Der Zugang der Kündigung

Die Kündigung ist zwar eine einseitige Erklärung, die von der anderen Seite nicht angenommen werden muss, aber empfangsbedürftig. Das bedeutet, dass sie bei der anderen Partei zugehen muss.

Ein solcher Zugang liegt vor, wenn die Kündigungserklärung in den sogenannten Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser die Kündigung zur Kenntnis nehmen kann und die Kenntnisnahme nach der Verkehrsanschauung zu erwarten ist.

In vielen Streitigkeiten im Zusammenhang mit Kündigungen spielt der fristgerechten Zugang immer wieder eine entscheidende Rolle.

Im Fall der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommt es auf die Einhaltung der Kündigungsfrist an, um das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt beenden zu können.

Bei einer „verspäteten Kündigung” muss der Arbeitgeber das Gehalt des Arbeitnehmers zunächst weiter zahlen bis das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß beendet werden kann. Wird über die Wirksamkeit der Kündigung vor Gericht gestritten, kommen weitere Kosten hinzu.

Bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund muss die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist sogar unbedingt eingehalten werden, da die Kündigung andernfalls bereits allein auf Grund der Fristversäumnis unwirksam ist.

Der Zeitpunkt des Zugangs ist aber auch für den Arbeitnehmer von Bedeutung, weil er für die Berechnung und Einhaltung Klagefrist entscheidend ist.

Da eine wirksame Kündigung schriftlich und vom Kündigungsberechtigten eigenhändig unterzeichnet werden muss (vgl. §§ 623, 126 Abs. 1 BGB), scheidet eine Kündigung per Fax oder einfacher E-Mail aus. Die Übergabe muss stets im Original erfolgen.

Ein wirksamer Zugang ist in folgenden Fällen möglich:

Die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens am Arbeitsplatz sollte am besten vor Zeugen erfolgen, damit der Arbeitgeber im Streitfall die Vernehmung der Zeugen als Beweis anbieten kann. Zudem sollte er sich den Empfang des Schreibens vom Arbeitnehmer quittieren lassen.

Bei der persönlichen Übergabe des Kündigungsschreibens am Wohnsitz des Arbeitnehmers ist zwischen verschiedenen Fällen zu unterscheiden.

a) Persönliche Übergabe

Wird der Arbeitnehmer persönlich angetroffen, sollte sich der „Überbringer” den Erhalt der Kündigung mit einer Unterschrift quittieren lassen. Wird die Unterschrift verweigert, so ist dies unter Angabe von Datum, Ort und Uhrzeit zu dokumentieren. Dies gilt auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Entgegennahme grundlos verweigert. Denn in diesen Fällen gilt die Kündigung als im Zeitpunkt des Zustellungsversuchs zugegangen, da der Empfänger den Zugang treuwidrig verhindert hat.

b) Übergabe an Dritte

Sollte der Arbeitnehmer nicht persönlich angetroffen werden, kommt auch eine Übergabe an Dritte in Betracht, die an der Wohnungstüre angetroffen werden. Ehegatten oder Mitbewohner können als Empfangsvertreter oder Empfangsboten angesehen werden. Bei Empfangsvertretern ist die Kündigung unmittelbar zugegangen. Bei den Boten erfolgt der Zugang durch die Übermittlung. Hierbei ist allerdings VORSICHT geboten, denn im Streitfall kann sich nachher herausstellen, dass sich der vermeintliche Ehegatte oder Mitbewohner als Bekannte/r oder als Handwerker etc. herausstellt oder wohlmöglich minderjährig war und die Kündigung zu spät oder gar nicht übermittelt hat.

