Arbeitsrechtliche Möglichkeiten in der Krise

Die Handlungsmöglichkeiten des Unternehmers sind sehr unterschiedlich und abhängig von der Frage einer Tarifbindung, der Existenz eines Betriebsrats und den individuellen Arbeitsverträgen. Soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, unterliegen Neuregelungen oder Änderungen von Arbeitszeitmodellen der Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz. In betriebsratlosen Betrieben können flexible Arbeitszeitmodelle, z. B. die Einführung von Zeitarbeitskonten im Wege des Direktionsrechts des Arbeitgebers, einseitig umgesetzt werden. Hierbei sind jedoch die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes und, soweit vorhanden, auch tarifliche Regelungen zu beachten.

Folgende Lösungen können in Betracht kommen:

Reduzierung der Wochenarbeitszeit

Im Anwendungsbereich von Tarifverträgen ist zunächst die dort getroffene Regelung zu prüfen. Aufgrund der Vielfältigkeit der Tariflandschaft kann die Industrie- und Handelskammer (IHK) hier keine detaillierte Auskunft geben. Im Regelfall wird eine Betriebsvereinbarung abzuschließen sein, der Handlungsspielraum hierfür wird durch den Tarifvertrag bestimmt. Der Entlastungseffekt für das Unternehmen hängt davon ab, inwieweit solche tariflichen Regelungen einen Gehaltsausgleich vorsehen. Auch gibt es Tarifverträge, die Reduktion von Arbeitszeit mit einem Verbot von betriebsbedingten Kündigungen während dieser Zeit koppeln.

Besteht keine tarifvertragliche Regelung, so muss eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit in jedem Einzelfall mit dem jeweiligen Arbeitnehmer auf individualrechtlicher Ebene vereinbart werden. Dies ist in der Praxis kaum zu handhaben, so dass hier eher auf das Instrument der Kurzarbeit zurückzugreifen sein wird.

Abbau von Überstunden

Wurden die bisherigen Arbeitnehmer regelmäßig über die arbeits- oder tarifvertraglich festgelegte Arbeitszeit hinaus beschäftigt und haben so Mehrarbeit geleistet, so kann das Arbeitsvolumen, soweit keine anderen Vereinbarungen auf Arbeitsvertragsebene existieren, kurzfristig auf die arbeitsvertraglich vereinbarte, regelmäßig normale Arbeitszeit reduziert werden. Ein Anspruch auf die Beibehaltung von Überstunden entsteht regelmäßig nicht.

In Betrieben mit Betriebsrat ist zu beachten, dass die Einführung von Überstunden der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) unterliegt. Die hierüber mit dem Betriebsrat getroffene Betriebsvereinbarung muss geprüft und gegebenenfalls gekündigt werden.

Nutzung von Arbeitszeitkonten

Soweit Arbeitszeitkonten bereits existieren, können diese im Rahmen der vereinbarten Grenzen genutzt und Zeitguthaben, soweit nach Vereinbarung zulässig, auch ins Minus gefahren werden. Zu beachten ist hier, dass der Abbau von Zeitguthaben nicht die Vergütungspflicht mindert, denn bei Arbeitszeitkonten wird in den meisten Fällen eine regelmäßig gleiche monatliche Vergütung gezahlt. Lediglich die Arbeitszeit ist innerhalb der vereinbarten Grenzen variabel. Der Abbau von Arbeitszeitguthaben ist deshalb in erster Linie ein Instrument, um einen vorübergehenden Minderbedarf nach Arbeitsleistung aufzufangen und betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Eine unmittelbare Kostenentlastung resultiert hieraus nicht.

In Betrieben mit Betriebsrat regeln die Betriebsvereinbarungen das Führen von Arbeitszeitkonten. Ist der Handlungsspielraum hier zu eng, müsste mit dem Betriebsrat neu verhandelt werden. Bei negativen Zeitguthaben ist weiter zu beachten, dass diese im Falle einer Entlassung auszugleichen sind. Dies kann im Ergebnis dazu führen, dass dem Arbeitgeber hier ein finanzieller Verlust droht, da Rückforderungen beim Arbeitnehmer für zu viel gezahltes Entgelt in der Regel schwierig zu realisieren sind.

Betriebsferien

Unter Betriebsferien oder Betriebsurlaub ist die Schließung eines Betriebes oder von Teilbereichen des Betriebes zu verstehen. Der Arbeitgeber setzt für die gesamte oder einen Teil der Belegschaft Erholungsurlaub fest.

Der Handlungsspielraum des Arbeitgebers wird hier durch das Bundesurlaubsgesetz begrenzt. Zwar wird Urlaub vom Arbeitgeber festgesetzt, die Interessen des Arbeitnehmers sind aber nach § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu berücksichtigen. In Ausgleich zu bringen sind also die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers und dringende betriebliche Gründe. Es ist somit z. B. der Wunsch des Arbeitnehmers, während der Schulferien für die Betreuung schulpflichtiger Kinder Urlaub in Anspruch nehmen zu können, abzuwägen, gegen den Wunsch des Arbeitgebers, aus wirtschaftlicher Notwendigkeit Betriebsferien anzuordnen.

