Betriebliches Eingliederungsmanagement

Ziel des Verfahrens ist die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und somit der Erhalt des Arbeitsplatzes. Für den Mitarbeiter ist die Teilnahme am BEM freiwillig. Besonders im Streitfall ist es für den Arbeitgeber jedoch wichtig nachzuweisen, dass ein BGM angeboten, durchgeführt oder abgelehnt wurde. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement gilt uneingeschränkt für alle Arbeitnehmer, auch für Auszubildende. Auch Arbeitgeber in Kleinbetrieben sind dazu verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten.

Bei der Berechnung der Arbeitsunfähigkeit sind alle Tage der Arbeitsunfähigkeit zu berücksichtigen, also auch Kuren und Rehabilitationsmaßnahmen. Auch Tage, an denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung schuldet (Wochenende und Feiertage) sind in die Berechnung einzubeziehen. Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen vor, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Da der Gesetzgeber jedoch keine formalen Anforderungen an das Verfahren stellt, bleibt es dem Arbeitgeber überlassen, ob er durch eine Betriebsvereinbarung ein formalisiertes BEM einführen möchte. Der Arbeitgeber informiert zunächst den Betriebsrat (bzw. die Schwerbehindertenvertretung). Alle Maßnahmen werden ausschließlich mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers ergriffen. Dies bedeutet, sowohl die Einleitung des BEM als auch jeder Schritt des Verfahrens hängt zwingend von der Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters ab.

Die Rehabiltitationsträger und Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern (§84 Abs. 3 SGB IX). Prämien sind Geldleistungen der gesetzlichen Unfallversicherung oder des Integrationsamtes. Boni sind Beitragsnachlässe, die von den gesetzlichen Kranken- und Rentenversicherungen im Wege der Beitragssenkung für Arbeitgeber geleistet werden. Allerdings gibt das Gesetz selbst keine Rechtsfolgen vor. Eine unterlassene Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements hat aber Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess. Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht nach, darf er nicht behaupten, es bestünden keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber muss vielmehr umfassend und konkret vortragen, warum auf dem bisherigen Arbeitsplatz keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, eine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes ausgeschlossen ist und ein alternativer Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit nicht verfügbar ist.