Recht

Betriebsübergang: Rechte und Pflichten

Eine Betriebsveräußerung wirft oft auch arbeitsrechtliche Fragen auf. § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) regelt Rechte und Pflichten beim Betriebsübergang. Achtung: Maßnahmen im Rahmen eines Betriebsübergangs können der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen!

Voraussetzungen

Die Prüfung, ob ein Betriebsübergang vorliegt, muss im Einzelfall sorgfältig geprüft werden. Auf folgende Kriterien kommt es dabei an:

Betriebsbegriff Identitätswahrung

Ein Betriebsübergang liegt nur dann vor, wenn die Identität der auf Dauer angelegten wirtschaftlichen Einheit gewahrt wird. Sie liegt vor, wenn das „wesentliche betriebliche Substrat“ übertragen wird. Eine solche Übertragung ist von der bloßen Auftragsnachfolge zu unterscheiden. Bei produzierenden Betrieben steht der Übergang der sachlichen Betriebsmittel im Vordergrund. Aber auch auf immaterielle Betriebsmittel, wie zum Beispiel Know-how, kommt es an. Der Erwerber muss sich sozusagen „ins gemachte Bett legen“. Die Rechtsprechung zu diesem Merkmal ist differenziert.

Übergang durch Rechtsgeschäft

Der Übergang muss durch Rechtsgeschäft erfolgen. Darunter fallen alle Fälle der Fortführung im Rahmen vertraglicher oder sonstiger rechtsgeschäftlicher Beziehungen. Nicht erfasst ist eine Übergang durch Gesamtrechtsnachfolge (zum Beispiel im Erbfall) oder durch Hoheitsakt.

Ohne wesentliche zeitliche Unterbrechung

Der Betriebsübergang ist von der Stilllegung abzugrenzen. Das bedeutet, dass keine wesentliche zeitliche Unterbrechung der Betriebsfortführung vorliegen darf. Eine wirtschaftlich erhebliche Zeitspanne umfasst, je nach Einzelfall, mindestens vier bis sechs Monate. Orientierungsmaßstab können auch die gesetzlichen Kündigungsfristen sein.

Wechsel des Inhabers

Es muss zu einem Inhaberwechsel kommen. Die bloße Übernahme von Gesellschaftsanteilen führt nicht zu einem Betriebsübergang, weil der Arbeitgeber unverändert bleibt und sich lediglich die Eigentumsverhältnisse ändern.

Tatsächliche Fortführung

Der Nachfolger muss den Betrieb tatsächlich fortführen. Die reine Möglichkeit zur Fortführung genügt nicht.

Rechtsfolgen

Der Betriebsnachfolger tritt in alle Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Der Betriebsübergang bewirkt also einen automatischen Arbeitgeberwechsel kraft Gesetzes für die dem übertragenen Betrieb(steil) zugeordneten Arbeitnehmer.
Vorsicht: Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam!
Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs liegt vor, wenn dieser der tragende Grund und nicht nur der äußere Anlass für die Kündigung ist. Gibt es neben dem Betriebsübergang einen sachlichen Grund, der aus sich heraus die Kündigung rechtfertigt, ist eine Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes möglich. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist möglich, wenn der Arbeitnehmer endgültig aus dem Betrieb ausscheiden soll. Wird jedoch gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber vereinbart oder in Aussicht gestellt, ist der Aufhebungsvertrag wegen Umgehung des Kündigungsverbots nichtig.
Besteht ein Betriebsrat, gelten die Betriebsvereinbarungen kollektiv unmittelbar und zwingend weiter, wenn der vollständige Betrieb übertragen wird. Eine Änderung ist möglich durch ordentliche Kündigung der Betriebsvereinbarung, durch Ablösung oder Ersetzung durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung, durch Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat oder durch Zeitablauf bei befristeten Betriebsvereinbarungen (Nachwirkung beachten!).
Beim Übergang eines Betriebsteils werden Betriebsvereinbarungen Inhalt des einzelnen übergegangenen Arbeitsverhältnisses. Die nach dem Betriebsübergang geltenden Regelungen dürfen vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs nicht durch Individualvertrag zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Allerdings gilt diese Schutzfrist nicht für die kollektivrechtliche Möglichkeit, eine ablösende beziehungsweise ersetzende Betriebsvereinbarung über den gleichen Regelungsgegenstand zu treffen. Vergleichbare Regelungen gelten für Tarifverträge.
Der Erwerber haftet grundsätzlich für alle im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Verbindlichkeiten des Veräußerers aus dem Arbeitsverhältnis. Der Veräußerer haftet daneben als Gesamtschuldner für die Verpflichtungen, die vor dem Betriebsübergang entstanden und fällig geworden sind beziehungsweise die vor dem Betriebsübergang entstanden und spätestens ein Jahr danach fällig geworden sind.

Unterrichtungspflichten und Widerspruchsrecht

Erwerber oder Veräußerer müssen jeden betroffenen Arbeitnehmer in Textform unterrichten über:

  • den feststehenden oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs
  • den Grund des Übergangs
  • die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer
  • die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
Der Arbeitnehmer kann dem Betriebsübergang innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung ohne Angabe von Gründen schriftlich widersprechen. Vorsicht: War die Unterrichtung nicht ordnungsgemäß, beginnt kein Fristlauf. Die Rechtsprechung stellt an die Unterrichtung hohe Anforderungen: Erforderlich ist eine verständliche, arbeitsplatzbezogene und zutreffende Information, die unter anderem Angaben über die Identität des Erwerbers, den Gegenstand und den rechtlichen Grund des Betriebsübergangs sowie eine korrekte Darstellung der rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs für den Arbeitnehmer enthalten muss.
Der Widerspruch ist gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Arbeitgeber möglich. In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis mit dem früheren Inhaber weiter. Besteht dort keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr, kann eventuell betriebsbedingt gekündigt werden.
Der Arbeitnehmer kann auf das Widerspruchsrecht verzichten. Ein wirksamer Verzicht setzt neben einer ordnungsgemäßen Unterrichtung voraus, dass der Verzicht im Einzelfall anlässlich eines konkreten Betriebsübergangs erklärt wird und ausdrücklich erfolgt.
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