Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Unternehmer müssen für einen diskriminierungsfreien Betrieb sorgen, denn jede Einstellung, jede Beförderung, letztlich jede Maßnahme die einen Arbeitnehmer besser oder schlechter stellt, kann künftig angegriffen werden.

Durch rechtzeitige Vorkehrungen und Anpassungen an die gesetzlichen Anforderungen lassen sich Risiken für das Unternehmen minimieren. Eine umfassende Bestandsaufnahme der vielfältigen betrieblichen Abläufe, insbesondere der gesamten Personalarbeit ist nützlich, um festzustellen welche AGG-widrigen Sachverhalte es gibt oder geben könnte und wie eine Anpassung an die Vorschriften des AGG erfolgen kann. Das gilt sowohl für individualrechtliche als auch kollektivrechtliche Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und Sozialpläne. Unerlässlich für eine wirksame Risikovorsorge sind Dokumentationsmechanismen sowie geeignete Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter.

Besonders betroffen von unzulässigen Ungleichbehandlungen sind folgende Bereiche und Abläufe:

Bei Stellenausschreibungen sollte sichergestellt werden, dass diese nicht nur geschlechtsneutral formuliert sind, sondern auch keine konkreten Altersangaben oder sonstige Formulierungen enthalten, die nach Rasse, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Veranlagung ausgrenzen. Gleiches gilt für Einstellungsgespräche - Unternehmer sollten diskriminierungsfreie Bewerberfragebögen erarbeiten. Auch wenn eine Einstellungsentscheidung auf subjektiven Gründen beruht, sollte aus Beweisgründen immer auch auf rein objektive Kriterien Bezug genommen werden. Absageschreiben sollten neutral und inhaltsleer abgefasst werden.

Die einer Personalentscheidung zugrunde liegenden Fakten sollten zu Beweissicherungszwecken nachvollziehbar dokumentiert werden. Alle relevanten Informationen müssen wenigstens für die Dauer der Klagefrist aufbewahrt werden, zum Beispiel Stellenausschreibungen, Bewerberunterlagen, Einstellungsentscheidungen, Beförderungen, Prämien und Kündigungen, Telefonnotizen, Gesprächsprotokolle.

Alle Abteilungen und Positionen im Unternehmen, bei denen die beruflichen Anforderungen eine Ungleichbehandlung rechtfertigen, sollten überprüft werden. Geschlechtsbezogene Benachteiligungen im Betrieb müssen abgebaut werden (unter anderem bei Einstellung, Beförderung und Vergütung). Alle Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen müssen auf Diskriminierungstatbestände hin überprüft werden und gegebenenfalls an die neue Rechtslage angepasst werden (beispielsweise Befristungen, Teilzeit, Altergrenzen).

Alle Mitarbeiter sollten das AGG mit weiteren Informationen zur Beschwerdestelle kennen (Rundschreiben, Intranet). Unternehmer sollten den gesetzlichen Organisationspflichten nachkommen und vorbeugende Maßnahmen zum Schutz ihrer Beschäftigten vor Benachteiligungen ergreifen.

Benachteiligungen können durch Abmahnung, Umsetzung oder Kündigung unterbunden werden. Eine Anlaufstelle, bei der sich die Mitarbeiter über Diskriminierung beschweren können, sollte eingerichtet werden. Ein Beschwerdemanagement für Diskriminierungsfälle ist sinnvoll. Durch Managing Diversity (Vielfaltsmanagement) kann die Unternehmenskultur für alle verbessert werden. Anti-Diskriminierungsvereinbarungen helfen.