Arbeitsrechtliche Grundlagen des Homeoffice

Schwierigkeiten bereitet häufig die Abgrenzung zwischen Homeoffice, Mobiler Arbeit, Telearbeit und Heimarbeit. Im Sprachgebrauch wird zwischen diesen Begrifflichkeiten häufig nicht differenziert. Die rechtlichen Folgen – vor allem die arbeitsschutzrechtlichen Erwägungen – gestalten sich aber dennoch unterschiedlich. Eine gesetzliche Definition des Begriffes Homeoffice gibt es (noch) nicht. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch versteht man hierunter das gelegentliche oder ständige Arbeiten von zu Hause aus. Die Tätigkeit im Homeoffice kann sowohl im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als auch auf Grundlage eines Dienst- oder Werkvertrages in freier Mitarbeit oder Heimarbeit erfolgen.

Ein gesetzlich verankertes Recht auf Homeoffice besteht in Deutschland derzeit nicht. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) arbeitet an einem Gesetzentwurf, der das Recht auf Homeoffice vorsehen soll. Ob ein Arbeitnehmer von zuhause aus arbeiten darf, liegt prinzipiell in der Entscheidung des Arbeitgebers. In manchen Fällen regelt dies bereits ein Tarifvertrag, eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht berechtigt, eine Tätigkeit im Homeoffice anzuordnen.

Wenn keine Vereinbarung zum Homeoffice besteht, kann der Arbeitgeber Arbeit im Homeoffice auch nicht einseitig einführen oder den Arbeitnehmer gar dazu zwingen. Nur im absoluten Notfall, wenn etwa sonst ein völlig unverhältnismäßiger Schaden droht, ist vorstellbar, dass Arbeitnehmer auch ohne eine Vereinbarung zum Homeoffice zu einzelnen Tätigkeiten von zu Hause aus verpflichtet werden können. Aufgrund der auch grundgesetzlich geschützten Unversehrtheit der Wohnung wird man eine solche Verpflichtung des Arbeitnehmers aber nur in absoluten Ausnahmefällen annehmen können.

Die Vereinbarung kann vom Arbeitgeber durch Ausspruch einer Änderungskündigung beendet werden. Dies wird erforderlich sein, wenn sich der Arbeitgeber den Widerruf nicht vertraglich vorbehalten hat. Durch schriftlichen Aufhebungsvertrag kann auch das Arbeitsverhältnis und damit auch die Tätigkeit im Homeoffice beendet werden.

Falls der Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung keinen Passus zum Homeoffice enthält, ist es sinnvoll, einen Zusatz zum Arbeitsvertrag abzuschließen, in dem dann auch weitere Details geregelt werden können. Es ist aber auch denkbar, dass der Arbeitnehmer sein Einverständnis stillschweigend erkĺärt, indem er beispielsweise das nötige Equipment in Empfang nimmt und die Arbeit von zu Hause aus aufnimmt. Die Homeoffice-Vereinbarung muss Regelungen über den Arbeitsort, Art der zu leistenden Tätigkeit, Arbeitszeit und Arbeitsmittel treffen.

Der Arbeitsort ist dann konkret festzulegen, wenn es keine physische Betriebsstätte gibt oder ein Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers nicht zur Verfügung steht. Besteht keine vertragliche Regelung über den Arbeitsort, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über das Direktionsrecht an unterschiedlichen Orten einsetzen. Im Regelfall wird der Arbeitgeber den Arbeitsort festlegen und gleichzeitig eine Versetzungsklausel vereinbaren.

Auch für die Tätigkeit im Homeoffice gilt das Arbeitszeitgesetz.
Arbeitnehmer müssen daher auch bei der Arbeit von zu Hause die Regelungen zu Höchstarbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit einhalten. Der Arbeitgeber sollte auf die Einhaltung dieser Vorschriften hinweisen und zudem ein Regelungsmodell für die Zeiterfassung finden, während die Mitarbeiter nicht im Betrieb sind. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer verpflichten, Umfang und Lage der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen und auf Verlangen der Aufsichtsbehörde vorzulegen.

