Arbeitsrecht

Urlaubsanspruch der Mitarbeitenden

Arbeitnehmer haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Gewährung bezahlten Erholungsurlaubs. Generell ist unter Urlaub jede zeitweise (bezahlte oder unbezahlte) Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht zu verstehen. Es gibt verschiedene Arten des Urlaubs: den Erholungsurlaub, den Urlaub zur beruflichen und/oder politischen Weiterbildung („Bildungsurlaub“) und den Urlaub aus dringenden persönlichen Gründen. Dieses Merkblatt behandelt in erster Linie die gesetzlichen Regelungen nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das Gesetz gewährleistet einen Mindestschutz für Arbeitnehmer. Durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge können für Ihre Arbeitnehmer teilweise abweichende Regelungen gelten.

Was ist Erholungsurlaub?

Anspruch auf Erholungsurlaub haben alle Arbeitnehmer - d. h. auch die zu ihrer Ausbildung Beschäftigten (Azubis, Praktikanten, Volontäre), Teilzeitbeschäftigte, in Nebentätigkeit, in Ferienarbeit, zur Aushilfe oder geringfügig Beschäftigte.

Wichtig: Anspruchsberechtigt sind auch arbeitnehmerähnliche Personen, z. B. unter bestimmten Voraussetzungen sog. freie Mitarbeiter. Arbeitnehmerähnliche Personen sind diejenigen Personen, die wirtschaftlich abhängig und vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig sind, wenn sie aufgrund von Dienst- und Werkverträgen für andere Personen tätig sind und die geschuldeten Leistungen persönlich erbringen. Weitere Voraussetzung ist, dass der Beschäftigte entweder nur für einen Auftraggeber tätig ist oder ihm von einem Auftraggeber im Durchschnitt mehr als die Hälfte des Entgelts (für bestimmte Berufsgruppen, z. B. Journalisten, mehr als ein Drittel) zusteht. 

Wonach richtet sich der Mindesturlaub?

Der jährliche Mindesturlaub beträgt gemäß § 3 BUrlG 24 Werktage, wobei hier auch Samstage als Werktage gelten. Das BUrlG geht also von einer 6-Tage-Woche aus.

Um den Mindesturlaub für einen geringeren Arbeitsumfang (z.B. bei Teilzeitkräften) festzulegen, ist folgende Rückrechnung erforderlich:

6 Tage/Woche: 24 Urlaubstage
5 Tage/Woche: 20 Urlaubstage
4 Tage/Woche: 16 Urlaubstage
3 Tage/Woche: 12 Urlaubstage
2 Tage/Woche:   8 Urlaubstage
1 Tag/Woche:     4 Urlaubstage

In allen Fällen ergibt sich so ein Jahresurlaub von vier Wochen. Dieser errechnete Mindesturlaub gilt unabhängig von den geleisteten Stunden an den Arbeitstagen. Entscheidend ist allein, an wie vielen Tagen der Arbeitnehmer in der Woche beschäftigt ist.

Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder einzelne Arbeitsverträge gewähren in den meisten Unternehmen einen über den Mindesturlaub hinausgehenden Zusatzurlaub. Gesetzliche Sonderregelungen gelten für Jugendliche und Schwerbehinderte.

Wichtig: Für einige Branchen (insbesondere Baugewerbe, Hotel- und Gaststättengewerbe) gibt es sogenannte "allgemeinverbindliche" Tarifverträge. Diese gelten auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die keiner Gewerkschaft bzw. keinem Arbeitgeberverband angehören. In diesen Fällen haben alle Arbeitnehmer der jeweiligen Branche Anspruch auf tarifvertraglichen Zusatzurlaub. Die Möglichkeit der kostenlosen Einsichtnahme (ohne Rechtsberatung) in "allgemeinverbindliche" Tarifverträge bieten die sogenannten Tarifregister. Bitte beachten Sie, dass bei Anwendbarkeit eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags auch viele andere Regelungen für Sie wichtig sind - z. B.  hinsichtlich des Stundenlohns.

