Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden

Voraussetzungen für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung sind:

Gemäß § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden, und zwar sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber.

Hinweis: Die Vertragsparteien können, wenn der Arbeitnehmer zur Aushilfe eingestellt ist, einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist als die gesetzlich geregelte 4-Wochen-Frist vereinbaren, § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB. Zulässig ist die Verkürzung der Kündigungsfrist bis auf zur Fristlosigkeit. Die Kündigungsfrist gilt dann sowohl für die Kündigung durch den Arbeitgeber als auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer.Aber:Wird das Aushilfsarbeitsverhältnis über drei Monate hinaus fortgesetzt, gilt nicht mehr die einzel-vertraglich vereinbarte kürzere Kündigungsfrist, sondern die gesetzlich geregelte 4-Wochen-Frist.

Haben die Vertragsparteien eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, und zwar sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer, § 622 Abs. 3 BGB.

Wichtig: Die Vertragsparteien können, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt, der nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, den Kündigungstermin (15. oder Monatsende) einzelvertraglich abbedingen; die Kündigungsfrist von vier Wochen darf allerdings nicht unterschritten werden, § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB.(Die Definition des „Kleinbetriebs“ in diesem Fall darf nicht mit dem „Kleinbetrieb“ im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes verwechselt werden. Bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes kommt es darauf an, ob der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.)Wird der Kündigungstermin abbedungen, kann z. B. am Montag, den 11. Oktober, zum Montag, den 8. November, gekündigt werden.

Ist der Arbeitnehmer mehr als zwei Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt, gelten für eine Kündigung durch den Arbeitgeber folgende in § 622 Abs. 2 BGB geregelten Kündigungsfristen:

• wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 2 Jahren besteht: Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats,

• wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens fünf Jahren besteht: Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats,

• wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 8 Jahren besteht: Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats,

• wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 10 Jahren besteht: Kündigungsfrist von vier Monaten zum Ende eines Kalendermonats,

• wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 12 Jahren besteht: Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Ende eines Kalendermonats,

• wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 15 Jahre besteht: Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende eines Kalendermonats,

• wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 20 Jahren besteht: Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats.

Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB können nicht durch einzelvertragliche Vereinbarungen verkürzt werden. Das gilt auch für Kleinbetriebe.

Für den Arbeitnehmer gilt, auch wenn er länger als zwei Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist, die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen.

Wichtig: Zulässig ist es allerdings, einzelvertraglich längere als die gesetzlich geregelten Kündigungsfristen zu vereinbaren, § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB. Derartige längere Kündigungsfristen können sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer vereinbart werden. Die Kündigungsfrist für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf nicht länger sein als die Frist für die Arbeitgeberkündigung, § 622 Abs. 6 BGB. Die Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ist nicht schrankenlos zulässig.

In Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern ist das Kündigungsschutzgesetz (mit Ausnahme der Klagefrist von drei Wochen, siehe hierzu unter V.) nicht anwendbar. Gleichwohl darf der Arbeitgeber nicht etwa „nach Lust und Laune“ kündigen.

Eine ersichtlich willkürliche Kündigung könnte durch Feststellungsklage beim Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden. Z. B., wenn einem zuverlässigen Arbeitnehmer völlig grundlos gekündigt und darauf ein neuer Arbeitnehmer eingestellt wird. Bei betrieblich bedingten Kündigungen darf nicht dem sozial am meisten schutzwürdigen Arbeitnehmer gekündigt werden. Eine soziale Auswahl (s. u.) ist aber nicht erforderlich.

Für Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern gilt das KSchG, für die Kündigung gelten dann strengere Voraussetzungen.

§ 23 KSchG definiert, ab welcher Betriebsgröße das Kündigungsschutzgesetz gilt. § 23 KSchG knüpft dabei an die Anzahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer an, wobei auch Teilzeitkräfte nach einem rechnerischen Schlüssel einbezogen werden. Auszubildende bleiben bei der Zahl der Arbeitnehmer unberücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte werden entsprechend ihrer Wochenarbeitszeit in die Berechnung einbezogen: bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5; bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75.

Hinweis: Mit der Neuregelung des § 23 KSchG zum 01.01.2004 wurde der Schwellenwert von fünf auf mehr als zehn Arbeitnehmer erhöht, allerdings bleibt (zunächst) ein bisher bestehender Kündigungsschutz erhalten. Ein Betrieb mit maximal rechnerisch 5,00 Arbeitnehmern zum Stand 31.12.2003 kann seit dem 01.01.2004 die Zahl der Arbeitnehmer auf maximal zehn erhöhen, ohne damit die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes auszulösen. Hingegen bleibt der Kündigungsschutz in Betrieben, die zum 31.12.2003 regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten, erhalten. D. h., wer nach dieser Altregelung am 31.12.2003 Kündigungsschutz hatte, behält diesen Kündigungsschutz auch weiterhin, wenn mit ihm weiterhin mehr als fünf „Altarbeitnehmer“ im Betrieb - noch zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung - beschäftigt sind. Scheiden allerdings solche „Altarbeitnehmer“ aus dem Arbeitsverhältnis aus und sinkt dadurch dieser Schwellenwert auf fünf oder darunter, verlieren alle anderen ihren bisherigen Kündigungsschutz. Dann ist allein die Kleinbetriebsgrenze von mehr als 10 Arbeitnehmern nach der neuen Rechtslage maßgebend.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, so kann einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber länger als sechs Monate besteht, nur dann wirksam gekündigt werden, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, §§ 1, 23 KSchG.

