Einstellung von Arbeitnehmern - Hinweise für Arbeitgeber

Diese IHK-Information gibt einen ersten kurzen Überblick über die wichtigsten Aspekte, die bei der Einstellung von Arbeitnehmern zu berücksichtigen sind. Da im Arbeitsrecht neben einer Vielzahl von Gesetzen auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten können, ist im Einzelfall eine eingehende Rechts- und Steuerberatung ratsam.
Weitere Anforderungen stellt das seit 26. August 2006 gültige Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Arbeitgebern wird aufgegeben, von der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses (also Stellenausschreibung und Bewerberauswahl) über die Vertragsgestaltung und die praktische Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses bis hin zur Beendigung Diskriminierungen zu vermeiden. Verboten sind Benachteiligungen wegen
  • Rasse, ethnischer Herkunft
  • Geschlecht, sexueller Identität
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter.
Differenzierungen nach einem dieser Merkmale sind nur in eng eingeschränkten Fällen und bei Vorliegen besonderer Rechtfertigungsgründe zulässig. Beispielsweise darf für ein Herrenmodemodel durchaus ein Mann und als Assistent/in der Geschäftsführung in einem Wirtschaftsunternehmen durchaus jemand mit muttersprachlichen Deutschkenntnissen (unabhängig von der Nationalität!) gesucht werden, ohne dass hierbei ohne weiteres eine Geschlechter- oder Rassendiskriminierung vorgeworfen werden kann.
Eine Alternative zur Einstellung von Arbeitnehmern kann die Einschaltung von Zeitarbeitskräften oder die Zusammenarbeit mit Selbständigen (z.B. Subunternehmern oder freien Mitarbeitern) sein. Grundvoraussetzung hierfür ist, dass die Tätigkeiten tatsächlich selbständig durchgeführt werden können, also Freiheiten bezüglich Zeit, Ort und Art der Ausübung der Tätigkeit vorhanden sind, (also keine Scheinselbständigkeit gegeben ist). Einem etwaigen Kostenvorteil steht in der Praxis der oft erst später zutage tretende Nachteil gegenüber, dass nur eingeschränkt auf die Tätigkeitserledigung Einfluss genommen werden kann, weil das Weisungsrecht - als Kernelement des Arbeitsverhältnisses - naturgemäß fehlt. Auch fehlen bei Selbstständigen grundsätzlich besondere Loyalitätspflichten wie das Verbot, selbst nebenberuflich Wettbewerbstätigkeiten auszuüben oder mit Wettbewerbern zusammenzuarbeiten.
Diese Information wurde mit großer Sorgfalt erarbeitet. Eine Haftung für die Richtigkeit der Inhalte kann jedoch nicht übernommen werden.

1. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages

1.1 Die Stellenausschreibung

Eine Stellenausschreibung muss geschlechtsneutral formuliert sein. Ab dem 1.1.2019 sind Stellenanzeigen nur dann AGG-konform, wenn sie neben dem männlichen und weiblichem Geschlecht auch das dritte Geschlecht mit "i" für intersexuell oder "d" für divers enthalten. Außerdem muss die Ausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplatz erfolgen, wenn sich der Arbeitsplatz dafür eignet. Um Altersdiskriminierungen zu vermeiden, sollte der Zusatz "jung" oder "älter" vermieden werden. Zulässig müssten allerdings Begriffe wie "dynamisch" oder "erfahren" sein, sofern sie nicht per se eine bestimmte Altersgruppe ausschließen.

1.2 Personalauswahl

Grundsätzlich können Sie sich unter den Bewerbern für denjenigen entscheiden, der Ihnen nach Ihrer Auffassung am geeignetsten erscheint. Die Auswahlfreiheit des Arbeitgebers ist jedoch durch zahlreiche gesetzliche Beschäftigungsverbote (z. B. bei Kindern) und -gebote (z. B. Schwerbehinderte) begrenzt. Um später den möglicherweise erhobenen Vorwurf der diskriminierenden Ablehnung eines Bewerbers entkräften zu können, sollte vermerkt werden, auf welche (zulässigen!) Merkmale die Auswahl gestützt wurde.

