Recht

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Ziel des Gesetzes ist die Verhinderung oder Beseitigung bestimmter Benachteiligungen.
Für die Praxis stellt das AGG eine erhebliche Herausforderung dar. Unternehmen müssen dafür sorgen, dass ihre betrieblichen Abläufe und Strukturen und alle Verträge und Maßnahmen mit dem AGG vereinbar sind.

Ziel und Schutzbereich des AGG

Durch das AGG sollen Benachteiligungen von Beschäftigten aus Gründen
  • der Rasse
  • der ethnischen Herkunft
  • des Geschlechts
  • der Religion oder Weltanschauung
  • der Behinderung
  • des Alters
  • der sexuellen Identität
verhindert oder beseitigt werden.
Diese Benachteiligungsmerkmale sind im Gesetz selbst nicht definiert – nach der Gesetzesbegründung sind die Kriterien weit zu verstehen.
Das AGG fasst den Kreis der Beschäftigten ebenfalls weit. Dazu zählen nicht nur die „klassischen" Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern auch
  • Bewerberinnen und Bewerber
  • Leiharbeitskräfte
  • Auszubildende
  • ehemalige Beschäftigte
  • teilweise auch Geschäftsführung und Vorstand
  • Beschäftigte in Heimarbeit
Eine Benachteiligung kann unmittelbar und mittelbar erfolgen.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines der o.g. Benachteiligungsmerkmale eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.
Von einer mittelbaren Benachteiligung spricht man, wenn eine Maßnahme/Vorschrift dem Anschein nach neutral ist, also keine der oben genannten Diskriminierungsgründe betrifft aber dennoch geeignet ist, mittelbar eine Benachteiligung hervorrufen. Beispiel: Jubiläumszuwendung
Alle Beschäftigten erhalten nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit eine Prämie in Höhe von 500 €, Teilzeitbeschäftigte erhalten die Hälfte. Wenn im Betrieb in der Regel Frauen in Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen anzutreffen sind und grundsätzlich eher Männer als Frauen eine langjährige Betriebszugehörigkeit haben, ist die an sich neutrale „Jubiläumszuwendung" eine mittelbare Benachteiligung von Frauen.
Als Benachteiligung gelten auch Belästigungen einschließlich sexueller Belästigungen.

Adressat und Reichweite des Benachteiligungsverbotes

Das Verbot der Benachteiligung gilt für alle Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen, bei der Arbeitnehmerüberlassung fällt auch der Entleihbetrieb hierunter.
Ebenfalls die Benachteiligung Beschäftigter durch Kollegen oder sogar durch betriebsfremde Dritte kann für ein Unternehmen Konsequenzen haben, da er zum Schutz der Beschäftigten verpflichtet ist.
Das Benachteiligungsverbot umfasst grundsätzlich den gesamten Bereich des Arbeitsrechts. Dazu gehören u.a.
  • Bewerbungsverfahren und Einstellung
  • beruflicher Aufstieg (Beförderung)
  • Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere auch in kollektivrechtlichen Vereinbarungen (Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen) und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Berufsbildung (Aus- und Weiterbildung)

Zulässigkeit von Ungleichbehandlungen

Nicht alle Benachteiligungen sind unzulässig. Unter bestimmten Voraussetzungen können Ungleichbehandlungen gerechtfertigt sein.

a) wegen beruflicher Anforderungen

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines der oben genannten Benachteiligungsmerkmale kann zulässig sein, wenn dieses Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Im Zweifelsfall ist der Betrieb hier in der Beweispflicht. Umstritten ist, inwieweit Kundenerwartungen berücksichtigungsfähig sind.

Beispiel:

Dass ein Pilot körperlich fit sein und uneingeschränkte Sehfähigkeit haben muss, dürfte unbestritten sein, weshalb hier eine Benachteiligung wegen einer Behinderung zulässig sein dürfte.

b) wegen Religion oder Weltanschauung

Eine kirchliche (religiöse) Einrichtung, kann bei der Einstellung hinsichtlich der Religion oder Weltanschauung differenzieren, wenn diese nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Beispiel:

In einem katholischen Kindergarten wird man wohl entsprechende Anforderungen an Erzieher/innen stellen dürfen. Bei einer Reinigungskraft wäre eine Differenzierung nach der Religion dagegen wahrscheinlich nicht gerechtfertigt.

c) wegen Alters

Zulässig sind auch unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind. Die Vorschrift des § 10 AGG enthält einen ausführlichen Beispielskatalog, der aber nicht abschließend ist.

Beispielsfälle des § 10 AGG:

  • Mindestalter/Berufserfahrung für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte Vorteile, insbesondere für Entgeltregelungen
  • Höchstalter für Einstellung auf Grund spezifischer Ausbildungsanforderungen oder der Notwendigkeit einer bestimmten Beschäftigungszeit vor dem Ruhestand
  • Festsetzung von Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit
  • Vereinbarungen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung ab Erreichen des Rentenalters vorsehen
Selbst bei Vorliegen der Beispielsfälle ist immer zu prüfen, ob die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind und ob das Ziel objektiv und angemessen ist.

d) wegen Ausgleichs bestehender Nachteile

Das Gesetz erlaubt eine sogenannte "positive Diskriminierung", d.h. eine Benachteiligung kann gerechtfertigt sein, wenn dadurch bestehende Nachteile wegen eines Benachteiligungsmerkmals verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Dieser Rechtfertigungsgrund kommt vor allem bei Regelungen in Betracht, die die Einstellung von Frauen oder von Menschen mit Behinderung fördern sollen.

Rechtsfolgen einer unzulässigen Benachteiligung

a) Beweislast

Abweichend von den allgemeinen Beweislastregeln muss der Beschäftigte oder die Beschäftigte lediglich Indizien darlegen, die eine Benachteiligung wegen eines der o.g. Benachteiligungsmerkmale vermuten lassen (z.B. eine diskriminierende Stellenausschreibung, entsprechende Bemerkungen im Vorstellungsgespräch). Der Betrieb trägt sodann die volle Beweislast dafür, dass entweder keine Benachteiligung nach dem AGG vorliegt oder diese wegen eines der unter Punkt 3. genannten Gründe gerechtfertigt gewesen ist.

b) Beschwerderecht

Benachteiligte können sich bei der zuständigen Stelle des Betriebes schriftlich beschweren. Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme ihres Beschwerderechts benachteiligen.

c) Leistungsverweigerungsrecht

Bei einer (sexuellen) Belästigung hat der oder die Beschäftigte das Recht zur Arbeitsverweigerung unter Entgeltfortzahlung, sofern keine oder nur offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung ergriffen wurden.

d) Schadensersatz und Entschädigung

Es besteht Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Der Schadensersatzanspruch ist der Höhe nach nicht begrenzt. Es können Vermögensschäden wie z.B. der durch die Diskriminierung entgangene Lohn oder die Rechtsanwaltskosten geltend gemacht werden.
Für Schäden, die keine Vermögensschäden sind, kann der oder die Benachteiligte eine angemessene Entschädigung verlangen.
Diese ist verschuldensunabhängig. Bei Nichteinstellung ist sie auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt, wenn die Einstellung auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht erfolgt wäre. Ansonsten gibt es keine Höchstgrenzen.
Schadensersatz und Entschädigung müssen binnen zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt bei einer Bewerbung oder Beförderung mit dem Zugang der Ablehnung, ansonsten mit der Kenntniserlangung von der Benachteiligung.
Die Klagefrist für die Geltendmachung der Entschädigung (umstritten ist, ob hiervon auch der Schadensersatz erfasst ist) beträgt drei Monate nach schriftlicher Geltendmachung (§ 61 b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG).

e) Keine Pflicht zum Vertragsabschluss

Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot führt nicht zu einem Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses.

f) Sonstiges

In Betrieben, die unter das Betriebsverfassungsgesetz fallen, kann der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft bei einem groben Verstoß gegen das AGG auf Unterlassung, Duldung oder Vornahme einer Handlung klagen. Nicht geltend gemacht werden können dagegen individuelle Ansprüche der Benachteiligten, z.B. auf Schadensersatz oder Entschädigung.

Pflichten des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin

  • Einrichtung einer Beschwerdestelle im Betrieb (§ 13 AGG), z.B. Personalleitung oder Betriebsrat
  • Bekanntmachung der Gesetzestexte (AGG, § 61 b ArbGG) sowie der Beschwerdestelle (§ 12 Abs. 5 AGG) durch Aushang, Auslegen oder durch den Einsatz der im Betrieb üblichen Kommunikationstechnik, z.B. Intranet
  • Treffen vorbeugender Maßnahmen. Mit der Durchführung einer Schulung gilt die Vorbeugepflicht als erfüllt, (§ 12 Abs. 1, 2 AGG)
  • Bei Benachteiligungen durch andere Beschäftigte oder Dritte müssen die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen ergriffen werden (§ 12 Abs. 3 und 4 AGG), z.B. Abmahnung, Umsetzung oder Kündigung

Praxistipps

a) Überprüfung interner Abläufe

Überprüfen Sie bestehende Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen auf Benachteiligungen, z.B. ob hier Altersdifferenzierungen enthalten sind oder Teilzeitkräfte und damit mittelbar Frauen ungleichbehandelt werden.
Erstellen bzw. überprüfen Sie Konzepte für Entgelt- und Beurteilungssysteme, Bonuszahlungen, Beförderungen, Gesprächsführung bei Einstellung etc. und dokumentieren Sie Personalentscheidungen.
Formulieren Sie Stellenausschreibungen durchweg neutral. Stellen Sie sicher, dass Stellenausschreibungen nicht nur geschlechtsneutral verfasst sind, sondern auch keine Benachteiligung aus den anderen Gründen enthalten. Es wird empfohlen, auf die Anforderung von Fotos, Alters- und Geburtsortsangabe zu verzichten. Werden Dritte wie zum Beispiel Personalagenturen eingeschaltet, sind diese zu überwachen, um ein Haftungsrisiko zu vermeiden.
Bewahren Sie bei Bewerbungsverfahren alle relevanten Informationen wenigstens für die Dauer der Klagefrist auf. Bei "Risikofällen" und evtl. bei hochdotierten Stellen sollte darüber nachgedacht werden, die Absage per Einschreiben zu versenden, um den Zugang der Ablehnung beweisen zu können. Fassen Sie Absageschreiben ab, also ohne Gründe für die Absage.

c) Umgang mit Beschwerden

Unternehmen sind verpflichtet eine Beschwerdestelle einzurichten und ihre Beschäftigten darüber zu informieren. Beschwerden müssen von der Beschwerdestelle geprüft werden. Sind sie berechtigt, ist Abhilfe zu schaffen. Das Ergebnis ist dem Betroffenen mitzuteilen. Die zur Prüfung und Abhilfe getroffenen Maßnahmen sollten von der Beschwerdestelle schriftlich dokumentiert werden.

d) Schutzmaßnahmen

Treffen Sie Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen und sensibilisieren Sie ihre Beschäftigten. Machen Sie deutlich, dass Sie keine Benachteiligungen dulden und Verstöße arbeitsrechtliche Sanktionen zur Folge haben.
Verpflichten Sie auch Ihre Vertragsparteien zu einer diskriminierungsfreien Vertragsdurchführung und nehmen Sie entsprechende Regelungen in Ihre AGB auf. Alle Beschäftigten, Betriebsrat und v.a. Führungs- und Personalverantwortliche sind entsprechend zu informieren und mit Nachweis zu schulen. Bei Neueinstellungen ist auf eine entsprechende Belehrung zu achten.
Mitgliedsunternehmen der IHK Köln und Personen, die in der Region Köln die Gründung eines Unternehmens planen, erhalten gerne weitere Informationen.