IHK Ostwürttemberg

Das Arbeitszeitgesetz

1. Persönlicher Geltungsbereich

Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle volljährigen Arbeitnehmer, einschließlich der Auszubildenden. Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren gilt nicht das Arbeitszeitgesetz, sondern das Jugendschutzgesetz.
Für leitende Angestellte gilt das Arbeitszeitgesetz ebenfalls nicht. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen
  • zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist,
  • Generalvollmacht oder Prokura hat oder
  • regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von maßgeblicher Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft.

2. Werktägliche Arbeitszeit

Gemäß § 2 Abs. 1 ArbZG ist Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in einem Urteil vom 09. September 2003 klargestellt, dass – entgegen der bisherigen Auslegung durch die deutschen Gerichte – neben der Arbeitsbereitschaft auch der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zu werten ist. Unter Bereitschaftsdienst versteht man den Zeitraum, in dem sich ein Beschäftigter auf Anweisung des Arbeitgebers an einer von diesem bestimmten Stelle (in der Regel im Betrieb) aufhält, um seine volle Arbeitstätigkeit erforderlichenfalls auf Abruf aufnehmen zu können.
2.1 Reguläre Arbeitszeit
Paragraf 3 ArbZG geht von einer maximalen täglichen Arbeitszeit von acht Stunden aus. Der Samstag ist als normaler Werktag anzusehen, dem Gesetz liegt somit die 48-Stunden-Woche zugrunde.
2.2 Arbeitszeitverlängerung
– bis zu 10 Stunden täglich
Die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit von acht bis auf zehn Stunden täglich ist möglich, wenn innerhalb eines Zeitraums von 24 Wochen oder sechs Monaten eine durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten wird (verkürzte Ausgleichsfrist bei Nacht- und Schichtarbeit, vgl. 4.1).
Die Ausgleichsfrist kann tarifvertraglich auf bis zu 12 Monate verlängert werden.
– über 10 Stunden täglich
Eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus ist durch Tarifvertrag oder durch eine im Tarifvertrag zugelassene Betriebsvereinbarung mit Zeitausgleich möglich, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Der Zeitraum, in dem die Arbeitszeit auf wöchentlich 48 Stunden auszugleichen ist, darf 12 Monate nicht überschreiten.
Wird die werktägliche Arbeitszeit über 12 Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit (vgl. 3.2) von mindestens 11 Stunden gewährt werden.
Soll die Arbeitszeitverlängerung über zehn Stunden werktäglich hinaus ohne Zeitausgleich erfolgen (sog. opting out), müssen daneben weitere Voraussetzungen vorliegen:
  • Es muss durch besondere Regelungen sichergestellt werden, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird und
  • der Arbeitnehmer muss in die Verlängerung schriftlich einwilligen.
Der Arbeitnehmer, der die Einwilligung verweigert bzw. eine erteilte Einwilligung innerhalb der gesetzlichen Frist von sechs Monaten schriftlich widerruft, darf nicht benachteiligt werden.
Dem Arbeitgeber obliegt es, ein Verzeichnis derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die in die Verlängerung ihrer Arbeitszeit eingewilligt haben. Diese Aufzeichnungen sind zwei Jahre aufzubewahren und den Arbeitsschutzbehörden auf Anforderung vorzulegen.
Auch Betriebe, die keiner Tarifbindung unterliegen, können die reguläre Arbeitszeit über zehn Stunden täglich verlängern, indem sie abweichende tarifvertragliche Regelungen durch Betriebsvereinbarung oder, wenn ein Betriebsrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernehmen.
In einem Bereich, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden, kann das Gewerbeaufsichtsamt arbeitszeitverlängernde Vereinbarungen bewilligen, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

3. Pausen und Ruhezeiten

3.1 Pausen
Das Arbeitszeitrecht regelt nur unbezahlte Pausen. Die Einführung bezahlter Arbeitspausen, insbesondere an maschinenabhängigen Arbeitsplätzen, ist allein Sache der Tarifparteien.
Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden sind eine halbstündige oder zwei viertelstündige Pausen vorgesehen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden müssen die Pausen insgesamt 45 Minuten betragen. Eine Verkürzung der Pausenzeiten durch Tarifvertrag ist grundsätzlich nicht möglich.
In Schicht- und Verkehrsbetrieben kann durch einen Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung die Gesamtdauer der Pausen auf „Kurzpausen von angemessener Dauer“ aufgeteilt werden.
3.2 Ruhezeiten
Paragraf 5 Abs. 1 ArbZG schreibt vor, dass den Arbeitnehmern nach Beendigung der Arbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren ist.
Eine Ausnahme besteht z. B. im Verkehrs- und Gaststättengewerbe. Hier kann in einigen Bereichen die Ruhezeit auf zehn Stunden herabgesetzt werden, wenn innerhalb von einem Monat oder von vier Wochen durch eine entsprechende Verlängerung der Ruhezeiten ein Ausgleich geschaffen wird.
In einem Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung auf der Grundlage eines Tarifvertrags kann die gesetzliche Ruhezeit um bis zu zwei Stunden gekürzt werden, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeiten innerhalb eines frei festzulegenden Zeitraums ausgeglichen wird.