1.3 Fragerecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann bei der Einstellung sämtliche für ihn entscheidenden zulässigen Fragen stellen. Der Bewerber ist jedoch nur verpflichtet, zulässige Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten. Antwortet der Arbeitnehmer auf eine zulässige Frage wahrheitswidrig, steht dem Arbeitgeber meist das Recht zu, den Vertrag später anzufechten, wenn die Einstellung aufgrund der wahrheitswidrigen Antwort erfolgte. Eine wahrheitswidrige Antwort auf eine unzulässige Frage hat für den Arbeitnehmer hingegen keine rechtlichen Konsequenzen.
Uneingeschränkt zulässig sind die Frage nach Personenstand, beruflichem Werdegang und fachlichen Fähigkeiten, sowie die Frage nach Wettbewerbsverboten aus früheren Arbeitsverhältnissen.
Bei einem speziellen Bezug zur künftigen Arbeit können auch folgende Fragen zulässig sein:
  • nach den Vermögensverhältnissen, beispielsweise ob erhebliche Lohnpfändungen bestehen,
  • zum Gesundheitszustand. Nach einer HIV-Infektion darf nur bei Heil- und Pflegeberufen gefragt werden. Die Frage nach AIDS ist hingegen zulässig, da in absehbarer Zeit mit der Gefahr der Erkrankung und einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist.
  • nach Vorstrafen, so etwa bei Kassierern die Frage nach Vorstrafen wegen Vermögensdelikten. Soweit der Führerschein für die Arbeitstätigkeit erforderlich ist, darf auch nach schwebenden Strafverfahren gefragt werden, aufgrund derer der Führerscheinentzug wahrscheinlich ist.
  • nach einer Scientology-Zugehörigkeit, nur soweit es sich um eine Vertrauensposition mit besonderen Loyalitätspflichten gegenüber Arbeitgeber und Unternehmen handelt.
Nicht zulässig sind Fragen nach den Vermögensverhältnissen, nach einer Eheschließung in absehbarer Zeit oder nach einer Gewerkschafts-, Partei- oder Religionszugehörigkeit. Ausnahmen gelten für Tendenzbetriebe. Auch auf die Frage nach der bisherigen Vergütung braucht der Bewerber nicht zu antworten.
Spätestens seit Gelten des AGG wird die Frage nach einer Schwerbehinderung kaum mehr zulässig sein. Der Bewerber braucht allenfalls von sich aus auf eine Behinderung hinweisen, wenn er die Anforderungen an den Arbeitsplatz nicht oder nur eingeschränkt erfüllen kann. Genauso wird die Frage nach Bestehen einer Schwangerschaft nur bei befristeten Einstellungen, wenn Beschäftigungsverbote bestehen, zulässig sein; solange eine Bewerberin die Anforderungen an den Arbeitsplatz erfüllen kann, braucht sie nicht von sich aus auf eine bestehende Schwangerschaft hinweisen.
Bis sich zu diesen Punkten die Rechtsprechung gefestigt hat, kann nur empfohlen werden, äußerste Zurückhaltung zu üben.
Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Eignungstest dürfen nur in gesetzlich vorgeschriebenen Fällen oder mit ausdrücklicher Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden.

1.4 Ersatz von Vorstellungskosten

Auch wenn das Arbeitsverhältnis nicht zustande kommt, sind Vorstellungskosten (grundsätzlich die Hin- und Rückfahrt mit der Bahn 2. Klasse; nur ausnahmsweise auch Übernachtung, Verpflegung oder Verdienstausfall) des Bewerbers zu erstatten, wenn die Vorstellung auf Einladung des Arbeitgebers erfolgte.
Tipp: Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch bei der Einladung zur Vorstellung ausdrücklich schriftlich ausschließen (z. B. "Auslagen können leider nicht übernommen werden").

