Recht

Homeoffice, Telearbeit und mobile Arbeit

Der Begriff des Homeoffice ist weit verbreitet. Häufig sind damit sogenannte Telearbeitsplätze gemeint. Jedoch können auch mobile Arbeitsplätze unter den Begriff fallen. Wir stellen die verschiedenen Begriffe und ihre rechtliche Einordnung dar.

Definition von Telearbeit, mobiler Arbeit sowie Homeoffice und Abgrenzung zu anderen Vertragsformen

Nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind Telearbeitsplätze von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Ein Telearbeitsplatz ist erst dann eingerichtet, wenn die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und die Beschäftigten die Bedingungen der Telearbeit in einem Arbeitsvertrag, einer Zusatzvereinbarung, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag festgelegt haben und die erforderliche Ausstattung des Telearbeitsplatzes erfolgt ist. Die Beschäftigten können entweder vollständig von zuhause arbeiten und haben dann keinen Arbeitsplatz im Betrieb (sog. häusliche Telearbeit) oder sie können alternierend von zuhause und im Betrieb arbeiten, d.h. es existieren zwei Arbeitsplätze (sog. alternierende Telearbeit).
Mobiles Arbeiten (Remote Work oder Mobile Office) ist gesetzlich nicht definiert. Beim Mobilen Arbeiten sind die Beschäftigten nicht an ein (häusliches) Büro gebunden, sondern können über mobile Endgeräte wie Notebook, Tablet oder Smartphone an wechselnden Orten arbeiten.
Mit dem Begriff des Homeoffice sind regelmäßig Telearbeitsplätze gemeint. Es handelt sich um einen umgangssprachlichen Begriff, der gesetzlich nicht definiert ist. Der Begriff des Homeoffice kann somit gleichermaßen für das mobile Arbeiten verwendet werden.
Von den Begriffen der Telearbeit, der mobilen Arbeit und des Homeoffice sind solche der Heimarbeit und der freien Mitarbeit abzugrenzen.
Heimarbeiter und Heimarbeiterinnen im Sinne des Heimarbeitergesetzes (HAG) sind Personen, die in selbstgewählter Arbeitsstätte allein oder mit Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden erwerbsmäßig arbeiten, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse den Gewerbetreibenden überlassen. Auch freie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im sind keine Angestellten. Zwar können freie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im „Homeoffice“ arbeiten, jedoch sind sie ganz generell n der Auswahl des Arbeitsortes frei. Sie unterliegen nicht dem Direktions- bzw. Weisungsrecht der Auftraggeberinnen und des Auftraggebers und arbeiten mit eigenen Betriebsmitteln.

Gesetzliche Grundlagen der Telearbeit und der mobilen Arbeit

Beschäftigte haben keinen gesetzlichen Anspruch auf Telearbeit oder mobile Arbeit. Andersherum haben auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber keinen gesetzlichen Anspruch auf Telearbeit oder mobile Arbeit durch die Beschäftigten. Die Durchführung von Telearbeit oder mobiler Arbeit durch die Beschäftigten ist kein Teil des Weisungsrechts nach § 106 GewO.
Etwas anderes kann sich unter Umständen aus entsprechenden Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, Zusatzvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben.
Nur im absoluten Ausnahmefall, wenn etwa sonst ein völlig unverhältnismäßiger Schaden droht, ist vorstellbar, dass Beschäftigte auch ohne eine entsprechende Vereinbarung zu einzelnen Tätigkeiten von zu Hause aus verpflichtet werden können. Aufgrund der auch grundgesetzlich geschützten Unversehrtheit der Wohnung wird man eine solche Verpflichtung der Beschäftigten aber nur in absoluten Ausnahmefällen annehmen können, wie beispielsweise in Zeiten einer Pandemie.

Gestaltung der vertraglichen Bedingungen zu Telearbeit und mobiler Arbeit

Für Vereinbarungen zwischen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern und Beschäftigten über Telearbeit oder mobile Arbeit ist zwar keine Schriftform angeordnet. Jedoch empfiehlt sie sich aus Beweisgründen für die vertragliche Ausgestaltung der Bedingungen. Dies gilt insbesondere im Falle von mobiler Arbeit aus dem Ausland, um den Nachweispflichten nach dem Nachweisgesetz gerecht zu werden.

Folgende Inhalte sollten für die Telearbeit geregelt werden:

  • Arbeitszeit
  • Häufigkeit der Telearbeit
  • Technische Einrichtung und Ausstattung des Telearbeitsplatzes
  • Kosten der Ausstattung
  • Eventuelle Aufwendungen des Arbeitnehmers (Miete, Heizung, Strom, Internet, Telefon etc.)
  • Zutrittsrecht des Arbeitgebers für die Einrichtung und Beurteilung des Arbeitsplatzes (Arbeitsschutz)
  • Beendigung des Telearbeitsplatzes

Folgende Inhalte sollten für die mobile Arbeit geregelt werden:

  • Beginn und Ende der mobilen Arbeit, ggf. abweichende Regelung während der Probezeit
  • Arbeitszeit
  • Arbeitsmittel, welche die Beschäftigten zur Verfügung stellen und solche, die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zur Verfügung stellen
  • ggf. private Nutzungsmöglichkeiten der zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel
  • ggf. Pauschale für die Kosten für die Unterhaltung des mobilen Arbeitsplatzes
  • Verpflichtung zu Verschwiegenheit und Datenschutz
  • Pflicht der Beschäftigten zur Dokumentation der täglichen Arbeitszeit
  • Länder, von denen die Beschäftigten aus mobil arbeiten dürfen
  • ggf. Informationspflichten über den Aufenthalt der Beschäftigten

Geltung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG)

Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitsformen und somit auch für diejenigen der Telearbeit und des mobilen Arbeitens. Dabei gilt es zu beachten, dass Telearbeit und mobile Arbeit nicht gleichzusetzen sind mit den sog. flexiblen Arbeitszeitmodellen. Auch im Falle der Telearbeit und der mobilen Arbeit sind die Beschäftigten grundsätzlich an die betrieblich vorgesehenen Arbeitszeiten gebunden.
Im Falle des Missbrauchs kann es sich um einen sog. Arbeitszeitenbetrug handeln, der - ggf. nach einer vorherigen Abmahnung - zu einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung der betroffenen Beschäftigten führen kann. Problematisch ist insoweit oftmals die Nachweisbarkeit der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung. Handelt es sich um einen bloßen Verdachtsfall sollten vorrangig mildere Mittel ausgeschöpft werden, wie insbesondere Gespräche mit den betroffenen Beschäftigten oder restriktive Anpassungen der geltenden vertraglichen Bedingungen zu Telearbeit bzw. mobiler Arbeit.
Bei Überwachungsmaßnahmen gilt es indessen Vorsicht walten zu lassen. Während eine Kontrolle der Arbeitszeiterfassung durch (stichprobenartige) Überprüfung der Log-in-Daten der Beschäftigten unproblematisch sein dürfte, da dies mit der Kontrolle durch eine analoge Stempeluhr vergleichbar ist, ist der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben protokolliert und regelmäßig Screenshots gefertigt werden, nicht erlaubt. Die absolute Grenze der Zuverlässigkeit bildet nach der Rechtsprechung die anlasslose und lückenlose Überwachung der Beschäftigten.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

Bei der Frage des “Ob” der Telearbeit bzw. der mobilen Arbeit handelt es sich nach derzeitigem Recht um eine unternehmerische Entscheidung, welche der Zustimmung des Betriebsrates nicht bedarf.
Etwas anderes gilt für die Frage des „Wie“ der Telearbeit bzw. der mobilen Arbeit. Bezüglich der inhaltlichen Ausgestaltung der Telearbeit bzw. mobilen Arbeit stehen dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu. Es handelt sich hierbei zunächst um Unterrichtungs- und Beratungsrechte nach den §§ 80, 90, 92 BetrVG.
Diese Rechte betreffen insbesondere die technische und organisatorische Ausgestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung, z. B. Einführung von EDV-Anlagen, spezieller Software und die Einrichtung von Büroräumen. Neben den Unterrichtungs- und Beratungsrechten sind die echten Mitbestimmungsrechte zu beachten. So z.B.
  • bei personellen Einzelmaßnahmen, insbesondere Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen (beispielsweise vom Betrieb in das Homeoffice oder aus dem Homeoffice zurück in den Betrieb),
  • sowie die Regelungsgehalte gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 (Arbeitszeit), 6 (Überwachung), 7 (Gesundheitsschutz), 10 (Lohn), 11 (Prämien), 14 (Ausgestaltung mobiler Arbeit) oder bei Betriebsänderungen gem. §§ 111 ff. BetrVG.

Kosten des Telearbeitsplatzes und des mobilen Arbeitsplatzes

Grundsätzlich gilt, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die Kosten für den Arbeitsplatz und die nötigen Arbeitsmittel zu tragen haben.
Für die Telearbeit ergibt sich dies aus der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Danach sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber für die Ausstattung des Telearbeitsplatzes (Computer, Drucker etc.) verantwortlich und müssen somit auch die Kosten tragen. Bringen die Beschäftigten die Ausstattung des Telearbeitsplatzes selbst ein, indem sie z. B. ihren eigenen Schreibtisch oder Computer nutzen, können sie einen Aufwendungsanspruch gegenüber ihren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern haben.
Für die mobile Arbeit gilt die Arbeitsstättenverordnung nicht. Auch insoweit bleibt es jedoch bei dem Grundsatz, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber eine Kostentragungspflicht im Hinblick auf den Arbeitsplatz und die nötigen Arbeitsmittel trifft. Dieser Pflicht genügt bereits die Einrichtung eines Arbeitsplatzes im Betrieb. Darüber hinaus ist den mobil arbeitenden Beschäftigten regelmäßig ein mobiles Endgerät samt Zubehör für die mobile Arbeit zur Verfügung zu stellen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen jedoch keineswegs für sämtliche für die mobile Arbeit benötigten Arbeitsmittel aufkommen, denn der Einrichtung eines kompletten häuslichen Arbeitsplatzes bedarf es bei der mobilen Arbeit – anders als bei der Telearbeit – gerade nicht. Verwenden die Beschäftigten eigene Arbeitsmittel, kommt eine finanzielle Kompensation durch Kostenpauschalen in Betracht. Insoweit empfiehlt sich eine vertragliche Vereinbarung.