Gemeinsames Tarifregister Berlin-Brandenburg
Abteilung Arbeit und berufliche Bildung der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales
Oranienstraße 106, 10969 Berlin
Tel.: (030) 9028-0, Fax: (030) 9028-1516

Welche Voraussetzungen müssen für einen vollen Urlaubsanspruch erfüllt sein?

Die Arbeitnehmer erwerben den vollen Urlaubsanspruch erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses.

Die Wartezeit beginnt mit dem Tag, an dem die Arbeit aufgenommen werden soll. Krankheiten unterbrechen den Lauf dieser Wartefrist nicht.

Was versteht man unter Teilurlaub?

In folgenden Fällen besteht Anspruch auf Teilurlaub:

  • der Arbeitnehmer beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. Juli oder danach. Dann kann er den vollen Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr nicht mehr erwerben,
  • der Arbeitnehmer scheidet vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus,
  • der Arbeitnehmer scheidet nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus. Dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis am 30. Juni oder vorher beendet wird.

In diesen Fällen erhält der Arbeitnehmer Teilurlaub für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Als volle Monate gelten hier nicht Kalendermonate, sondern die Beschäftigungsmonate.

Ergeben sich bei der Teilung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag betragen,
sind sie auf volle Tage aufzurunden.

Wichtig: Endet das Arbeitsverhältnis nach dem 30.6. in der zweiten Jahreshälfte, behält der Arbeitnehmer seinen vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch.

Was ist bei der Urlaubserteilung zu beachten?

Bei der Festlegung des Urlaubszeitraumes sind die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Von den Wünschen des Arbeitnehmers kann nur abgewichen werden, wenn dringende betriebliche Belange, oder auch Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gesichtspunkten den Vorrang genießen (z. B. Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern innerhalb der Schulferien), den Wünschen entgegenstehen. Der Vorrang des Urlaubswunsches eines anderen Arbeitnehmers kann sich auch daraus ergeben, dass dieser in den vergangenen Jahren mit seinem Urlaubswunsch nicht berücksichtigt wurde.

Arbeitnehmer haben einmal pro Jahr Anspruch auf die Gewährung von zwölf zusammenhängenden Werktagen als Erholungsurlaub. Auszubildenden soll in der Regel der Urlaub während der Berufsschulferien gewährt werden.

Hinweis: Der Arbeitnehmer braucht dem Arbeitgeber seine Urlaubsanschrift nicht mitzuteilen. Nur wenn der erkrankte Arbeitnehmer sich gerade im Ausland aufhält, und seine Arbeitsunfähigkeit anzeigt, muss er die Adresse an seinem Aufenthaltsort mitteilen (§ 5 EntgFG).

Der Arbeitgeber kann der gesamten Belegschaft einheitlich Urlaub erteilen. Auch in diesen Fällen sind die Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Unbedenklich ist in der Regel, Urlaub zwischen Weihnachten und Neujahr zu erteilen. Bei der Festlegung der Betriebsferien ist der Betriebsrat zu beteiligen.

Wichtig: Ist das Arbeitsverhältnis gekündigt, kann der Arbeitgeber auch ohne Antrag des Arbeitnehmers den Urlaub in die Zeit der Kündigungsfrist legen. Das wird häufig notwendig sein, um den Urlaub noch „in Natur“ durch Freistellung zu erfüllen. War der Urlaub schon zu einem nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegenden Termin festgelegt, verliert diese Festlegung mit der Kündigung ihre Wirkung. Ein Annahmeverweigerungsrecht der Abreitnehmer gegen die Urlaubsgewährung in der Kündigungsfrist besteht grds. nicht, da die Urlaubsabgeltung durch Geldauszahlung Ausnahme bleiben soll (zur Urlaubsabgeltung siehe unten, Punkt. I.8. auf S. 5). Etwas Anderes kann aber gelten, wenn der Arbeitnehmer z. B. eine bereits gebuchte Urlaubsreise nicht mehr umdisponieren kann.