1.5 Staatliche Zuschüsse

Das Dritte Sozialgesetzbuch kennt unter anderem Eingliederungszuschüsse und Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung und zur Eingliederung Behinderter. Diese Zuschüsse sind vor Abschluss eines Arbeitsvertrages bei der zuständigen Agentur für Arbeit formlos zu beantragen.
Eingliederungszuschüsse zum Arbeitsentgelt können bei der Einstellung von besonders förderungsbedürftigen Arbeitnehmern gewährt werden. Diese sollen einen Ausgleich für Minderleistungen darstellen. Förderhöhe und Förderdauer richten sich nach dem Umfang der Minderleistung, die aus den besonderen eine
- einer besonderen Einarbeitung bedürfen, z. B. Arbeitslose, oder
- erschwert zu vermitteln sind (Langzeitarbeitslose, Behinderte) oder
- das 50. Lebensjahr vollendet haben oder
- Arbeitnehmer unter 25 Jahren ohne betriebliche Ausbildung oder
- Berufsrückkehrer, z. B. Personen nach einer Familienpause, sind.
Höhe und die Dauer der Zuschüsse richten sich nach den jeweiligen Eingliederungserfordernissen und dem Umfang der Minderleistung des Arbeitnehmers.

1.6 Anhörung des Betriebsrats

Soweit im Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist bei der Einstellung eines Arbeitnehmers in den Betrieb der Betriebsrat - sofern vorhanden - zu beteiligen.

2. Der Inhalt des Arbeitsvertrages

2.1 Form des Arbeitsvertrages

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist, soweit tarifvertraglich nichts anderes bestimmt ist, auch mündlich möglich (Ausnahme: Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses und ein etwaiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot müssen schriftlich vereinbart werden). Der Arbeitgeber ist jedoch durch das Nachweisgesetz verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbestimmungen über
  • Name und Anschrift der Vertragsparteien,
  • Beginn (bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die voraussichtliche Dauer) des Arbeitsverhältnisses,
  • Arbeitsort (gegebenenfalls Hinweis auf verschiedene Beschäftigungsorte),
  • Tätigkeit,
  • Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts,
  • Arbeitszeit,
  • Urlaub,
  • Kündigungsfristen,
  • anwendbare Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen
schriftlich auszuhändigen. Im Übrigen empfiehlt es sich aber auch schon aus Beweisgründen, einen Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen. Hinweis: Musterverträge als Download finden Sie auf dieser Seite unter "Weitere Informationen"
Je genauer die Tätigkeit im Arbeitsvertrag festgelegt wird, desto geringer ist die Möglichkeit des Arbeitgebers, im Rahmen seines Weisungsrechts später einseitig Arbeitsinhalte zu ändern. Deshalb sollten Tätigkeiten möglichst breit beschrieben werden.

2.2 Probezeit/befristeter Probearbeitsvertrag

Sollen die ersten Monate als Probezeit gelten, muss dies ausdrücklich vereinbart werden. Sie ist maximal bis zu sechs Monaten zulässig (z. B. "Die ersten ... Monate gelten als Probezeit"). Die Vereinbarung hat den Vorteil, dass der Vertrag ohne besonderen Grund innerhalb der Probezeit mit lediglich zweiwöchiger Frist kündbar ist. Soweit in einbezogenen Tarifverträgen eine längere Frist bestimmt ist, gilt diese vorrangig.
Von der Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsvertrag ist der "befristete Probearbeitsvertrag" zu unterscheiden. Hier wird ein Vertrag "vom ... bis zum ... " als Probearbeitsverhältnis geschlossen. Mit dem Ablauf der Zeit, für die der Vertrag geschlossen ist, endet dann dieses Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Soweit sich der Arbeitnehmer innerhalb dieses befristeten Probearbeitsvertrages als geeignet erweist und fest eingestellt werden soll, muss ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden.
Vorteilhaft ist, dass bei diesem Probearbeitsvertrag besondere Kündigungsschutzvorschriften nicht anwendbar sind, d. h. das Probearbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Zeitpunkt, unabhängig von evtl. zwischenzeitlich eingetretenen Kündigungsverboten (z. B. Schwangerschaft).