In Betrieben mit Betriebsrat unterliegt die Einführung, Dauer und zeitliche Lage von Betriebsferien der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Eine solche Betriebsvereinbarung stellt für die Arbeitnehmer einen dringenden betrieblichen Grund dar, der ihren abweichenden Urlaubswünschen vorgeht. Zu beachten ist weiter, dass nicht der gesamte Jahresurlaub des Arbeitnehmers einseitig vom Arbeitgeber über Betriebsferien festgelegt werden kann. Feste Grenzen hierzu gibt es nicht, allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in den letzten Jahren die Anordnung von Betriebsferien im Umfang von 50 bis 60 Prozent des Jahresurlaubs als zulässig angesehen.

Existiert kein Betriebsrat, so kann über das Direktionsrecht einseitig Betriebsurlaub angeordnet werden. Auch hier gilt der Vorrang von Betriebsferien gegenüber den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers, zu berücksichtigen sind aber auch die zuvor genannten Grenzen.

Problematisch sind Fälle, in denen Betriebsferien zu einem Zeitpunkt angeordnet werden, in dem der Arbeitnehmer nicht mehr über Jahresurlaub im erforderlichen Umfang verfügt oder diesen aufgrund zu kurzer Betriebszugehörigkeit noch gar nicht erworben hat. Hier liegt regelmäßig ein Fall des Annahmeverzuges seitens des Arbeitgebers vor, so dass Betriebsferien für diese Arbeitnehmer regelmäßig als zusätzlicher bezahlter Urlaub abgewickelt werden müssen. In diesen Einzelfällen ist somit keine Kostenersparnis zu realisieren.

Kurzarbeit

Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist die vorübergehende wirtschaftliche Entlastung des Betriebes durch die Senkung von Personalkosten bei gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze. Die Arbeitszeit wird verkürzt, was zunächst zu einer Vergütungseinbuße auf Arbeitnehmerseite führt. Unter bestimmten Voraussetzungen kann hier ein Ausgleich von der Bundesagentur für Arbeit erhalten werden.

Die Einführung von Kurzarbeit unterliegt nicht dem einseitigen Direktionsrecht des Arbeitgebers. Vielmehr muss eine Rechtsgrundlage vorhanden sein, sei es in einem Tarifvertrag oder durch Schaffung einer Grundlage in Form einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat. In betriebsratslosen Betrieben kann eine kollektive Regelung nicht erfolgen, hier sind individuelle Regelungen mit den Arbeitnehmern zu treffen. Beim Abschluss von neuen Arbeitsverträgen sollte in besonders gefährdeten Branchen bereits eine entsprechende Regelung in neue Arbeitsverträge aufgenommen werden. Bei der Formulierung ist jedoch das Transparenzgebot zu beachten. Die Regelungen müssen klare und überschaubare Grenzen und Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit enthalten.

In Betrieben mit Betriebsrat unterliegt die Einführung von Kurzarbeit dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Die tariflichen Regelungen sind vielfältig, die IHK kann hier nicht detailliert beraten. Die Zahlung von Kurzarbeitergeld ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Da diese Methode der Kosteneinsparung in der Krise von besonderer Bedeutung ist, möchten wir hierzu auf unseren gesonderten Artikel zur Kurzarbeit verweisen. Weitere Informationen hält auch die Bundesagentur für Arbeit zum Thema Kurzarbeitergeld bereit.

Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ)

Soweit in wirtschaftlich schwierigen Zeiten neue Arbeitsverhältnisse eingegangen werden, kann für bestimmte Tätigkeiten ein variables Arbeitszeitmodell sinnvoll sein, bei dem nur eine Mindestarbeitszeit mit dem Arbeitnehmer vereinbart wird. Diese sogenannte kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit setzt die Vereinbarung einer Mindestarbeitszeit pro Woche voraus, wobei im Gesetz keine Untergrenze genannt wird. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine solche Untergrenze festzulegen. Anderenfalls gelten die Regelungen des § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Ist keine Arbeitszeit vereinbart, so gilt nach § 12 Abs. 1 TzBfG eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 20 Stunden. Nimmt der Arbeitgeber diese nicht ab, kommt er in Annahmeverzug. Eine Vereinbarung einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit unter dieser Schwelle ist zulässig. In Arbeitsverträgen kann eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von z. B. 8 Stunden bei einer maximalen Obergrenze von z. B. 30 Stunden vereinbart werden. Entscheidend ist der Mechanismus, mit dem vom Arbeitgeber diese Arbeitszeit abgefordert werden kann. Nach § 12 Abs. 3 TzBfG sind Dauer und Lage der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit mindestens vier (Werk-) Tage im Voraus festzulegen. Die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Arbeitszeit relativ kurzfristig variabel festzulegen.

Muster für KAPOVAZ-Abreden