbeitszeitkonto:
Die monatlich eingestellten Stunden dürfen 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen. Das Arbeitszeitkonto muss innerhalb eines Jahres ausgeglichen werden. Bei Vertragsbeendigung müssen nicht ausgeglichene Stunden spätestens im folgenden Kalendermonat ausgeglichen werden.

8. Gibt es eine Haftung des Auftraggebers?

Die Haftung des Auftraggebers von Werk- oder Dienstleistungen ist in § 13 MiLoG geregelt. Dieser verweist auf § 14 des Arbeitnehmerentsendegesetzes. Gemeint ist die Haftung von Auftraggebern von Werk- oder Dienstleistungen für den Fall, dass ein Subunternehmer die Ansprüche seiner Arbeitnehmer auf Zahlung des Mindestlohns nicht erfüllt.
Gemäß der Rechtsprechung zum Arbeitnehmer-Entsendegesetz greift die so genannte Auftraggeberhaftung, wenn ein Unternehmer eine eigene vertragliche Pflicht zur Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen übernimmt und zur Erfüllung dieser Pflicht einen zusätzlichen Unternehmer beauftragt.
Zwischen den beteiligten Unternehmen kann eine entsprechende Ausschlussklausel vereinbart werden, mit der das gesetzliche Risiko umverteilt wird. Eine solche Klausel kann aber nur das Innenverhältnis, also Ausgleichsansprüche der betroffenen Unternehmer untereinander, abweichend vom Gesetz regeln. Der Anspruch der Arbeitnehmer auf den Mindestlohn und die Auftraggeberhaftung kann im Verhältnis zu den Arbeitnehmern nicht wirksam ausgeschlossen werden.

9. Welche Dokumentationspflichten bestehen?

Arbeitszeitnachweis für bestimmte Wirtschaftsbereiche und geringfügig Beschäftigte
Der Arbeitgeber muss Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für folgende Arbeitnehmer aufzeichnen (§ 17 MiLoG):
  • geringfügig Beschäftigte (Minijobber bis 538 Euro sowie kurzfristig Beschäftigte) mit Ausnahme der geringfügig Beschäftigten in Privathaushalten;
  • in den Wirtschaftsbereichen
    • Baugewerbe,
    • Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
    • Personenbeförderungsgewerbe,
    • Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe,
    • Schaustellergewerbe,
    • Unternehmen der Forstwirtschaft,
    • Gebäudereinigungsgewerbe,
    • Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen,
    • Fleischwirtschaft;
In diesen Wirtschaftsbereichen müssen auch Entleiher die Arbeitszeit von bei ihnen tätigen Leiharbeitnehmern aufzeichnen. Die Aufzeichnung muss spätestens innerhalb einer Woche nach der Arbeitsleistung erfolgen und mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden.
Die Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV) sieht für ausschließlich mobile Tätigkeiten unter bestimmten Voraussetzungen Vereinfachungen der Aufzeichnungspflicht vor.
In den oben genannten Wirtschaftsbereichen schränkt die Mindestlohndokumentations-Verordnung (MiLoDokV) die Aufzeichnungspflicht nach dem MiLoG ein, wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt brutto 4.176 Euro überschreitet.
In der seit 1. August 2015 geltenden Fassung entfällt die Aufzeichnungspflicht in den oben genannten Branchen auch dann,
  • wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt brutto 2.784 Euro überschreitet,
  • wenn der Arbeitgeber dieses Monatsentgelt für die letzten vollen zwölf Monate nachweislich gezahlt hat.
  • Zudem gilt die Dokumentationspflicht nicht für im Betrieb des Arbeitgebers arbeitende Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers oder, wenn der Arbeitgeber eine juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft ist, des vertretungsberechtigten Organs der juristischen Person oder eines Mitglieds eines solchen Organs oder eines vertretungsberechtigten Gesellschafters der rechtsfähigen Personengesellschaft.
Der Arbeitgeber muss jedoch diejenigen Unterlagen bereithalten, aus denen sich die oben genannten Voraussetzungen ergeben.
Allerdings stellt sich die Frage, inwieweit die speziell normierten Aufzeichnungspflichten in Hinblick auf die Arbeitszeit überhaupt noch relevant sind, nachdem das Bundesarbeitsgericht (BAG) durch Beschluss vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21) festgestellt hat, dass Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet sind, die Arbeitszeiten aller ihrer Beschäftigten zu erfassen. Die Richter berufen sich in diesem Zusammenhang auf § 3 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG).