2.3 Tarifverträge

Inhaltlich ist der Arbeitsvertrag hinsichtlich aller Konditionen im Rahmen der gesetzlichen Mindestbestimmungen (z.B. Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Arbeitszeitgesetz) frei verhandelbar. Die Verhandlungsspielräume sind jedoch oft durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und betriebliche Übung eingeschränkt.
Ein Tarifvertrag ist für ein Unternehmen verbindlich, wenn der Arbeitgeber Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist, die Geltung eines Tarifvertrages arbeitsvertraglich vereinbart wurde oder - und das wird leider oft übersehen - wenn durch den Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Dadurch sind in diesen Branchen für jedes Unternehmen detaillierte arbeitsvertragliche Einzelheiten vorgeschrieben, die teilweise weit über den gesetzlichen Mindeststandards liegen.
Näheres zu allgemeinverbindlichen Tarifverträgen finden Sie auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Ausführliche Informationen zu Tariflöhnen und Tarifverträgen finden Sie im Internetauftritt der Hans Böckler-Stiftung. Informationen stellt auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Internet unter www.bmas.de zur Verfügung.

2.4 Betriebliche Übung und Gleichbehandlungsgrundsatz

Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung können bestimmte bisherige Handhabungen des Arbeitgebers als "betriebliche Übung" Vertragsinhalt werden. So erwächst dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Vergünstigungen, die der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg anderen Arbeitnehmern vorbehaltlos gewährt hat (z. B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld bei dreimaliger Gewährung). Nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer in einem Betrieb steht ein solcher Anspruch auf eine Gratifikation dann auch neu eintretenden Arbeitnehmern zu. Aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz folgt auch die prinzipielle Verpflichtung, einen solchen Gratifikationsanspruch nicht nur den Vollzeit-, sondern (anteilig) auch den Teilzeitkräften (z. B. den geringfügig Beschäftigten) zu zahlen.

2.5 Arbeitszeit/Überstunden

In welchem zeitlichen Umfang Sie jemanden beschäftigen wollen, obliegt in der Regel Ihrer Entscheidung. Die werktägliche Arbeitszeit ist anzugeben. Sie darf acht Stunden pro Tag grundsätzlich nicht überschreiten. In der Praxis kann die Arbeitszeit ausnahmsweise auf bis zu zehn Stunden täglich erhöht werden, soweit innerhalb eines halben Jahres ein entsprechender Stundenausgleich erfolgt.
Da es umstritten ist, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer Überstunden ohne besondere Rechtsgrundlage leisten muss, empfiehlt sich die Aufnahme entsprechender Bestimmungen in den Arbeitsvertrag. Außerdem sollte geregelt werden, was mit den geleisteten Überstunden geschehen soll, z. B. ob und wann sie ausbezahlt werden, ob Zuschläge gezahlt werden oder ob und wann der Mitarbeiter Zeitausgleich nehmen soll bzw. wann die Überstunden eventuell verfallen.
Soweit ein Betriebsrat existiert, ist er bei einer eventuellen Verkürzung bzw. Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit hinzuzuziehen.

2.6 Vergütung

Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn, der regelmäßig angepasst wird.

2.7 Urlaub

Die Dauer des jährlichen Urlaubs ist in den Vertrag aufzunehmen. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. Da der Samstag auch ein Werktag ist, der Gesetzgeber also von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht, beträgt der Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstage im Jahr (für die Berechnung gilt: jährlicher Mindesturlaubsanspruch = 4 x Anzahl der Arbeitstage pro Woche), unabhängig davon, wie viele Stunden der Arbeitnehmer pro Tag arbeitet. Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach sechs Monaten. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so sind die durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesenen Tage nicht auf den Urlaub anzurechnen.

2.8 Nebentätigkeit

Sinnvoll ist es ebenfalls, die Aufnahme einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer von Ihrer schriftlichen Zustimmung abhängig zu machen.