Arbeitsschutz

Für den Bereich des Arbeitsschutzes ist bei den anwendbaren Vorschriften zwischen Telearbeit und mobiler Arbeit zu differenzieren. Während auf die Telearbeit das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und somit grundsätzlich dieselben Arbeitsschutzvorschriften wie auf den innerbetrieblichen Arbeitsplatz Anwendung finden, gilt für die mobile Arbeit nur das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) findet demgegenüber keine Anwendung auf die mobile Arbeit.
Im Zusammenhang mit der Telearbeit ist zu beachten, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) vor der Aufnahme der Tätigkeit zwingend eine Gefährdungsbeurteilung durchführen müssen. Das heißt, die Beschäftigten müssen ihren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern mindestens einmalig das Betreten ihrer Privaträume gestatten. Bei der konkreten Ausgestaltung des Bildschirmarbeitsplatzes sind insbesondere die Vorgaben des Anhangs Nr. 6 "Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen" zur Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) zu beachten. Dies umfasst unter anderem:
  • Grundsätze der Ergonomie bei Bildschirmarbeitsplätzen
  • Erholungszeiten
  • ausreichend Raum
  • Vermeidung von Reflexionen und Blendungen
  • Angepasste Beleuchtung
  • Vermeidung von Wärmebelastung
Trotz fehlender Anwendbarkeit der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind die Beschäftigten bei der mobilen Arbeit nicht völlig schutzlos gestellt. Auch aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ergeben sich bestimmte Schutzpflichten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Diese beinhalten insbesondere die Pflicht zu einer Gefährdungsbeurteilung sowie die Pflicht zur Unterweisung der Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit.
Daneben gelten für die mobile Arbeit wie die Telearbeit die Vorgaben der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) bezüglich der Verwendung von Arbeitsmitteln.

Unfallversicherungsschutz

Der Versicherungsschutz bei der Telearbeit und der mobilen Arbeit besteht in gleichem Umfang wie bei der Ausübung der Tätigkeit im Betrieb. Voraussetzung für das Eingreifen des Versicherungsschutzes ist jedoch stets, dass ein sachlicher Zusammenhang zwischen dem Unfallgeschehen und der versicherten betrieblichen Tätigkeit besteht. Das bedeutet, dass der während der Arbeitszeit und / oder auf der Arbeitsstätte zurückgelegte Weg, bei dem sich der Unfall ereignet hat, durch die Ausübung des Beschäftigungsverhältnisses oder den Aufenthalt in der Betriebsstätte bedingt sein muss.
Unfallgeschehen, die in einem ausschließlich privaten Kontext stehen, fallen demgegenüber aus dem Anwendungsbereich des Versicherungsschutzes heraus.
Ein Unfallversicherungsschutz ist beispielsweise denkbar, wenn Beschäftigte in einem separaten Arbeitszimmer ihrer Arbeit nachgegangen sind und innerhalb dieses Zimmers auf dem betrieblich notwendigen Weg Schreibtisch zum Aktenschrank verunfallen.

Datenschutz

Der Datenschutz am Telearbeitsplatz und am mobilen Arbeitsplatz unterliegt denselben Anforderungen wie am innerbetrieblichen Arbeitsplatz und bei den innerbetrieblichen Abläufen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben die Einhaltung und Durchführung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) durch technische und organisatorische Maßnahmen zu gewährleisten.
Daher sollte mit den Beschäftigten vereinbart werden, dass das BDSG, die DSGVO und alle innerbetrieblich geltenden Richtlinien, Betriebsvereinbarungen und Verschwiegenheitserklärungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im außerbetrieblichen Arbeitsplatz ebenso anzuwenden sind wie am innerbetrieblichen Arbeitsplatz. Die Beschäftigten müssen zudem verpflichtet werden, die betrieblich genutzten Arbeitsmittel so aufzubewahren, dass Dritte hierauf keinen Zugriff haben.

Beendigung des Telearbeitsplatzes und des mobilen Arbeitsplatzes

Die Vereinbarung über die Tätigkeit am Telearbeitsplatz oder am mobilen Arbeitsplatz sollte auch eine Klausel zur möglichen einseitigen Beendigung des Telearbeitsplatzes durch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber enthalten. Eine vorbehaltslose Widerrufsmöglichkeit der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber kann jedoch eine unangemessene Benachteiligung der Beschäftigten darstellen. Der Telearbeitsplatz und der mobile Arbeitsplatz können von Anfang an befristet werden. Alternativ kann auch eine Neuverhandlung nach einem bestimmten Zeitpunkt vereinbart werden.
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