Urlaubsabgeltungs- und Urlaubsentgeltanspruch

Grundsätzlich muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Nur wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe es rechtfertigen, ist eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr statthaft. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres gewährt und genommen werden. Kommt es auch in dieser Übertragungszeit nicht zum Urlaub, verfällt der Urlaubsanspruch, soweit der Arbeitgeber beziehungsweise die Arbeitgeberin den Hinweispflichten nachgekommen ist (ausführliche Informationen hierzu gibt es in unserem Artikel „Urlaubsrecht“).

Da der Urlaub der Erholung und dem Gesundheitsschutz dient, kann er im laufenden Arbeitsverhältnis nicht ausbezahlt werden. Nur wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, ist dieser abzugelten (§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz, BUrlG), das heißt die Auszahlung des Urlaubs tritt an die Stelle der Freizeitgewährung.

Ist ein möglicher Urlaubsanspruch bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen, erlischt auch der Abgeltungsanspruch. Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist für den Abgeltungsanspruch beginnt in der Regel am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es auf die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten ankommt.

Für vertraglich gewährten über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Zusatzurlaub können andere Regelungen getroffen werden, diese müssen aber transparent gestaltet sein.

Versterben Beschäftigte, kann den Erben ein Abgeltungsanspruch bezüglich der nicht genommenen Urlaubstage zustehen.

Die Berechnung des Abgeltungsanspruchs richtet sich nach der Berechnung des Urlaubentgelts. Das Urlaubsentgelt ist die Fortzahlung der Vergütung während der Urlaubszeit und ist nicht mit dem Urlaubsgeld, das eine betriebliche Sonderzuwendung und nicht eine gesetzlich vorgeschriebene Leistung ist, zu verwechseln.

Nach § 11 BUrlG bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das Beschäftigte in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt erhalten haben. Daher muss zunächst der Gesamtarbeitsverdienst für diesen Zeitraum ermittelt werden.

Der Gesamtarbeitsverdienst ergibt sich aus dem Arbeitsentgelt und den Zulagen, die im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen. Hierzu gehören unter anderem Schicht-, Gefahren-, Auslands-, Bereitschaftsdienst- und Schmutzzulagen. Hingegen werden angefallene Überstundenvergütungen, Spesen, Fahrgeld und einmalige Leistungen wie Weihnachtsgratifikationen und Treueprämien nicht in die Berechnung einbezogen.

Kurzarbeit, Arbeitsausfälle oder unverschuldete Arbeitsversäumnisse, welche im Berechnungszeitraum eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht.

Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur (vor allem einzelvertragliche und tarifvertragliche Lohn- und Gehaltserhöhungen), die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist die Berechnung so vorzunehmen, als sei die Verdiensterhöhung mit Beginn des Berechnungszeitraums eingetreten. Bei Freischichtmodellen bleiben die in den Berechnungszeitraum fallenden Freischichttage unberücksichtigt, weil diese keine Arbeitstage sind.

Für die Berechnung des Urlaubsentgelts ist dann der errechnete Gesamtarbeitsverdienst mit der Anzahl der genommenen Urlaubstage zu multiplizieren und dann durch die Anzahl der Arbeitstage zu dividieren (für die Urlaubsabgeltung entsprechend mit der Anzahl der offenen Urlaubstage). Bei einer Fünf-Tage-Woche ist der Divisor 65 und bei einer Sechs-Tage-Woche 78.

Gesamtarbeitsverdienst in 13 Wochen x Urlaubstage ./. Arbeitstage = Urlaubsentgelt

Auch Teilzeitbeschäftigte erwerben Anspruch auf Urlaub, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Demzufolge gelten auch für diese Arbeitnehmer die oben erläuterten Grundsätze. Die Urlaubsentgeltberechnung ist dann unverändert durchzuführen, wenn Beschäftigte zwar an allen betrieblichen Arbeitstagen arbeiten, aber für eine geringere Stundenzahl.

Arbeiten sie nicht an allen betrieblichen Arbeitstagen, so ist für die Berechnung des Urlaubsentgelts das im Berechnungszeitraum verdiente Arbeitsentgelt durch die Zahl der tatsächlichen Arbeitstage zu dividieren und dann mit den tatsächlich genommenen Urlaubstagen zu multiplizieren (bzw. der offenen Urlaubstage für die Abgeltung).