2.9 Kündigungsfristen

Grundsätzlich sollte vereinbart werden, dass eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist und dass im Falle des Nichtantritts der Arbeit eine Vertragsstrafe zu zahlen ist. Dadurch hat der Arbeitgeber zumindest einen gewissen Ersatz dafür, dass er anderen Bewerbern abgesagt hat und die Stelle wieder neu besetzen muss. Die Höhe der Vertragsstrafe muss angemessen sein. Bei einer 14-tägigen Kündigungsfrist während der Probezeit darf sie maximal einem halben Brutto-Monatsgehalt entsprechen.
Eine solche Vertragsstrafe kann im Übrigen auch für den Fall vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer ohne Einhaltung der Kündigungsfrist den Arbeitsplatz verlässt.
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt grundsätzlich vier Wochen zum 15. eines Monats bzw. zum Monatsende. Darüber hinaus gelten für eine Kündigung durch den Arbeitgeber je nach bisheriger Jahresdauer des Arbeitsverhältnisses folgende Steigerungsstufen jeweils zum Ende eines Kalendermonats:
1 Monat
ab 2 Jahren
2 Monate
ab 5 Jahren
3 Monate
ab 8 Jahren
4 Monate
ab 10 Jahren
5 Monate
ab 12 Jahren
6 Monate
ab 15 Jahren
7 Monate
ab 20 und mehr Jahren
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer wurden bisher aufgrund von § 622 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Nach der aktuellen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes gilt dies nicht mehr. Mit Hinblick auf die Rechtsprechung von EuGH und Bundesarbeitsgericht wird empfohlen, auch diese Zeiten bei der Berechnung zu berücksichtigen.
Die Bestimmung von kürzeren Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ist i.d.R. (Ausnahme: bei Aushilfen) unwirksam, soweit längere Fristen vereinbart sind, gelten diese. Durch die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist ist es dem Arbeitgeber möglich, für ihn wichtige Arbeitnehmer länger an den Betrieb zu binden.

2.10 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit haben Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis bereits vier Wochen besteht, für die Dauer von sechs Wochen einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe von 100 Prozent des Arbeitsentgelts, welches dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden Arbeitszeit zusteht.
Betriebe, die in der Regel bis zu 30 Arbeitnehmer beschäftigen, können die Erstattung ihrer Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung nach dem Umlageverfahren U 1 verlangen und zwar sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte.
Sofern der Arbeitnehmer von einem Dritten aufgrund gesetzlicher Vorschriften Schadensersatz wegen eines Verdienstausfalls beanspruchen kann, steht dieser Anspruch insoweit dem Arbeitgeber zu, als dieser für den Arbeitnehmer das Entgelt (bis zu sechs Wochen) weiterzahlen und Beiträge zur LVA/BfA oder Arbeitgeberanteile an Beiträgen für die Sozialversicherung leisten muss. Der Arbeitnehmer ist daher verpflichtet, dem Arbeitgeber alle notwendigen Angaben zur Durchsetzung der Ansprüche zu machen.
Sollten einmal Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehen, kann der Arbeitgeber den medizinischen Dienst der jeweiligen Krankenkasse des Mitarbeiters einschalten.

