Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Grundlage eines jeden Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Es handelt sich hierbei um einen privatrechtlichen, gegenseitigen Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer im Wesentlichen zur Leistung von Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichten. Für den Regelfall eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages besteht grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers zu beenden. Je nach Gestaltung im Einzelfall kann das bestehende Beschäftigungsverhältnis auch aus anderen Gründen sein Ende finden. Außer der Kündigung denkbare Beendigungsgründe sind insbesondere der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, Fristablauf bei befristeten Verträgen und Anfechtung.

Bei allen Formen der Beendigung hat der Arbeitgeber folgende besondere Hinweispflichten zu beachten:

§ 2 Abs. 2 Nr. 3 Sozialgesetzbuch III (SGB III) sieht vor, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur Meldung nach § 38 Abs. 1 SGB III bei der Agentur für Arbeit informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen ermöglichen sollen.

Hintergrund ist, dass Personen, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, gemäß § 38 Abs. 1 Sozialgesetzbuch III verpflichtet sind, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Andernfalls drohen dem Arbeitnehmer Einbußen beim Arbeitslosengeld. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis zu erfolgen.

In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, z.B. sofort oder zum Ende des Monats X, aufzulösen.

Hierbei sind im Wesentlichen folgende Grundregeln zu beachten:

• Der Aufhebungsvertrag ist schriftlich abzuschließen, da er sonst unwirksam ist.

• Die Anhörung des Betriebsrats oder Einholung der Zustimmung einer Behörde, z.B. Integrationsamt bei Schwerbehinderten, Gewerbeaufsichtsamt bei Schwangeren, entfallen bei Aufhebungsverträgen.

• Für den Arbeitgeber bestehen vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags besondere Hinweispflichten. Es ist insbesondere, wenn der Aufhebungswunsch nicht vom Arbeitnehmer ausgeht, über den Verlust von Versorgungsanwartschaften oder nachteilige sozialversicherungsrechtliche Folgen aufzuklären.

• Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags seitens des Arbeitnehmers kann in Betracht kommen, wenn er vom Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrags massiv unter Druck gesetzt worden ist. Die Drohung mit einer Kündigung ist jedoch dann nicht widerrechtlich, wenn ein verständiger anderer Arbeitgeber ebenfalls eine Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte.

• Die Frage, wann, das heißt zu welchem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis beendet wird, kann nur im Einzelfall geklärt werden. Eine Bindung an Kündigungsfristen besteht nicht. Sollte für die Restlaufzeit des Vertrags eine Freistellung von der Arbeit vereinbart werden, empfiehlt sich, in die Vereinbarung aufzunehmen, dass dies unwiderruflich unter Anrechnung etwaiger restlicher Urlaubsansprüche erfolgt. Anderenfalls bestehen diese fort.

• Anspruch auf eine Abfindung besteht nach den gesetzlichen Vorgaben nur in wenigen Fällen. So kann unter bestimmten Voraussetzungen bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (s. dazu Ziffer 6.1) bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz, außerdem bei unwirksamen Kündigungen nach §§ 9 bzw. 13 Kündigungsschutzgesetz ein Anspruch gegeben sein. Einzige Ausnahme: Es liegt ein Sozialplan vor. In der Praxis einigen sich die Parteien bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel freiwillig auf eine Abfindung. Der Abfindungsbetrag orientiert sich der Höhe nach an den §§ 9 und 10 Kündigungsschutzgesetz. Darin werden je nach Alter und Betriebszugehörigkeit Abfindungen bis zu 12, 15 oder 18 Monatsverdiensten genannt. Nach einer allerdings nicht allseitig anerkannten Faustregel wird für zwei Beschäftigungsjahre ein Monatseinkommen als Abfindung zugrunde gelegt. Vereinbarte Abfindungen können, da sie frei auszuhandeln sind, unter oder über diesen Orientierungswerten liegen.

• Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung kann sich sehr nachteilig auf den späteren Arbeitslosengeldanspruch des Arbeitnehmers auswirken. Es drohen das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches und Sperrzeiten (§ 143a SGB III).