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht (mehr) in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn er also die Fähigkeit oder Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung verloren hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.

In Betracht kommen beispielsweise eine fehlende Arbeitserlaubnis, fehlende fachliche oder persönliche Eignung (Nichtbestehen von Prüfungen, mangelhafte Kenntnisse), Arbeitsverhinderung wegen Haft, Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis (Führerschein/Flugschein). Auch eine Krankheit kann ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Eine Kündigung wegen Krankheit ist aber nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Zukunftsprognose vorliegt und dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, die von der Krankheit ausgehenden Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen (zum Beispiel Störung des Arbeitsablaufs, wirtschaftliche Belastung) noch länger hinzunehmen.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind solche, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen.

Beispiele:

• mangelhafte Arbeitsleistung,

• Arbeitsverweigerung,

• mehrfache Unpünktlichkeit,

• Pausenüberschreitung,

• Urlaubsüberschreitung,

• Unterlassung der rechtzeitigen Anzeige von Erkrankungen,

• anderweitige Arbeitsleistung während der Arbeitsunfähigkeit,

• Nichtbeachtung betrieblicher Rauch- und Alkoholverbote.

Hinweis: Vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Derjenige Sachverhalt, der Anlass für die Abmahnung war, kann nicht eine spätere Kündigung rechtfertigen. Der Kündigung muss allerdings ein Verhalten des Arbeitnehmers zugrunde liegen, das vergleichbar ist mit dem abgemahnten Verhalten. Eine Abmahnung wird nach etwa zwei bis drei Jahren wirkungslos, bei schweren Verfehlungen nach etwa fünf bis sechs Jahren.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe sind solche, die durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt sind.

Beispiele:

• Umsatz- und Produktionsrückgang wegen Auftragsmangels,

• Rationalisierungsmaßnahmen,

• Betriebseinschränkung,

• Betriebsstillegung,

• Änderung des Produktionsablaufs bzw. der Arbeitsmethoden.

Aufgrund dieser Umstände muss das Bedürfnis an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf Dauer entfallen, es darf außerdem keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen bestehen. 

Die betriebsbedingte Kündigung des konkreten Arbeitnehmers ist zudem nur dann sozial gerechtfertigt, wenn bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer ausreichend soziale Gesichtspunkte berücksichtigt wurden ("Sozialauswahl"). Seit dem 1. Januar 2004 ist die Sozialauswahl auf die folgenden vier Kriterien beschränkt:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,

• Lebensalter,

• Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und

• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

In die soziale Auswahl sind alle vergleichbaren Arbeitnehmer einzubeziehen. Die Vergleichbarkeit richtet sich vor allem nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und nach der ausgeübten Tätigkeit. Unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist derjenige zu entlassen, der des geringsten Schutzes bedarf. Zu berücksichtigen sind bei der Beurteilung der Schutzwürdigkeit die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Hinweis: In die soziale Auswahl sind solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Damit soll es in größerem Umfang möglich werden, auch bei umfangreichen Personalreduzierungen die Leistungsfähigkeit des Betriebes zu erhalten.

Der Arbeitnehmer hat bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Wahlrecht zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung von einem halben Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass dieser, wenn er die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage verstreichen lässt, die gesetzlich vorgesehene Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beanspruchen kann.

Bei einer außerordentlichen Kündigung sieht das KSchG keinen Kündigungsschutz vor. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann ("wichtiger Grund"). Die Kündigung muss schriftlich innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis von den, die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen erfolgen. Zwar ist die Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben gesetzlich nicht zwingend notwendig, dennoch kann es sinnvoll sein, den Kündigungsgrund aufzuführen. Spätestens auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Kündigungsgrund angegeben werden. Bei der Beurteilung, ob ein "wichtigen Grund" vorliegt, bestehen nach der Rechtsprechung hohe Anforderungen.

Wichtige Kündigungsgründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber:

• Arbeitsverweigerung,

• unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes,

• häufige Unpünktlichkeit,

• grobe Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder anderen Mitarbeitern,

• eigenmächtiger Urlaubsantritt,

• Drohung des Arbeitnehmers, er werde krank, wenn der Arbeitgeber ein unberechtigtes Verlangen des Arbeitnehmers nicht erfüllt,

• Straftaten gegen den Arbeitgeber (Untreue, Betrug, Diebstahl, Körperverletzung),

• tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb.