c) Übergabe an Abwesende

Kann die Kündigung nicht persönlich zugestellt werden, so ist das Schreiben in den Briefkasten des Arbeitnehmers einzuwerfen. Der Zugang erfolgt dann, sobald mit der nächsten Leerung des Briefkastens zu rechnen ist. Hierbei kommt es auf die üblichen Postzustellzeiten an. Wird das Kündigungsschreiben erst später eingeworfen, ist die Kündigung erst am Folgetag zugegangen. Falls kein Briefkasten vorhanden oder der Einwurf nicht möglich ist, kann die Kündigung auch vollständig durch die Wohnungstür (!) hindurch geschoben oder das geöffnete Fenster eingeworfen werden. Der Zugang der Kündigung erfolgt grundsätzlich auch bei urlaubsbedingter Abwesenheit, sogar wenn sie dem Kündigenden bekannt ist. In jedem Fall sollte schriftlich dokumentiert werden, wann und wo genau (z. B. am Tag X um – Uhr unter der 3. Tür auf der rechten Seite im 1. Stock oder in den 2. Briefkasten von oben mit der Aufschrift –) der Brief „abgelegt” wurde.

Beachte:

Bei der arbeitgeberseitigen Kündigung empfiehlt es sich, das Kündigungsschreiben durch einen oder zwei zuverlässige und für jeden Fall genau instruierte Mitarbeiter zustellen zu lassen, da diese im Gegensatz zum Arbeitgeber vor Gericht als Zeuge vernommen werden können.

Mit weniger Aufwand, aber problematischer, ist die Zustellung per Post.

a) Der einfache Brief scheidet wegen der Beweisproblematik aus.

b) Ebenfalls nicht empfehlenswert ist eine Übermittlung per Übergabeeinschreiben. Hier erhält der Adressat eine Mittelung vom Postenboten, dass das Einschreiben bei der Post zur Abholung bereit liegt. Der Zugang erfolgt aber erst, wenn das Schreiben bei der Post abgeholt wird, da die Kündigung zuvor nicht in den Machtbereich gelangt ist. Zu diesem Zeitpunkt kann die Frist dann schon versäumt sein. Schlimmstenfalls wird das Schreiben gar nicht abgeholt und an den Absender zurückgesandt.

c) Anders ist dies beim Einwurfeinschreiben. Hier wirft der Postbote den Brief in den Briefkasten und erstellt einen Auslieferungsbeleg. Dieser wird später eingescannt und anschließend vernichtet. Ein Urkundsbeweis scheidet wegen der Zerstörung des Originalbelegs damit aus. Ob der Beweis des ersten Anscheins für den Zugang im Zeitpunkt wie er im Auslieferungsbelag dokumentiert ist, spricht, ist in der Rechtsprechung noch heftig umstritten. (vgl. dafür: AG Hannover NJOZ 2004, 67 dagegen: LG Potsdam NJW 2000, 3722; AG Kempen NJW 2007, 1215). Zudem kann sich in diesen Fällen ein weiteres Beweisproblem auf Seiten des Arbeitgebers ergeben, wenn der Arbeitnehmer behauptet, dass in dem Briefumschlag kein Schreiben mehr vorhanden war oder es sich hierbei um eine Abrechnung gehandelt habe.

Deshalb sollte - unabhängig von der gewählten Zustellungsart - immer schriftlich dokumentiert werden, dass die unterschriebene Kündigung unter Zeugen im Original in den Briefumschlag eingelegt und dieser anschließend fest verschlossen wurde. Weiter empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, wenn der Unterzeichner des Kündigungsschreibens nicht selbst kündigungsberechtigt ist, dem Kündigungsschreiben eine unterschriebene Originalvollmacht beizufügen, aus der die Kündigungsberechtigung des Unterzeichners hervorgeht. So lässt sich dem Risiko begegnen, dass der Adressat das Schreiben unter dem Hinweis auf den mangelnden Vollmachtsnachweis unverzüglich zurückweist. (vgl. § 174 BGB) Lästige Fehler bei der nachweisbar fristwahrenden Kündigung lassen sich am ehesten vermeiden, indem die Kündigung frühzeitig und vorausschauend vorbereitet wird.

Stand: Januar 2017

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