Bei Aufhebungsverträgen mit langjährig beschäftigten älteren Arbeitnehmern (nach dem vollendeten 55. Lebensjahr) ist die Erstattungspflicht des Arbeitgebers gemäß § 147 a SGB III zu überprüfen. Es empfiehlt sich, in den Aufhebungsvertrag nicht nur eine generelle Erledigungsklausel aufzunehmen, sondern konkrete Regelungen hinsichtlich des Zeugnisanspruchs, Herausgabe der Arbeitspapiere, Firmenfahrzeug, nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Ähnliches zu treffen.

Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Zulässige befristete Arbeitsverträge enden mit dem Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Soweit ein Arbeitsvertrag allerdings unzulässig befristet wurde, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und muss als solcher dann unter Einhaltung der Kündigungsfristen gekündigt werden. Der Vorteil einer wirksamen Befristung ist grundsätzlich, dass weder das Kündigungsschutzgesetz noch besondere Kündigungsschutzbestimmungen (wie sie etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte bestehen) berücksichtigt werden müssen. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof in zwei Urteilen aus dem Jahre 2002 entschieden, dass sich das Kündigungsverbot von schwangeren Arbeitnehmerinnen auch auf befristete Arbeitsverträge erstreckt. Soweit die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ihren Grund in der Schwangerschaft hat, stellt dies nach EuGH eine unmittelbare Diskriminierung des Geschlechts dar. Dies ist unzulässig. Es ist also in solchen Fällen seitens des Arbeitgebers besondere Vorsicht geboten. Die nicht in der Schwangerschaft liegenden Gründe für die Nichtverlängerung sollten dokumentiert werden.

Es gibt folgende Möglichkeiten einer Befristung:

1. Befristung ohne sachlichen Grund
Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.
Eine Ausnahme besteht jedoch für Existenzgründer. Sie können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründung gilt ein Betrieb, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurück liegt. Beruht die Existenzgründung lediglich auf einer Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens oder Konzerns greift die Ausnahme jedoch nicht.

Die Befristung ist ausdrücklich unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

In Tarifverträgen können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern diese Regelungen für die Befristung übernommen werden.

2. Befristete Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern
Seit dem 01. Mai 2007 besteht gemäß § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz bei älteren Arbeitnehmers die Möglichkeit einer bis zu fünfjährigen Befristung ohne Sachgrund. Nach dieser Vorschrift ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

3. Befristung mit sachlichem Grund
Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt insbesondere in folgenden Fällen vor:

Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.

Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber anzuschließen.

Soweit ein Arbeitnehmer letztlich aufgrund mehrerer Befristungen jahrelang ununterbrochen bei einem Arbeitgeber tätig ist, kann dies auch dazu führen, dass der letzte befristete Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.

Ein Anfechtungsrecht des Arbeitgebers kann beispielsweise dann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer bei der Einstellung eine zulässigerweise gestellte Frage des Arbeitgebers bewusst falsch beantwortet hat und dabei die Wichtigkeit der Frage für die Einstellung erkennen konnte. Eine wirksame Anfechtung hat die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge.

Beispiele:
- Ein Kassierer verschweigt Vorstrafen wegen Unterschlagung, Betrugs oder Untreue.
- Jemand gibt für die Tätigkeit notwendige fachliche Qualifikationen an, über die er gar nicht verfügt.

Die Anfechtung sollte unverzüglich nach dem Bekanntwerden der Fallumstände schriftlich gegenüber dem Mitarbeiter erklärt werden.

Im Einzelnen kommen als Kündigungsarten in Betracht:

• die ordentliche („normale“) Kündigung
• die außerordentliche (oft fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund
• die Änderungskündigung (einzelne Arbeitsbedingungen sollen geändert werden).

Die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Das bedeutet, dass ihre Wirkung nicht davon abhängig ist, dass sie von dem anderen Vertragspartner angenommen wird. Sie kann daher auch gegen den Willen der anderen Partei ausgesprochen werden.

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Das Schriftformerfordernis soll einerseits vor übereilten Entschlüssen schützen (Warnfunktion) und dient andererseits der Rechtssicherheit.

Wirksam wird die Kündigung dann, wenn sie der anderen Vertragspartei zugeht. Erst mit dem Zugang der Kündigungserklärung beginnt die Kündigungsfrist. Unter Abwesenden ist die Kündigung erst zugegangen, wenn sie im Empfangsbereich des Kündigungsempfängers angekommen ist, das heißt dieser nach dem regelmäßigen Lauf der Dinge von ihr Kenntnis nehmen kann, z.B. bei üblichem Postlauf und üblichen Briefkastenleerungszeiten. Aus Beweisgründen wird empfohlen, sich den Empfang des Kündigungsschreibens gesondert schriftlich bestätigen zu lassen. In problematischen Fällen kann die Kündigung auch im Beisein von Zeugen, die nicht mit dem Arbeitgeber verwandt oder verschwägert sein sollten (z.B. andere Arbeitnehmer), persönlich übergeben oder in den Briefkasten eingeworfen werden. Auch der Einsatz von Boten, welche die Übergabe bzw. den Einwurf in den Briefkasten bestätigen, ist eine mögliche Alternative. Allerdings sollte der Zeuge auch immer bestätigen können, dass sich auch tatsächlich die Kündigungserklärung im Umschlag befunden hat.

Entgegen einer in der Praxis häufig anzutreffenden Ansicht kann einem Arbeitnehmer auch während der Dauer einer Krankheit gekündigt werden. Die Krankheit als solche schützt noch nicht vor den Wirkungen einer Kündigung, sofern diese dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugeht. Hält sich der Arbeitnehmer wegen Krankheit, Kur oder Urlaub außerhalb seines gewöhnlichen Aufenthaltsortes auf, so gilt ein Kündigungsschreiben regelmäßig dann als zugegangen, wenn es in der Wohnung des Arbeitnehmers zugestellt wird. Ausnahmsweise kann dies dann nicht gelten, wenn dem Arbeitgeber die Urlaubs- oder Krankenhausanschrift bekannt ist. In diesen Fällen geht die Kündigung erst zu, wenn sie dem Arbeitnehmer nachgesandt wurde oder dieser in seine Wohnung zurückgekehrt ist. Wird dem Arbeitnehmer wegen seiner Krankheit gekündigt, besteht jedoch unabhängig von der Kündigung weiterhin Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zum Ende der Kündigungsfrist.

Ein bestimmter Inhalt der Kündigung ist nicht vorgeschrieben. Insbesondere müssen in der Kündigungserklärung nicht etwa die Worte „Kündigung“ oder „Ich kündige“ oder ein bestimmter Grund für die Kündigung enthalten sein. Aus dem Inhalt der Erklärung muss sich jedoch eindeutig der Wille des Kündigenden ergeben, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Außerdem muss erkennbar sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Jede Unklarheit geht zu Lasten des Kündigenden. Eine Formulierung wie: “zum nächstmöglichen Zeitpunkt” ist ausreichend, wenn der gekündigte den genauen Zeitpunkt selbst ermitteln kann, was aufgrund der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen meist möglich ist.

Der Betriebsrat ist – soweit es einen gibt - vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Person des zu Kündigenden, über die Art der Kündigung und umfassend über die Kündigungsgründe zu informieren. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er dies schriftlich unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche mitzuteilen. Andernfalls gilt seine Zustimmung als erteilt. Der Betriebsrat soll vorher den betroffenen Arbeitnehmer hören.
Die Kündigung darf vom Arbeitgeber erst nach Eingang der Stellungnahme des Betriebsrats bzw. nach Ablauf der Wochenfrist ausgesprochen werden. Auch bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat gehört werden. Dabei muss der Betriebsrat Bedenken unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, aussprechen.

Ein Widerspruchsrecht hat der Betriebsrat bei ordentlichen Kündigungen nur in den in § 102 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz genannten Fällen:

• Nichtbeachtung oder nicht ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers
• Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie (soweit eine solche besteht)
• Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz des Unternehmens oder nach Umschulung bzw. Fortbildung.
• Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unter geänderten Vertragsbedingungen, mit denen der Arbeitnehmer einverstanden ist. Der

Widerspruch muss schriftlich erfolgen und mit Gründen versehen sein. Kündigt der Arbeitgeber trotz des Widerspruchs des Betriebsrats, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man die für den „Normalfall“ vorgesehene Kündigung eines auf unbestimmte oder befristete Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses. Sie kann zumeist nur zu bestimmten Terminen und unter Einhaltung bestimmter Fristen erfolgen. Bei der ordentlichen Kündigung ist lediglich zu beachten, dass sie schriftlich erfolgt, den eingangs genannten Hinweispflichten und den Kündigungsfristen entsprochen wurde. Die Angabe von Gründen in der Kündigung ist nicht erforderlich. Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung wehren, so muss er dies innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung tun. Anderenfalls wird die Kündigung zum Ende der Kündigungsfrist wirksam.