Die Kosten für die Einrichtung des Homeoffice, z.B. Anschaffung der Büroeinrichtung, Anschaffung und Wartung der Kommunikationseinrichtungen, Beleuchtung, Heizung, dienstlicher Anteil der Raummiete etc., trägt i.d.R ohne abweichende vertragliche Vereinbarung der Arbeitgeber. Dem Arbeitnehmer steht ein Aufwendungsersatz zu.
Die Privatnutzung von Arbeitsmitteln des Arbeitgebers sollte ausgeschlossen werden. Ebenso ist der Einsatz von privaten Arbeitsmitteln des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistung, sogenanntes BYOD (Bring YOUR Own Device) mit zahlreichen Problemen verbunden, insbesondere was den Datenschutz anbelangt.

Eine Regelung des Zutrittsrechts des Arbeitgebers zum Betreten der Wohnung des Arbeitnehmers ist notwendig, da ein Betreten der Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf. Verweigert der Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund das Betreten der Wohnung, kann der Arbeitgeber berechtigt sein, durch Widerruf oder Änderungskündigung die Tätigkeit im Homeoffice zu beenden.

Die Bestimmungen des Datenschutzrechts sind auch bei einer Tätigkeit im Homeoffice zu beachten. Als Verantwortlicher i.S.d. Art 4 Nr.7 DSGVO hat der Arbeitgeber Vorkehrungen zu treffen, dass alle personenbezogenen Daten rechtmäßig verarbeitet werden. Der Arbeitgeber muss daher geeignete technische und organisatorische Maßnahmen ergreifen, die den Zutritt zu im Homeoffice befindlichen Datenanlagen, Nutzung der Datenverarbeitungsanlagen und den Zugriff auf Daten im System durch unbefugte Dritte verhindert. Die Anforderungen an die rechtskonforme Verarbeitung personenbezogener Daten im Homeoffice können als Zusatz zum Arbeitsvertrag oder ggf. in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat geregelt werden. Zum Schutz betrieblicher Daten empfiehlt es sich, im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen aufzunehmen.

Im Homeoffice gelten dieselben Arbeitsschutzvorschriften wie an einem Arbeitsplatz im Unternehmen. Der Arbeitgeber hat daher für den Gesundheitsschutz und die Sicherheit der Arbeitnehmer Sorge zu tragen. § 618 BGB enthält eine Generalklausel bzgl. der Verpflichtung des Arbeitgebers zu Schutzmaßnahmen. Der Inhalt der Schutzpflicht wird insbesondere durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) konkretisiert.

Zur Ermittlung erforderlicher Maßnahmen des Arbeitsschutzes hat der Arbeitgeber gemäß § 5 ArbSchG eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Der Arbeitnehmer muss gemäß § 15 Abs.1 ArbSchG gemäß den Weisungen des Arbeitgebers am häuslichen Arbeitsplatz für seine eigene Sicherheit und Gesundheit sorgen und die ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel nach § 15 Abs.2 ArbSchG bestimmungsgemäß verwenden.

Stark verallgemeinernd lässt sich sagen: Hat der Unfall unmittelbar etwas mit der Arbeit zu tun, gilt der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Doch die Abgrenzung, was der Arbeit unterfällt und wo der private Bereich beginnt, ist schwierig. Bricht sich zum Beispiel ein Beschäftigter das Bein auf dem Weg zum Drucker im heimischen Bürozimmer, bewerten Juristen diesen Unfall anders, als wenn er auf dem Weg zum Kühlschrank ein Stockwerk tiefer geschehen wäre. Eine rechtsverbindliche Bewertung hängt letztlich aber immer von den konkreten Umständen jedes einzelnen Falles ab. Ähnliches gilt für Gesundheitsgefährdungen, die zu einer Berufskrankheit führen könnten.