Hinweis: Ob eine Abmahnung erforderlich ist, richtet sich nach Art und Schwere des Kündigungsgrundes. Die Abmahnung ist meist ausnahmsweise entbehrlich bei besonders schweren Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (z. B. Diebstahl, Tätlichkeiten, ca. einmonatiges unentschuldigtes Fehlen).

Die Betriebsveräußerung bzw. Betriebsstillegung ist kein wichtiger Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag (ebenfalls die Befristung von Arbeitsverhältnissen) bedarf zu ihrer Wirksamkeit stets der Schriftform. Die Missachtung der Schriftform führt somit zur Unwirksamkeit der Erklärungen. Das Schriftformerfordernis gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich, bei der Übergabe des Kündigungsschreibens eine Empfangsquittung zu fordern.

Die Kündigung wird wirksam, wenn sie dem zu Kündigenden zugeht.

Die schriftliche Kündigung ist zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Kündigungsempfängers gelangt ist, dass damit zu rechnen ist, dass dieser von ihr Kenntnis nehmen konnte. Wird das Kündigungsschreiben bei der Übersendung durch die Post in den Wohnungsbriefkasten eingeworfen, so geht es in dem Zeitpunkt zu, in dem mit einer Leerung zu rechnen ist.

Übergibt der Postbote die Kündigung einem Familienangehörigen oder Lebenspartner, so geht die Kündigung mit der Annahme des Briefes durch diese Personen zu, auch wenn es im Einzelfall nicht an den Arbeitnehmer weitergeleitet wird. Die Kündigung geht auch dann zu, wenn sich der Arbeitnehmer wegen Urlaubs, Umzugs, Krankheit oder Kur nicht an seinem gewöhnlichen Aufenthaltsort befindet.

Damit eine Vermittlung in eine neue Arbeit schon frühzeitig beginnen kann, müssen sich Arbeitnehmer seit dem 1. Juli 2003 frühzeitig arbeitsuchend melden. Ein Verstoß gegen die Meldepflicht vermindert das spätere Arbeitslosengeld des Arbeitnehmers.

Gleichzeitig wurden die Arbeitgeberpflichten gem. § 2 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 3 SGB III dahingehend erweitert, dass sie den Arbeitnehmer frühzeitig über ihre unverzüglichen Meldepflichten zu informieren haben.

Die Aufklärungspflicht umfasst im Einzelnen:

• frühzeitige Information der Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung,

• frühzeitige Information der Arbeitnehmer über die Verpflichtung, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit zu melden,

• Freistellen der Arbeitnehmer, bei denen das Beschäftigungsverhältnis endet, zur Beschäftigungssuche und Meldung beim Arbeitsamt,

• Ermöglichung der Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen.

Wichtig: Bei der Verfassung des Kündigungsschreibens müssen Sie diese Aufklärungspflichten beachten.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser zwingend vor Ausspruch der Kündigung angehört und über sämtliche Kündigungsgründe informiert werden, § 102 BetrVG. Daher ist ein späteres Nachschieben von Kündigungsgründen nicht zulässig, wenn diese Gründe dem Betriebsrat nicht vorgelegen haben! Es ist eine Anhörungsfrist von einer Woche (bei außerordentlichen Kündigungen drei Tagen) einzuhalten. Erst danach kann die Kündigung ausgesprochen werden. Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung ist unwirksam.

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält, kann binnen einer Woche nach Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Zudem kann er die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Seit dem 1.1.2004 gilt jede Kündigung - ordentliche und außerordentliche, auch in Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Arbeitnehmern bzw. bei Arbeitnehmern, deren (Probe-)Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate besteht – als rechtswirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung gerichtlich angefochten wird.

Einer Frau darf während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht (ordentlich oder außerordentlich) gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Abgabe der Kündigungserklärung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird, § 17 Abs. 1 MutterschutzG (MuSchG). In besonderen Fällen (z. B. Betriebsstillegung) kann die für Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde auf Antrag des Arbeitgebers die Kündigung für zulässig erklären, § 17 Abs. 2 MuSchG. Die Zustimmung muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen.

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt worden ist, nicht (ordentlich oder außerordentlich) kündigen; der Kündigungsschutz beginnt allerdings höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, § 18 Abs. 1 Satz 1 BErzGG. Auch hier kann durch die zuständige oberste Landesbehörde eine Ausnahme für zulässig erklärt werden.

Die (ordentliche oder außerordentliche) Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle, §§ 168 ff. SGB IX. Hierbei gelten Ausnahmen, z. B. für Schwerbehinderte, deren Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate besteht, § 173 SGB IX.

Die ordentliche Kündigung gegenüber Mitgliedern eines Betriebsrates bzw. einer Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie gegenüber deren Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern ist unzulässig, § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG.