Arbeitszeit

Stand: Mai 2023

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt die tägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern, um deren Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten. Leitende Angestellte sind nicht in den Schutzbereich des ArbZG einbezogen. Verstöße gegen das ArbZG sind an der Tagesordnung, weil es den Unternehmen immer wieder Schwierigkeiten bereitet, die Regelungen einzuhalten. Von den grundsätzlichen Bestimmungen kann ein Arbeitgeber abweichen, wenn er dabei einige Besonderheiten beachtet.

§ 3 des ArbZG ordnet als Grundsatz an, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten darf. Die acht Stunden erfassen nur die reine Arbeitszeit, nicht dagegen die Ruhepausen, § 2 Abs. 1 ArbZG.

Nach § 3 Satz 2 ArbZG ist eine Ausdehnung auf werktäglich zehn Stunden jederzeit zulässig. Voraussetzung ist aber, dass innerhalb eines sog. Ausgleichszeitraumes von sechs Monaten oder 24 Wochen ein Durchschnitt von acht Stunden werktäglich erreicht wird.
Beispiel: Der Arbeitgeber hat kurzfristig einen erhöhten Arbeitsanfall. Er kann deshalb die Arbeitszeit beispielsweise für vier Wochen auf werktäglich zehn Stunden ausdehnen, wenn innerhalb der nächsten sechs Monate vier Wochen lediglich sechs Stunden pro Werktag gearbeitet wird. In diesem Fall kann also nur noch von einem durchschnittlichen 8-Stunden-Tag die Rede sein.

Beachte: Das ArbZG enthält keine wöchentliche Höchstarbeitszeit. Sie ergibt sich jedoch mittelbar daraus, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer im Ausgleichszeitraum auf acht Stunden begrenzt ist. Bei wöchentlich sechs Werktagen (beachte: Samstag ist ein Werktag im Sinne des ArbZG) ergibt sich somit im Ausgleichszeitraum eine wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden.

Alle Branchen mit hohem Anteil an Bereitschaftsdiensten und Arbeitsbereitschaft haben die Möglichkeit über Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung längere Arbeitszeiten zu vereinbaren, § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG.

Bereitschaftsdienst leistet ein Arbeitnehmer, der sich außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten hat, um auf Abruf unverzüglich seine Arbeit aufzunehmen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer hält sich über Nacht an seinem Arbeitsplatz auf, darf auch schlafen, bis er einen Arbeitseinsatz bekommt und tätig werden muss.

Arbeitsbereitschaft wird von einem Arbeitnehmer geleistet, der während seiner regelmäßigen Arbeitszeit keine volle, seine gesamte Aufmerksamkeit beanspruchende Tätigkeit zu entfalten hat. Von der Rechtsprechung wird die Arbeitsbereitschaft umschrieben als „Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung”.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer beobachtet den Lauf von Maschinen, um im Störungsfall sofort eingreifen zu können.

Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft sind nicht zu verwechseln mit Rufbereitschaft. Im Gegensatz zur Rufbereitschaft muss sich der Arbeitnehmer hier nämlich am Arbeitsplatz oder an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten.

Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst werden insgesamt als Arbeitszeit gewertet. Hier kann die Arbeitszeit über den 8-Stunden-Tag hinaus folgendermaßen verlängert werden:
Wenn die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird, kann die Arbeitszeit über zehn Stunden je Werktag mit Zeitausgleich verlängert werden. Der Ausgleichszeitraum kann für die Dauer von bis zu zwölf Monaten festgelegt werden.

Ohne Zeitausgleich darf die tägliche Arbeitszeit unter denselben Voraussetzungen über acht Stunden verlängert werden. Zusätzlich muss der Arbeitnehmer hierzu schriftlich einwilligen. Tut er dies nicht oder widerruft er seine Einwilligung innerhalb einer Frist von sechs Monaten, darf ihm daraus kein Nachteil entstehen, § 7 Abs. 2 ArbZG.

Vom Grundsatz des 8-Stunden-Tages kann auch in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen abgewichen werden. Nämlich dann, wenn diese unabhängig vom Willen des Betroffenen eingetreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben und Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen, § 14 Abs. 1 ArbZG. Dem Arbeitgeber können andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden und die Arbeiten dulden keinen Aufschub. Die Arbeitszeit darf dann im Notfall 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten, § 14 Abs. 3 ArbZG.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Aufsichtsbehörde, das zuständige Gewerbeaufsichtsamt der Regierung der Oberpfalz, Überschreitungen des in § 3 ArbZG festgelegten grundsätzlichen Zeitrahmens bewilligen, § 15 ArbZG. Dies gilt aber nur für kontinuierliche Schichtbetriebe, Bau- und Montagestellen, Saison- und Kampagnebetriebe sowie bei Vorliegen von öffentlichem Interesse.