4. Nacht- und Schichtarbeit

Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeiter ist nach den „gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit“ festzulegen.
4.1 Höchstzulässige werktägliche Arbeitszeit
Der Grundsatz des Acht-Stunden-Tages gilt auch für Nachtarbeitnehmer. Eine Verlängerung ist unter den üblichen Voraussetzungen zulässig (vgl. 2.2), wobei bei einer Verlängerung bis zu zehn Stunden der Ausgleichszeitraum auf den Kalendermonat oder die folgenden vier Wochen eingeschränkt ist. Auch hier ist die Festlegung eines anderen Ausgleichszeitraums durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung möglich. Nicht erforderlich ist, dass der Ausgleich zur Nachtzeit erfolgt.
4.2 Anspruch auf arbeitsmedizinische Untersuchung
Um einer drohenden Gesundheitsgefährdung durch Nachtarbeit vorzubeugen, räumt das ArbZG den Nachtarbeitnehmern zu bestimmten Zeitpunkten die Möglichkeit einer Untersuchung ihres Gesundheitszustandes ein. Die Kosten dieser arbeitsmedizinischen Untersuchung hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen.
4.3 Umsetzungsanspruch
Nach Maßgabe des § 6 Abs. 4 ArbZG hat der Arbeitgeber den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen. Diese – nicht straf- oder bußgeldbewehrte – Pflicht kann durch folgende Fallgestaltungen begründet sein:
  • Vorliegen einer konkreten Gesundheitsgefährdung,
  • Betreuungspflicht eines Kindes unter 12 Jahren,
  • schwere Pflegebedürftigkeit eines Angehörigen.
Ein Umsetzungsanspruch des Nachtarbeitnehmers auf einen Tagesarbeitsplatz entfällt, wenn der Umsetzung dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen.
4.4 Ausgleichspflicht
Paragraf 6 Abs. 5 ArbZG gewährt den Nachtarbeitnehmern einen angemessenen Ausgleich für die mit Nachtarbeit verbundenen Beeinträchtigungen, sofern nicht aufgrund tarifvertraglicher Regelungen bereits ein Ausgleich erfolgt. Als Ausgleich für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden kommen Zuschläge auf das Bruttoarbeitsentgelt für die in Nachtarbeit geleistete Zeit oder bezahlte freie Tage in Betracht.
Welche Form des Ausgleichs der Arbeitgeber wählt, liegt in seinem Ermessen.
4.5 Sonderregelungen
Stillende Mütter, werdende Mütter ab dem fünften Schwangerschaftsmonat sowie Jugendliche dürfen grundsätzlich nicht in der Zeit zwischen 20 bis 6 Uhr beschäftigt werden. Näheres zum Nachtarbeitsverbot für Mütter regelt § 8 Mutterschutzgesetz (MuSchG).

5. Überstunden/Mehrarbeitsvergütung

Das Arbeitszeitgesetz enthält keinerlei Regelungen für Überstunden, also für eine Überschreitung der einzel- oder tarifvertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Solange die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes nicht überschritten werden, sind Überstunden somit unbegrenzt zulässig.
Das Arbeitszeitgesetz sieht auch keine entsprechende Regelung über die Vergütung von Mehrarbeit vor, auch nicht von Zuschlägen bei einer Überschreitung der gesetzlichen, täglichen Regelarbeitszeit von acht Stunden.
Die Bezahlung von Überstunden, Mehrarbeit oder sonstigen von der Regelarbeitszeit abweichenden Zeiten ist also ausschließlich Gegenstand freier Übereinkunft im Arbeits- oder Tarifvertrag.
Bei tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen fällt diese Regelungslücke nicht ins Gewicht, da Tarifverträge im Allgemeinen detaillierte Regelungen über die Bezahlung von Überstunden bzw. Mehrarbeit enthalten.
Bei nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen sind dagegen die üblichen Vertragsklauseln, wonach mit dem Gehalt sämtliche Überstunden abgegolten sind, zulässig. Allerdings darf diese Klausel nicht zu missbräuchlicher Ausnutzung der Arbeitskraft von Mitarbeitern führen.

6. Sonn- und Feiertagsarbeit

Gemäß § 9 ArbZG ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich verboten. Paragraf 10 ArbZG enthält einen Katalog von insgesamt 16 Ausnahmen, wie die Sonn- und Feiertagsarbeit in Krankenhäusern, bei der Polizei, in Gaststätten, Theatern, im Bewachungsgewerbe, bei Rundfunk, Fernsehen usw.
Ebenfalls von dem Verbot ausgenommen sind Tätigkeiten, bei deren Nichtvornahme der Verderb von Rohstoffen bzw. das Misslingen von Arbeitsergebnissen droht.
Auch industrielle Sonntagsarbeit ist vom Gewerbeaufsichtsamt zu bewilligen, wenn „bei einer weitgehenden Ausnutzung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Betriebszeiten und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann“.
Als Ausgleich für die Sonn- und Feiertagsarbeit müssen nach dem Arbeitszeitgesetz mindestens 15 Sonntage im Jahr arbeitsfrei bleiben. Zudem muss dem von Sonn- und Feiertagsarbeit betroffenen Arbeitnehmer für jeden dieser Tage ein Ersatzruhetag gewährt werden.

7. Straf- und Bußgeldvorschriften

Die Verantwortung für die Einhaltung der Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes trägt der Arbeitgeber. So kann beispielsweise die Nichtgewährung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen oder eine Beschäftigung über die Grenzen der Arbeitszeit hinaus als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße bis zu 15.000 Euro geahndet werden. Werden diese Verstöße vorsätzlich begangen und wird dadurch die Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder werden die Verstöße beharrlich wiederholt, handelt es sich um eine Straftat, die mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr bedroht ist.
Dieser Artikel soll – als Service Ihrer IHK Ostwürttemberg – nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl dieser Artikel mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.