Praktikanten

Für Arbeitsverhältnisse sind Arbeitgeber bisher schon verpflichtet, zum Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis wesentlichen Bedingungen dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn eine unterzeichnete schriftliche Niederschrift über im Nachweisgesetz einzeln aufgeführte Punkte auszuhändigen (§§ 1, 2 NachwG).
In das Nachweisgesetz wurden folgende Regelungen aufgenommen:
Wer einen Praktikanten einstellt, muss unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen und unterzeichnet dem Praktikanten aushändigen (§ 2 Abs. 1a NachwG). Dies sind mindestens
  • Name und Anschrift der Vertragsparteien,
  • die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
  • Beginn und Dauer des Praktikums,
  • Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
  • Zahlung und Höhe der Vergütung,
  • Dauer des Urlaubs,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

10. Was müssen Arbeitgeber mit Sitz im Ausland beachten?

Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die Arbeitnehmer in den Wirtschaftsbereichen
  • Baugewerbe,
  • Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
  • Personenbeförderungsgewerbe,
  • Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe,
  • Schaustellergewerbe,
  • Unternehmen der Forstwirtschaft,
  • Gebäudereinigungsgewerbe,
  • Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen,
  • Fleischwirtschaft
in Deutschland beschäftigen sind verpflichtet, die Arbeitnehmer vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung schriftlich anzumelden und auch Änderungen bzgl. der gemachten Angaben unverzüglich zu melden (§ 16 MiLoG). Gleiches gilt für Entleiher. Zuständige Behörde ist seit 1. Januar 2015 die Bundesfinanzdirektion West (MiLoGMeldStellV). Näheres zu den Meldepflichten regelt die Mindestlohnmeldeverordnung (MiLoMeldV).
Die Mindestlohndokumentations-Verordnung (MiLoDokV) schränkt die oben genannte Meldepflicht nach dem MiLoG ein,
  • wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt brutto 4.176 Euro überschreitet.
  • In der seit 1. August 2015 geltenden Fassung entfällt die Meldepflicht für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland in den oben genannten Branchen auch dann, wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt brutto 2.784 Euro überschreitet, wenn der Arbeitgeber dieses Monatsentgelt für die letzten vollen zwölf Monate nachweislich gezahlt hat.
  • Zudem gilt die Meldepflicht nicht für im Betrieb des Arbeitgebers arbeitende Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers oder, wenn der Arbeitgeber eine juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft ist, des vertretungsberechtigten Organs der juristischen Person oder eines Mitglieds eines solchen Organs oder eines vertretungsberechtigten Gesellschafters der rechtsfähigen Personengesellschaft.
Der Arbeitgeber muss jedoch diejenigen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache bereithalten, aus denen sich die oben genannten Voraussetzungen ergeben.

11. Wer kontrolliert die Einhaltung des Mindestlohns?

Die Kontrolle obliegt den Behörden der Zollverwaltung (§ 14 MiLoG). Sie sind berechtigt, Geschäftsräume und Grundstücke des Arbeitgebers, des Auftraggebers und des Entleihers zu betreten und Einsicht in Arbeitsverträge und Geschäftsunterlagen zu nehmen sowie Auskünfte zu verlangen (§ 15 MiLoG).
Dabei tauschen Zollverwaltung und Strafverfolgungs- und Polizeibehörden sowie verschiedene andere Behörden, wie beispielsweise Krankenkassen, Agentur für Arbeit und Rentenversicherung, soweit erforderlich Informationen aus.

12. Welche Sanktionen drohen bei Nichtbeachtung?

Es gibt einen umfangreichen Ordnungswidrigkeitenkatalog mit Bußgeldern teilweise bis zu 500.000 Euro. Unternehmen, die gegen das MiLoG verstoßen haben, werden zudem unter bestimmten Voraussetzungen von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen (§ 19 MiLoG).
Nach § 21 Abs. 2 MiLoG handelt auch ordnungswidrig, wer als Unternehmer von einem anderen Unternehmer Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang ausführen lässt, von dem er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser oder ein Nachunternehmer bei Erfüllung dieses Auftrags den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt.

13. Mindestlohn aufgrund anderer Vorschriften

Neben dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG kann sich ein verbindlicher Mindestlohn auch aus folgenden Vorschriften ergeben:
  • Allgemeinverbindlicherklärung nach Tarifvertragsgesetz (TVG)
  • Rechtsverordnung nach Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG)
  • Lohnuntergrenze aufgrund Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Mindestlöhne nach den vorgenannten Vorschriften gehen dem allgemeinen Mindestlohn nach dem MiLoG vor, sofern der allgemeine gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten wird (§ 1 Abs. 3 MiLoG).
Eine Übersicht zu den nach TVG, AEntG und AÜG geltenden Mindestlöhnen finden Sie auf der Internetseite des Zolls.
Eine Übersicht über die Branchen und ihre Mindestlöhne finden Sie zudem auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

14. Wo können weitere Informationen eingeholt werden?

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales stellt auf seiner Internetseite Informationen zur Verfügung.
Die Mindestlohn-Hotline des Ministeriums erreichen Sie montags bis donnerstags jeweils von 8.00 bis 20.00 Uhr unter der Telefonnummer 030 60 28 00 28.

Fußnoten

(1) Praktikant ist, wer sich für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.
(2) Langzeitarbeitslose i.S.v. § 18 Abs. 1 SGB III sind Arbeitslose, die ein Jahr und länger arbeitslos sind.

Dieses Merkblatt soll – als Service Ihrer IHK – nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.