Kann Urlaub übertragen werden?

Der Urlaub soll grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zusammenhängend gewährt und genommen werden. Ein Übertragungsanspruch bis zu einem bestimmten Tag des Folgejahres kann einzelvertraglich vereinbart werden oder ergibt sich teilweise aus Tarifverträgen. Ist die Gewährung des Urlaubs im laufenden Kalenderjahr entweder aus dringenden betrieblichen oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich (Krankheit), wird der Urlaub kraft Gesetzes in das erste Kalendervierteljahr des Folgejahres übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden. Wird der Urlaub weder im laufenden Kalenderjahr noch im Übertragungszeitraum gewährt und genommen, erlischt der Urlaubsanspruch.

Dies gilt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub krankheitsbedingt während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils nicht ausüben konnte und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums fortgedauert hat (EuGH vom 20.01.2009, Az C-350/06). Die Ansammlung von Urlaubsansprüchen ist jedoch bei einer Langzeiterkrankung auch nicht unbegrenzt möglich - nach der Rechtsprechung ist ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem der Urlaub entstanden ist, angemessen. Das heißt z. B., dass der Urlaub aus 2015 am 31.03.2017 verfällt. 

Wie ist eine Erkrankung im Urlaub zu berücksichtigen?

Die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit werden nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Diese Tage stehen dem Arbeitnehmer somit noch als Urlaubstage weiterhin zur Verfügung. Der Urlaub wird durch die Erkrankung jedoch nicht automatisch verlängert. Unerheblich ist, ob die Arbeitsunfähigkeit verschuldet oder unverschuldet ist. Bei verschuldeter Arbeitsunfähigkeit erhält der Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 S. 1 EntgFG keine Entgeltfortzahlung.

Hinweis: Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten, d. h. er darf nicht selbständige oder unselbständige Tätigkeiten zum Zwecke der Entgelterzielung ausführen. Hiervon gelten einige Ausnahmen: z. B. kann ein Teilzeitbeschäftigter mit mehreren Arbeitsverhältnissen während des Urlaubs in dem einen Arbeitsverhältnis in dem anderen Arbeitsverhältnis weiterarbeiten.

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch in der Elternzeit?

Der Arbeitgeber kann im laufenden Arbeitsverhältnis den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr aus dem Arbeitsverhältnis zusteht, für jeden vollen Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, um 1/12 kürzen (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG, Gesetz zum Elterngeld und Elternzeit). Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z. B. Kündigung durch die Arbeitnehmerin während der Elternzeit) kann keine Kürzung mehr vorgenommen werden (BGH, Urteil vom 19.05.2015, 9 AZR 725/13).

Bei der Kürzung ist auf die vollen Kalendermonate abzustellen.

Beispiel: Dauert z. B. die Elternzeit vom 05.06. bis zum 30.07., so kommt keine Kürzung in Betracht. Es werden also nicht etwa die Zeiten am Anfang oder bei Beendigung der Elternzeit zusammengerechnet.

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit?

Nach europäischem Recht ist eine Kürzung – sowohl des gesetzlichen als auch des vertraglichen Urlaubsanspruches – in Relation zur Kurzarbeit - möglich. Denn falls durch Kurzarbeit weniger gearbeitet wird, ist auch die gesundheitsfördernde Wirkung des Urlaubs nicht mehr im selben Maße bedeutsam.

Für das deutsche Arbeitsrecht gibt es keine explizite Kürzungsvorschrift und auch kein einschlägiges Urteil des Bundesarbeitsgerichtes. Insoweit empfehlen wir, eine entsprechende Regelung über die Kürzung des Urlaubs bereits in die Vereinbarung über Kurzarbeit aufzunehmen.