Ruhepausen sind im Voraus festzusetzen, § 4 ArbZG: 30 Minuten bei sechs bis neun Stunden Arbeitszeit, 45 Minuten bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit.
Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepausen beschäftigt werden. Eine Beschäftigung von mehr als sechs Stunden ist ohne Ruhepause nicht zulässig.
Am besten wird ein zeitlicher Rahmen festgelegt, innerhalb dessen die Pausen eingelegt werden müssen. Während der Ruhepausen sind die Beschäftigten grundsätzlich von jeder Arbeit freizustellen, auch darf keine Verpflichtung zur Bereithaltung zur Arbeit während der Ruhepausen bestehen.
Ausnahmen durch tarifvertragliche Regelungen können für Schichtbetriebe und Verkehrsbetriebe gemacht werden, § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG. Die Ruhepausen sind dann auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen.

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen die Beschäftigten zur Erholung eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben, § 5 Abs. 1 ArbZG. Die Dauer der Ruhezeit kann u. a. in Gaststätten, Bewirtungs- und Beherbergungseinrichtungen, Verkehrsbetrieben, Landwirtschafts- und Tierhaltungsbetrieben um eine Stunde auf eine Ruhezeit von zehn Stunden verkürzt werden, § 5 Abs. 2 ArbZG. Die Verkürzung der Ruhezeit muss innerhalb eines Monats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen werden.
Durch tarifvertragliche Regelungen kann festgelegt werden, dass die elfstündige Mindestruhezeit auf bis zu neun Stunden verkürzt wird, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit ausgeglichen wird, § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG.

Beschäftigte in Nacht- und Schichtarbeit sind besonderen Belastungen ausgesetzt. Daher sieht das Arbeitszeitgesetz für diese Gruppen spezielle Regelungen vor, §§ 2 Abs. 3 - 5, 6 ArbZG. Bei der Schichtarbeit werden am selben Arbeitsplatz mehrere Beschäftigte zu verschiedenen Zeiten eingesetzt. Es ergeben sich unterschiedliche Lagen der Arbeitszeit.

Nachtarbeit ist die Arbeitszeit, bei der mindestens zwei Stunden zwischen 23:00 Uhr und 6:00 Uhr liegen, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit zwischen 22:00 Uhr und 5:00 Uhr. Nachtarbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die wegen ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten.

Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Abweichende Regelungen sind im tarifvertraglichen Rahmen möglich, § 7 Abs. 1 Nr. 4 ArbZG.

Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu, § 6 Abs. 3 ArbZG. Auch muss sichergestellt werden, dass Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer, § 6 Abs. 6 ArbZG.

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr nicht beschäftigt werden, § 9 Abs. 1 ArbZG. In Mehrschichtbetrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht kann Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor oder zurückverlegt werden, wenn der Betrieb am Wochenende für 24 Stunden ruht, § 9 Abs. 2 ArbZG.

Von diesem Beschäftigungsverbot gibt es jedoch Ausnahmen:
Ausnahmen, die sich unmittelbar aus dem Gesetz ergeben sind in § 10 und § 14 Abs. 1 ArbZG aufgezählt. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die meisten Ausnahmen in der Grundversorgung und im Dienstleistungsbereich gemacht werden, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Hierzu zählen u. a. Gaststätten, Verkehrs- und Versorgungsbetriebe sowie landwirtschaftliche Betriebe und der Bereich Bewachungsgewerbe. Weitere Ausnahmen können in den §§ 10, 14 Abs. 1 ArbZG nachgelesen werden.

Das zuständige Gewerbeaufsichtsamt kann in bestimmten Fällen auf formlosen Antrag hin Ausnahmebewilligungen erteilen, § 13 ArbZG.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Abdruck des ArbZG in der jeweils aktuellen Fassung sowie ggf. die für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen, aus denen sich eine andere Arbeitszeit ergibt, an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen oder auszuhängen, § 16 Abs. 1 ArbZG. Geeignete Stellen sind beispielsweise Arbeits-, Aufenthalts- und Pausenräume, das schwarze Brett sowie die Kantine. Ein Verstoß gegen die Aushangpflicht stellt gemäß § 22 Abs. 1 ArbZG eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße bis zu 5.000 Euro geahndet werden kann.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über den Grundsatz des 8-Stunden-Tages hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und zu dokumentieren. Auch muss seit dem 01.01.2004 ein Verzeichnis der Arbeitnehmer geführt werden, die schriftlich in eine Verlängerung der Arbeitszeit eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren, § 16 Abs. 2 ArbZG.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun aber durch Beschluss vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21) festgestellt, dass Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet sind, alle Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten zu erfassen. Die Richter berufen sich in diesem Zusammenhang allerdings nicht auf das Arbeitszeitgesetz, sondern auf § 3 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG). Der Bundesminister für Arbeit und Soziales hat nun erklärt, das ArbZG überarbeiten und die Aufzeichnung der Arbeitszeit verpflichtend einführen zu wollen.