Die Kündigungsfristen können festgelegt sein durch:

• Gesetz (a)
• Tarifvertrag (b)
• Arbeitsvertrag (c).

a) Gesetzliche Kündigungsfristen
Für Arbeiter und Angestellte gilt gemäß § 622 BGB eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Die verlängerten Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit sind ebenfalls einheitlich geregelt.

Bei Kündigung durch den Arbeitgeber gelten folgende verlängerte Kündigungsfristen jeweils zum Monatsende:

Die Bestimmung wonach bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers außer Betracht bleiben, verstößt jedenfalls gegen europäisches Recht und hat deswegen unangewendet zu bleiben.

Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen (ohne dass ein Enddatum zu beachten ist).

b) Tarifvertragliche Kündigungsfristen
Durch Tarifvertrag können die Kündigungsfristen sowohl verkürzt als auch verlängert werden. Damit soll den besonderen Erfordernissen der einzelnen Branchen Rechnung getragen werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abwei-chenden tarifvertraglichen Bestimmungen, wenn der Tarifvertrag allgemeinverbindlich erklärt worden ist oder beide Parteien organisiert sind oder, - zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern - wenn dies im Einzelfall vereinbart worden ist. Weitere Informationen finden Sie im Merkblatt “Tarifvertrag”

Welche Tarifverträge bestehen und ob sie auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, kann beim Tarifregister des Landes Hessen erfragt werden:

Einsichtnahmen können nach telefonischer Vereinbarung erfolgen im:

Unter www.sozialministerium.hessen.de (dort unter „Arbeit und Soziales“ -> Tarifregister des Landes Hessen) erhalten Sie im Internet weitere Informationen.

Ein Verzeichnis der für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträge finden Sie unter www.bmas.bund.de (Rubrik Arbeitsrecht).

c) Kündigungsfristen im einzelnen Arbeitsvertrag
Eine kürzere als die gesetzlich vorgesehene Grundkündigungsfrist von vier Wochen, die immer dann gilt, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine zwei Jahre bestanden hat, kann nach dem Gesetz lediglich in den beiden folgenden Fällen einvernehmlich vereinbart werden:

1. Arbeitgeber, die regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, können eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen kalendertäglich, das heißt ohne Enddatum vereinbaren.
2. Eine Verkürzung kann auch bei Einstellung einer vorübergehenden Aushilfe vereinbart werden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als drei Monate dauert.

Längere Kündigungsfristen können jederzeit vereinbart werden. Hierbei ist lediglich zu beachten, dass für den kündigungswilligen Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vorgesehen sein darf. Die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist kann Sinn machen, wenn man weiß, dass eine Ersatzkraft nur schwer zu bekommen ist. Andererseits stellt sich in der Praxis oft die Frage, ob es wirklich für den Arbeitgeber vorteilhaft ist, Arbeitnehmer, die kündigen und das Unternehmen verlassen möchten noch lange zu halten.

Die außerordentliche Kündigung wird in der Praxis meist als fristlose Kündigung bezeichnet. Während die ordentliche Kündigung die Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen erfordert, löst die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung auf. Die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen brauchen nicht eingehalten zu werden.
Die außerordentliche Kündigung ist jedoch nur in Ausnahmefällen zulässig.

Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund für sie vorliegt (§ 626 BGB).

Ein wichtiger Grund ist anzunehmen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Das Recht auf fristlose Kündigung ist unabdingbar und kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden.

Vor einer außerordentlichen Kündigung muss stets im Einzelfall geprüft werden, ob die genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Insbesondere ist hervorzuheben, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Auch bei schweren Verfehlungen muss eine entsprechende Prüfung und Abwägung stattfinden. Es kann ebenso nicht vereinbart werden, dass bestimmte Tatbestände oder Vorfälle in jedem Fall zur fristlosen Kündigung berechtigen sollen.

Ob vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung wegen einer Verfehlung im gleichen oder ähnlichen Verhaltensbereich vorangehen muss, richtet sich nach Art und Schwere der Verfehlung. Wegen der Warnfunktion der Abmahnung sollte jedoch im Regelfall von dem Erfordernis einer vorhergehenden Abmahnung ausgegangen werden. Auch sollte dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden.

An eine ordnungsgemäße Abmahnung werden folgende Anforderungen gestellt:

Auch wenn ein wichtiger Grund vorliegt, ist der Ausspruch einer fristlosen Kündigung nicht unbeschränkt möglich. Dem Arbeitnehmer kann es nicht zugemutet werden, lange in Ungewissheit zu bleiben, ob ihm wegen eines Vorfalls fristlos gekündigt wird. Die Kündigung kann daher nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Darüber hinaus kann eine Verwirkung des Rechtes zur fristlosen Kündigung eintreten, wenn der Kündigungsberechtigte nach Kenntnisnahme schweigt und nichts unternimmt. Das bedeutet, dass im Einzelfall nach Treu und Glauben genau abzuwägen ist, ob das Recht zur fristlosen Kündigung verwirkt ist.

Die außerordentliche Kündigung braucht nicht ausdrücklich als fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Sie bleibt, auch wenn z.B. kulanterweise eine kurze Auslauffrist eingeräumt wird, eine außerordentliche Kündigung. Der Kündigende muss jedoch, um sich die Vorteile zu wahren, die eine außerordentliche Kündigung bietet, ausdrücklich darauf hinweisen, dass es sich trotz der Einhaltung einer Frist um eine außerordentliche Kündigung handelt und die Einräumung der Frist lediglich ein Entgegenkommen bedeutet.

Kein Arbeitgeber hat das Recht, einseitig die Bedingungen eines Arbeitsvertrages zu ändern. Die Abänderung eines Arbeitsvertrages ist nur durch einen neuen Vertrag möglich. Wenn beide Parteien zustimmen, können die vom Arbeitgeber vorgesehenen Änderungen des Vertragsinhalts neu vereinbart werden. Kommt kein Einvernehmen zustande, so muss der Arbeitgeber den bisherigen Arbeitsvertrag ordnungsgemäß kündigen, wenn er die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses ändern will. Nur so ist es möglich, zu einem neuen Vertrag zu kommen. Der Arbeitgeber kann somit eine Änderung des Vertragsinhaltes nur erreichen, wenn er den ganzen Arbeitsvertrag (nicht nur Teile) kündigt und gleichzeitig dem Arbeitnehmer das Angebot macht, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die sogenannte Änderungskündigung stellt also eine echte Kündigung dar, verbunden mit dem Angebot des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen. Da es sich um eine echte Kündigung handelt, finden bei einer Änderungskündigung ggf. auch die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (siehe dazu 6.1) Anwendung. Der Arbeitnehmer hat bei einer Änderungskündigung allerdings die Möglichkeit, die geänderten Bedingungen unter dem Vorbehalt einer Nachprüfung der Änderung auf soziale Rechtfertigung durch das Arbeitsgericht anzunehmen. Im anschließenden Kündigungsschutzverfahren ist dann nicht das Bestehen oder Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses, sondern nur die Änderung der Arbeitsbedingungen Gegenstand der gerichtlichen Nachprüfung. Der Arbeitnehmer muss sich, wenn er mit den Änderungen nicht einverstanden ist, innerhalb von 3-Wochen nach Zugang der Änderungskündigung an das Arbeitsgericht wenden.

Der Kündigungsschutz beruht weitgehend auf dem Kündigungsschutzgesetz. Zweck dieses Gesetzes ist es, sozial ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern.

Es gilt nicht

• in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern (ausschließlich der Auszubildenden) für Arbeitnehmer, die ab 1. Januar 2004 neu eingestellt werden.

Daneben bleibt es unter folgenden Voraussetzungen beim bisherigen Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern: Sind im Betrieb am 31. Dezember 2003 mehr als fünf, aber nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt gewesen, behalten diese „Alt-Arbeitnehmer“ so lange Kündigungsschutz, wie mehr als fünf von ihnen im Betrieb beschäftigt sind; sinkt die Zahl der „Alt-Arbeitnehmer“ auf fünf oder weniger, haben sie erst ab dem Zeitpunkt wieder Kündigungsschutz, in dem die Gesamtzahl der Arbeitnehmer auf mehr als zehn steigt.

Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5, Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Geringfügig Beschäftige gelten als Teilzeitbeschäftigte und sind dann entsprechend ihres Beschäftigungsumfanges mitzuzählen.

• wenn das Arbeitsverhältnis kürzer als sechs Monate bestanden hat.

Tipp: Dokumentieren Sie möglichst, zu welchen Zeitpunkten sich wie viele und welche Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen befanden. So kann im Nachhinein festgestellt werden, welche Mitarbeiter Kündigungsschutz genießen und welche nicht, etwa wenn die 10-Mitarbeiter-Schwelle unterschritten werden sollte.

Betriebe mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern hingegen müssen die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes beachten.

Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass eine sozial ungerechtfertigte Kündigung unwirksam ist.

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung außerdem, wenn:

• die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz verstößt
• der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat widersprochen hat
• die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist
• eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat und der Betriebsrat der Kündigung schriftlich widersprochen hat.

Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen. Hierzu zählen etwa mangelnde körperliche oder geistige Eignung, eventuell auch Erkrankungen, die die Verwendbarkeit des Arbeitnehmers erheblich einschränken.

Auch krankheitsbedingt lang andauernde Fehlzeiten können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn:
• der Arbeitnehmer in der Vergangenheit langfristig erkrankt war und
• bei vorausschauender Betrachtungsweise auch in Zukunft mit langfristiger Erkrankung zu rechnen ist und
• es infolge der Erkrankung zu betrieblichen Störungen kommt und
• eine Versetzung des Erkrankten nicht möglich ist.

Welche Zeitspanne als erheblich angesehen wird, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles. Bei einem langjährig beschäftigten Arbeitnehmer muss längere Zeit abgewartet werden als bei einem erst kurzzeitig Beschäftigten. Erforderlich ist also immer eine interessengerechte Abwägung im Einzelfall.

Verhaltensbedingte Gründe zur Kündigung können vor allem Arbeitsvertragspflichtverletzungen sein, aber auch andere Umstände, die das Arbeitsverhältnis berühren (zum Beispiel ständiges Zuspätkommen, unzulässige Nebentätigkeiten, Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, Störung des Betriebsfriedens etc.).

Vor Ausspruch der Kündigung wird von der Rechtsprechung in der Regel eine Abmahnung verlangt (Voraussetzungen der Abmahnung siehe 5.2). Eine vorherige Abmahnung kann im Einzelfall dann entbehrlich sein, wenn das Fehlverhalten eine grobe Störung im Vertrauensbereich darstellt.

Vor einer Abmahnung, vor allem aber vor Ausspruch einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung, sollte dem Arbeitnehmer stets Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden.

Ein dringendes betriebliches Erfordernis, welches eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigt, ist gegeben, wenn eine unternehmerische Entscheidung vorliegt, durch die eine veränderte Arbeitsmenge im Betrieb erledigt wird und die Kündigung dringlich ist, also durch andere Maßnahmen nicht ersetzt werden kann. Betriebliche Gründe zur Kündigung können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen ergeben. Zu denken wäre hier insbesondere an einen erheblichen Auftragsrückgang. Ebenso können Betriebsumstellungen oder Rationalisierungsmaßnahmen im Einzelfall in Betracht kommen. Allerdings dann nicht, wenn die Maßnahmen dem Betrieb keine oder nur unwesentliche Vorteile bringen, der Arbeitnehmer hingegen durch die Kündigung schwer belastet würde. Ein dringendes betriebliches Erfordernis ist ebenfalls ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer auf einen anderen freien, gleichwertigen Arbeitsplatz im Betrieb versetzt werden kann. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, um die Kündigung zu vermeiden.

Eine aus betrieblichen Gründen erforderliche Kündigung gilt dann als nicht sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer auswählen, die die Kündigung nach diesen Gesichtspunkten am wenigsten trifft.

Das Gesetz nennt als Kriterien die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Von der Sozialauswahl ausgenommen werden können Leistungsträger wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen und solche Mitarbeiter, die für die Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich sind.
Dem Arbeitnehmer sind auf sein Verlangen die Gründe anzugeben, die zu seiner Auswahl bei der Kündigung geführt haben.
Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, dass eine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und daher unwirksam sei, so kann er diese Unwirksamkeit durch Klage vor dem Arbeitsgericht geltend machen.

