Urlaubsrecht

Jeder Mitarbeiter hat im Kalenderjahr Anspruch auf Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub. Dieser Grundsatz gilt für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ebenso wie für Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende. Erstmalig erwirbt der Arbeitnehmer nach sechs Monaten Anspruch auf vollen Jahresurlaub. Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er entweder wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt oder wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Kalenderjahr bei einer 6-Tage-Woche. Für Jugendliche sind die Urlaubstage je nach Alter zwischen 25 und 30 Werktagen gestaffelt. Abweichende Regelungen , die für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen vorsehen, sind stets zulässig.

Bei der Berechnung werden alle Werktage der Woche (also auch der Samstag) mitgerechnet, selbst wenn der Arbeitnehmer nicht an allen Tagen arbeitet (z.B. geringfügig Beschäftigte). 24 Werktage entsprechen also einem Zeitraum von vier Wochen. Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet nur am Dienstag, Mittwoch und Donnerstag: ihm stehen (24 Werktage : 6 Werktage x 3 Arbeitstage =) 12 Urlaubstage zu. Bei einer gewöhnlichen 5-Tage-Woche beläuft sich der Urlaubsanspruch auf 20 Arbeitstage. Bei innerbetrieblichen Regelungen, die durch den Arbeitgeber aufgestellt werden, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Schwerbehinderte mit einem Behindertengrad von wenigstens 50% erhalten im Übrigen einen gesetzlichen Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen.

Die Festlegung des Urlaubszeitpunkts kann der Arbeitnehmer nicht einseitig bestimmen. Beantragt der Arbeitnehmer Urlaub, legt der Arbeitgeber den Urlaubszeitpunkt unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche fest. Der Arbeitgeber kann einen Antrag dann ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder soziale Gesichtspunkte anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Stellt der Arbeitgeber einen Urlaubsplan auf, so hat der Betriebsrat mitzubestimmen. In einigen Unternehmen gibt es Betriebsferien. Der einzelne Arbeitnehmer kann dann grundsätzlich keine eigenen Ferienwünsche geltend machen. Bei der Festlegung der Betriebsferien hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht.

Der Urlaub soll grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zusammenhängend gewährt und genommen werden. Ein Übertragungsanspruch bis zum 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres oder darüber hinaus kann einzelvertraglich vereinbart werden oder ergibt sich teilweise aus Tarifverträgen. Ist die Gewährung des Urlaubs im laufenden Kalenderjahr entweder aus dringenden betrieblichen oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich (Krankheit), wird der Urlaub in das erste Kalendervierteljahr des Folgejahres übertragen. Wird der Urlaub weder im laufenden Kalenderjahr noch im Übertragungszeitraum gewährt und genommen, erlischt grundsätzlich der Urlaubsanspruch.

Für den Fall der fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gilt eine abweichende Rechtslage. Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 20.01.2009, Az. C 350/06, entschieden, dass Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf den gesetzlichen Jahresurlaub haben, wenn sie während des gesamten Kalenderjahres einschließlich des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig sind und die Arbeitsunfähigkeit auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses andauert. Das Bundesarbeitsgericht legt nunmehr § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform dahingehend aus, dass Arbeitnehmer, die aus gesundheitlichen Gründen an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert sind, ihre gesetzlichen Urlaubsansprüche nach 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres verlieren, BAG vom 22.09.2015, Az.: 9 AZR 170/14.

Bisher galt im deutschen Urlaubsrecht, dass der Urlaub, der weder im laufenden Geschäftsjahr noch nach Beantragung im übertragenen Zeitraum genommen wurde, erlischt. Mit Urteil vom 06.11.2018, C -684/16 und C -619/16 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Ansprüche auf Urlaub in Natur bzw. auf Urlaubsabgeltung nur dann untergehen können, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub rechtzeitig, das heißt also bis zum 31. Dezember des laufenden Jahres, zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 19.02.2019, Az. 9 AZR 541/15 das Urteil des EuGH umgesetzt: Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Arbeitgeber sollte daher seine Arbeitnehmer rechtzeitig schriftlich oder in Textform darauf hinweisen, dass der aktuelle Urlaub im laufenden Jahr genommen werden soll und dass andernfalls der Urlaub mit Ablauf des 31. Dezember ersatzlos untergeht. Idealerweise sollte der Hinweis zu Beginn der zweiten Jahreshälfte mit Angabe des ausstehenden Urlaubes erfolgen.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung während des Urlaubs (Urlaubsentgelt). Die Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Überstundenvergütungen werden nicht berücksichtigt. Ein gesetzlicher Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld besteht nicht. Häufig wird jedoch aufgrund tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Regelung oder entsprechender Betriebsübung ein zusätzliches Urlaubsgeld gewährt. Es ist grundsätzlich unzulässig, nicht in Anspruch genommenen Urlaub in Geld abzugelten. Dies ergibt sich aus dem Grundgedanken des Urlaubs, d.h. der Freistellung von der Arbeit zum Zwecke der Erholung. Die Urlaubsabgeltung ist nur zulässig, wenn der Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch, wenn ein bis dahin bestehender Urlaubsanspruch nicht oder noch nicht voll erfüllt ist.

Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.

Der alte Arbeitgeber kann den ausgeschiedenen Arbeitnehmer nicht auf seinen beim neuen Arbeitgeber entstehenden Urlaub verweisen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub zu erteilen.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet. Auch bei längerer Krankheit während des Urlaubsjahres wird der Urlaubsanspruch nicht beeinträchtigt. Er besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr krank war.

Neben dem Erholungsurlaub wird aufgrund von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder vertraglichen Regelungen häufig bezahlter Sonderurlaub für bestimmte Fälle (z.B. Hochzeit, Geburt eines Kindes, Umzug, Trauerfall, Arztbesuch) gewährt. Sofern keine ausdrückliche vertragliche Bestimmung existiert, kann sich der Freistellungsanspruch aus dem Gesetz ergeben, wenn der Arbeitnehmer nämlich für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit unverschuldet an der Arbeitsleistung gehindert ist und ihm unter Berücksichtigung der Treuepflicht die Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann.

In Rheinland-Pfalz wird der Bildungsurlaub im Bildungsfreistellungsgesetz geregelt.

Die IHK Pfalz kann arbeitsrechtliche Erstauskünfte nur an IHK-zugehörige Unternehmen erteilen.