Durch eine Verdichtung der täglichen Arbeitsaufgaben auf immer weniger Personal, nehmen mögliche Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz derzeit ständig zu.

Sorgen bereiten vor allem die Themenfelder „Rufbereitschaftsdienste“ sowie „Projektorientiertes Arbeiten“. Dabei darf nicht vergessen werden, dass empfindliche Bußgelder gegen Arbeitgeber verhängt werden können, die die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes nicht einhalten. Je Verstoß muss mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro gerechnet werden, § 22 ArbZG. Kommt es trotz Ermahnung und Bußgeld zu einem Wiederholungsfall oder geschieht der Verstoß vorsätzlich, handelt es sich um eine Straftat, die mit Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder Geldstrafe geahndet werden kann, § 23 ArbZG.

Dieser Themenkreis betrifft überwiegend die Bauwirtschaft, aber auch Anlagenbauer, die Werbebranche und sogar Wirtschaftsprüfungsunternehmen sind in diesem Zusammenhang zu nennen. Sie haben auf Grund sehr enger Terminsetzung von der Planung bis zur Ausführung durch ihre jeweiligen Auftraggeber die Schwierigkeit, die maximale zulässige Arbeitszeit von zehn Stunden täglich einzuhalten. Zudem kommt es dazu, dass Arbeiten an Sonn- und Feiertagen erledigt werden müssen.

Nach dem geltenden Arbeitszeitrecht darf ein Arbeitgeber nur Aufträge annehmen, die er mit den ihm zur Verfügung stehenden Kapazitäten an Personal so ausführen kann, dass keine Verstöße gegen das Arbeitszeitrecht erfolgen. In besonderen Fällen erteilt das zuständige Gewerbeaufsichtsamt für maximal fünf Sonn- oder Feiertage im Jahr eine Ausnahmebewilligung, § 13 Abs. 3 Nr. 2b ArbZG.

Es gibt insbesondere Unternehmen in der IT-, Kommunikations- und Versorgungsbranche, die zur Sicherstellung ihres oder der Funktionsfähigkeit eines fremden Betriebes Rufbereitschaften einrichten. Bei der Rufbereitschaft hält sich der Arbeitnehmer an einem Ort seiner Wahl auf (z. B. zu Hause) und wird von diesem aus bei Bedarf des Arbeitgebers und auf Abruf tätig. Nur der Arbeitseinsatz ist dann Arbeitszeit. Das auf Abruf Bereithalten ist keine Arbeitszeit.
Durch die Arbeitseinsätze bei Rufbereitschaft entstehen oft Überschreitungen der täglich zulässigen Arbeitszeit und Unterschreitungen der gesetzlich festgelegten Ruhezeit.

Das Arbeitszeitgesetz lässt innerhalb gewisser Grenzen Ausnahmen vom Grundsatz des 8-Stunden-Tages zu. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, abhängig von der Häufigkeit der Einsätze zu prüfen, ob nicht durch andere Maßnahmen derartige Überschreitungen der täglichen Arbeitszeit zu vermeiden sind. Dies kann z. B. dadurch geschehen, dass die regelmäßige Arbeitszeit der betroffenen Mitarbeiter an den Tagen, an denen Rufbereitschaftsdienst geleistet wird, verkürzt wird.

Durch die Einsätze im Rahmen von Rufbereitschaften wird die vorgeschriebene Ruhezeit von elf Stunden unterbrochen. Nach Beendigung eines Arbeitseinsatzes während der Rufbereitschaft läuft die Ruhezeit von elf Stunden erneut, so dass sich der Beginn der werktäglichen Arbeitszeit entsprechend nach hinten verlagert. Der Mitarbeiter darf dann erst mit Ablauf der elf Stunden seine Tätigkeit im Betrieb wieder aufnehmen. Um diesem Problem zu begegnen, sehen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen auf Grund eines Tarifvertrages Möglichkeiten vor, eine vom Gesetz abweichende Regelung zu treffen. Bestehen für das konkrete Arbeitsverhältnis keine tarifvertraglichen oder vergleichbaren Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, kann das zuständige Gewerbeaufsichtsamt eine Ausnahmebewilligung erteilen.

Dieses Merkblatt soll – als Service Ihrer IHK – nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.