3. Besondere Arbeitsverhältnisse

3.1 Der befristete Arbeitsvertrag

Das Gesetz geht grundsätzlich davon aus, dass Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit und als Vollzeitarbeitsverträge geschlossen werden. Diese Grundform wird in der Praxis durch individuelle Vereinbarungen (z.B. durch Befristung oder Teilzeit) häufig abgeändert.
Zulässig befristete Arbeitsverträge enden mit dem Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Soweit ein Arbeitsvertrag allerdings unzulässig befristet wurde, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und kann dann als solcher nur unter Einhaltung der Kündigungsfristen gekündigt werden. Der Vorteil einer wirksamen Befristung ist, dass weder das Kündigungsschutzgesetz noch besondere Kündigungsschutzbestimmungen (wie sie etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte bestehen) berücksichtigt werden müssen.
Tipp: Zu beachten ist, dass mit der Vereinbarung einer Befristung die ordentliche Kündigung stillschweigend ausgeschlossen wird. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen sollte deshalb die Klausel "Das Arbeitsverhältnis endet zum ...., ohne dass es hierfür einer Kündigung bedarf" nicht alleine, sondern immer im Zusammenhang mit einer zusätzlich ausdrücklich vereinbarten ordentlichen Kündigungsmöglichkeit ("Das befristete Arbeitsverhältnis kann von beiden Parteien ordentlich gekündigt werden") verwendet werden.
Grundsätzlich sind befristet Beschäftigte arbeitsrechtlich ebenso zu behandeln wie unbefristet Beschäftigte. Folgende Besonderheiten müssen dabei beachtet werden:
  • seit 1. Mai 2000 müssen befristete Arbeitsverhältnisse schriftlich abgeschlossen werden.
  • soweit ein Arbeitsverhältnis auf weniger als vier Wochen befristet ist, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitgeber muss jedoch in dieser Zeit einen erhöhten Beitrag in die gesetzliche Krankenkasse zahlen.
  • Kein Urlaubsanspruch entsteht, wenn die Befristung weniger als einen Monat beträgt. Bei weniger als sechs Monaten entsteht nur ein anteilig gekürzter Urlaubsanspruch.
Seit dem 1. Januar 2001 gibt es folgende Möglichkeiten einer Befristung:
a) Befristung ohne sachlichen Grund
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf unter folgenden Voraussetzungen keines sachlichen Grundes:
  • Der Arbeitsvertrag und eventuelle Verlängerungen des Arbeitsvertrages überschreiten eine Gesamtdauer von 2 Jahren nicht. Bis zu dieser Gesamtdauer sind bis zu 3 Verlängerungen des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich. Arbeitsvertrag und Verlängerungen müssen in direktem Anschluss aneinander erfolgen. Das heißt der Arbeitsvertrag muss spätestens einen Tag vor Vertragsablauf verlängert werden.
  • Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber darf zuvor zu keinem Zeitpunkt ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben.
    Für das BVerfG ist die aktuelle Auslegung des BAG jedoch nicht mehr vom Willen des Gesetzgebers gedeckt.
    Für das BVerfG ist die aktuelle Auslegung des BAG jedoch nicht mehr vom Willen des Gesetzgebers gedeckt.
  • Existenzgründer können in den ersten vier Jahren nach ihrer Unternehmensgründung befristete Arbeitsverträge bis zu einer Dauer von vier Jahren ohne sachlichen Grund abschließen. Das heißt sie können auch noch am letzten Tag dieser ersten vier Jahre nach ihrer Unternehmensgründung einen befristeten Vertrag über diese Zeitdauer abschließen. Innerhalb dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig.
  • Wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr.1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder III teilgenommen hat kann der Arbeitsvertrag bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahre befristet werden. Diese Möglichkeit besteht auch, wenn der Arbeitnehmer zuvor schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Die Möglichkeit einen Arbeitsvertrag mit diesem Arbeitnehmer nach vier Monaten Beschäftigungslosigkeit etc. wiederum für eine Gesamtdauer von fünf Jahren einen befristeten Vertrag abschließen zu können, ist zwar nach dem Wortlaut des deutschen Gesetzes möglich, erscheint aber aus europarechtlichen Gründen zumindest problematisch.
b) Befristung mit sachlichem Grund
Ansonsten bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. Ein solcher liegt insbesondere in folgenden Fällen vor:
1. Aus betrieblichen Gründen besteht nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
2. die Befristung erfolgt im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium
3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt
4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung
5. die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers
6. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, rechtfertigen die Befristung
7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und wird entsprechend vergütet oder
8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.
Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei dem selben Arbeitgeber anzuschließen.
Soweit ein Arbeitnehmer letztlich aufgrund mehrerer Befristungen jahrelang ununterbrochen bei einem Arbeitgeber tätig ist, kann dies auch dazu führen, dass der letzte befristete Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.

3.2 Teilzeitarbeit/Geringfügig entlohnte Beschäftigte/Kurzfristige Beschäftigung

Arbeitnehmer können auch teilzeitbeschäftigt angestellt werden. Dann gelten für sie grundsätzlich die gleichen Regeln wie für Vollzeitbeschäftigte. Insbesondere dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht ohne sachlichen Grund anders behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte (z.B. bei der Gewährung eines Essensgeldzuschusses). Soweit Vollbeschäftigte Leistungen beziehen, haben auch Teilzeitbeschäftigte einen anteiligen Anspruch hierauf.
Auskünfte zu geringfügigen Beschäftigungen erteilt die Minijob-Zentrale der Deutschen Rentenversicherung Bund.
Telefon 0355 2902-70799
von Montag bis Freitag 7.00 - 17.00 Uhr
Telefax 0201 384-979797
Hinweis: Trotz sorgfältiger Prüfung können wir für die Richtigkeit der Angaben keine Gewähr übernehmen. Stand: Dezember 2023.
Oliver Schepers, öffentlich bestellter Sachverständiger für Schiffsbetriebstechnik

Sachverständige