Seit 1. Januar 2004 hat er aber auch die Möglichkeit, auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage zu verzichten, indem er die Klagefrist verstreichen lässt und kann stattdessen eine Abfindung verlangen. Allerdings gilt dies nur, wenn der Arbeitgeber in seiner Kündigung auf den Kündigungsgrund und diese Möglichkeit hingewiesen hat. Enthält das Kündigungsschreiben keinen Hinweis des Arbeitgebers, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann, hat der Arbeitnehmer auch keinen Abfindungsanspruch nach § 1a Kündigungsschutzgesetz. Somit hat es der Arbeitgeber durch entsprechende Formulierung der Kündigung in der Hand, ob der Abfindungsanspruch in Betracht kommt oder nicht. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Die Möglichkeit, wegen einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung das Arbeitsgericht anzurufen, steht dem Arbeitnehmer nur innerhalb drei Wochen nach Zugang der Kündigung offen. Diese Drei-Wochen-Frist ist eine Ausschlussfrist und kann nicht verlängert werden. Erhebt der Arbeitnehmer erst nach Fristablauf Klage, so gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.

Hat der Betriebsrat der Kündigung aus einem der im Betriebsverfassungsgesetz genannten Gründe widersprochen, so muss der Arbeitgeber, wenn er trotzdem kündigt, dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten. Wenn der Arbeitnehmer daraufhin Kündigungsschutzklage erhebt, so muss der Arbeitgeber diesen bis zum
Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, sofern nicht das Arbeitsgericht den Arbeitgeber auf seinen Antrag hin von dieser Verpflichtung entbindet. Eine Entbindung ist möglich, wenn die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

Ist die Klage rechtzeitig eingereicht und gibt das Arbeitsgericht der Klage des Arbeitnehmers statt, so lautet das Urteil dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist. Das Arbeitsgericht kann aber auch dann, wenn es die Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erklären. Dies ist jedoch nur auf Antrag des Arbeitnehmers möglich, soweit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist oder auf Antrag des Arbeitgebers, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwartet werden kann. In diesem Fall besteht für das Gericht die Möglichkeit, den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Der Höchstbetrag der Abfindung, auf den das Arbeitsgericht erkennen kann, beträgt im Regelfall bis zu zwölf Monatsverdiensten. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so ist ein Betrag von 15 Monatsverdiensten, hat ein Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so ist ein Betrag von bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen.

Hat der Arbeitnehmer wegen der Kündigung nicht mehr gearbeitet und stellt das Gericht aufgrund des Verfahrens fest, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt war und daher das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit nach der Entlassung das Arbeitsentgelt bis zur Wiedereinstellung zu zahlen (Annahmeverzug). Der Arbeitnehmer muss sich allerdings dabei anderweitige Verdienste und Leistungen anrechnen lassen. Auch muss er sich anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine andere Arbeit anzunehmen.

Für diejenigen Arbeitnehmer, auf die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb beschäftigt ist oder noch keine sechs Monate in demselben Betrieb arbeitet), besteht ein Kündigungsschutz lediglich unter dem Gesichtspunkt des Verstoßes gegen die guten Sitten. Allerdings ist der Tatbestand einer sittenwidrigen Kündigung nur selten gegeben. Sittenwidrig kann eine Kündigung dann sein, wenn besondere Umstände, insbesondere verwerfliche Beweggründe (zum Beispiel Rachsucht), die Kündigung als Verstoß gegen die guten Sitten erscheinen lassen.

Kündigungsschutz für Schwerbehinderte
Nach den Vorschriften zum Kündigungsschutz von Schwerbehinderten nach dem 9. Sozialgesetzbuch darf einem Schwerbehinderten gegenüber eine Kündigung (auch eine außerordentliche) erst dann ausgesprochen werden, wenn das Integrationsamt (früher: Hauptfürsorgestelle) vorher zugestimmt hat. Informationen dazu im Internet unter www.integrationsaemter.de.

Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz und nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Ein weiterer Fall eines besonderen Kündigungsschutzes ist der für werdende Mütter nach dem Mutterschutzgesetz. Danach ist die Kündigung einer erwerbstätigen weiblichen Person während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Eine gegen eine Mutter in der fraglichen Zeit ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 9 Mutterschutzgesetz). Daneben besteht das Verbot der Kündigung für die Zeit der Elternzeit (§ 18 BEEG).

Kündigungsschutz für zum Wehrdienst Einberufene
Wird ein Arbeitnehmer zum Grundwehrdienst oder zu einer Wehrübung einberufen, so ruht das Arbeitsverhältnis während des Wehrdienstes. Von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen (§ 2 Arbeitsplatzschutzgesetz). Ebenfalls unzulässig ist es, vor oder nach der Ableistung des Wehrdienstes gegenüber einem Arbeitnehmer eine Kündigung wegen des Wehrdienstes auszusprechen.

Kündigungsschutz nach dem Betriebsverfassungsgesetz
Für Betriebsratsmitglieder besteht ebenfalls ein besonderer Kündigungsschutz. Einem Betriebsratsmitglied kann mit der ordentlichen Kündigung während der Dauer seiner Amtszeit und bis ein Jahr nach deren Ende nicht ordentlich gekündigt werden. Für die außerordentliche Kündigung ist die Zustimmung des Betriebsrats notwendig (§ 15 Kündigungsschutzgesetz, § 103 Betriebsverfassungsgesetz). Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen. Kündigungsschutz haben auch die Mitglieder des Wahlvorstands für die Wahl des Betriebsrats sowie die Wahlbewerber zum Betriebsrat. Dies gilt vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlages bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses (§ 15 Kündigungsschutzgesetz).

Sonderfall: Massenentlassungen
Eine „Massenentlassung“ ist dann anzunehmen, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen
• in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer entlassen werden sollen
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern zehn Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden sollen.
Bei Massenentlassungen im vorgenannten Sinn ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats schriftlich Anzeige zu erstatten. Die Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam. Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige beim Arbeitsamt wirksam werden (§§ 17, 18 Kündigungsschutzgesetz).

7.1 Gewährung von Zeit zur Stellungssuche
Nach Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen eine angemessene Zeit zur Suche eines anderen Dienstverhältnisses gewähren (§ 629 BGB). Während der fraglichen Zeit ist die Vergütung weiterzuzahlen. Gleichgültig ist dabei, wer gekündigt hat.

7.2 Restlicher Jahresurlaub
Der etwa noch restliche Jahresurlaub muss während der Kündigungsfrist nach Möglichkeit in Natur gewährt werden. Wenn dies aus dringenden betrieblichen Gründen nicht möglich ist sowie bei fristloser Entlassung, ist der restliche Urlaub in Geld zu vergüten.

7.3 Herausgabe der Arbeitspapiere
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich kein Recht zur Zurückhaltung der Arbeitspapiere, selbst wenn er noch Forderungen gegen den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis hat. Hält der Arbeitgeber entgegen seiner Verpflichtung die Arbeitspapiere zurück, so kann er sich, wenn dem Arbeitnehmer aus der Zurückhaltung der Papiere ein Schaden entsteht, schadensersatzpflichtig machen.

7.4 Pflicht zur Zeugniserteilung
Bei Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis zu erteilen (§ 630 BGB). Grundsätzlich hat sich das Zeugnis auf Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung zu beschränken. Auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers ist das Zeugnis auch auf die Leistungen und die Führung im Dienst auszudehnen. Auch dieses sogenannte erweiterte oder qualifizierte Zeugnis darf jedoch keine Beurteilung des außerdienstlichen Verhaltens des ausgeschiedenen Arbeitnehmers enthalten. Das Zeugnis darf keine unrichtigen Angaben zu Gunsten des Arbeit-nehmers enthalten (Schönfärberei), denn dies könnte schadensersatzansprüche des getäuschten neuen Arbeitgebers nach sich ziehen. Ebenso darf das Zeugnis auch keine unrichtigen Angaben zu Ungunsten des Arbeitnehmers enthalten. Der Wortlaut des Zeugnisses steht im Ermessen des Arbeitgebers.
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine von ihm gewünschte bestimmte Formulierung. Die Abfassung muss aus der Sicht des wohlwollenden verständigen Arbeitgebers erfolgen. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für Führung oder Leistung des Arbeitnehmers nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben kann.

Stand: Juni 2020

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