Was ist unter Urlaubsabgeltung, Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld zu verstehen?

Hinweis: Das Urlaubsentgelt, das Urlaubsgeld und die Urlaubsabgeltung sind begrifflich voneinander zu unterscheiden:

  • Das Urlaubsentgelt, oder die Urlaubsvergütung, ist das für die Dauer des Urlaubs fortgezahlte Arbeitsentgelt. Während des Erholungsurlaubs ist die Vergütung fortzuzahlen. Dieser Anspruch kann (für den gesetzlichen Mindesturlaub) nicht tariflich oder einzelvertraglich ausgeschlossen werden. Die Höhe richtet sich grds. nach dem Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs.
  • Das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche aufgrund eines Tarifvertrags oder Arbeitsvertrags gewährte Vergütung.
  • Unter Urlaubsabgeltung versteht man die „Auszahlung“ der nicht genommenen Urlaubstage. Eine Abgeltung des Urlaubs ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Ist die Abgeltung dennoch erfolgt, so ist der Arbeitnehmer grds. berechtigt, den Urlaubsanspruch weiterhin geltend zu machen. Die Höhe der Abgeltung wird nach den für das Urlaubentgelt geltenden Grundsätzen berechnet.

Was ist Bildungsurlaub?

Im Land Brandenburg haben Arbeitnehmer Anspruch auf zehn Arbeitstage „Bildungsurlaub“ innerhalb eines Zeitraumes von zwei aufeinanderfolgenden Kalenderjahren. Die Arbeitnehmer werden unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts von der Arbeit freigestellt, um an anerkannten Weiterbildungsveranstaltungen zum Zwecke beruflicher, kultureller oder politischer Weiterbildung teilzunehmen. Der Anspruch entsteht erstmalig sechs Monate nach Beginn der Beschäftigung.

Wofür gibt es besondere Freistellungsgründe und Sonderurlaub?

Ein Arbeitnehmer hat bei einer persönlichen Arbeitsverhinderung Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn er unverschuldet für eine nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung verhindert ist (Freistellung nach § 616 BGB). Wann ein persönlicher Grund nach § 616 BGB vorliegt, regelt das Gesetz nicht ausdrücklich. Die Rechtsprechung hat Fallgruppen herausgearbeitet, es kommen danach z. B. folgende Hinderungsgründe in Betracht: Eheschließung, Eintragung einer Lebenspartnerschaft nach dem LPartG, außerordentliche Vorkommnisse in der Familie (Geburten, goldene Hochzeit der Eltern, Todesfälle, Begräbnisse), schwere Erkrankung naher Angehöriger, Ladung zu Behörden, z. B. als Zeuge vor Gericht. Nicht dazu gehören objektive Hindernisse, wie z. B. Straßenverkehrsstörungen oder die Wahrnehmung amtlicher Termine, soweit sie rein privat veranlasst sind. Die Freistellung gemäß § 616 BGB wird auch „Sonderurlaub“ genannt. Häufig wird die konkrete Dauer des zu gewährenden Sonderurlaubs in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsverträgen festgehalten.

Bei der Erkrankung von Kindern des Arbeitnehmers greift die Sonderregelung des § 45 SGB V: vor dem 12. Geburtstag des Kindes ist eine Erkrankung des Kindes in aller Regel ein persönlicher Leistungshinderungsgrund für die Eltern. Der/die Betreuende ist gemäß § 45 Abs. 3 SGB V von der Arbeit freizustellen. Nach Vollendung des zwölften Lebensjahres kann die Pflege eines erkrankten Kindes, sofern sie erforderlich ist (genauso wie die Pflege eines jeden nahen Angehörigen) zum Freistellungsanspruch nach § 616 BGB führen.

Ein weiterer Freistellungsgrund ergibt sich aus § 629 BGB: nach der Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für eine angemessene Zeit für die Suche einer neuen Stelle freistellen.