Urlaubsrecht

Vorbemerkung

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die gesetzlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (im folgenden abgekürzt: BUrlG) gewährleisten jedem Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch und regeln die Modalitäten der Urlaubsgewährung und -vergütung.
Diese IHK-Information erläutert die wesentlichen Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes einschließlich der besonderen Urlaubsregeln für bestimmte Arbeitnehmergruppen. Es ist als Hilfestellung gedacht und wurde mit großer Sorgfalt erstellt. Eine Haftung für die Richtigkeit kann jedoch nicht übernommen werden.

Geltungsbereich des BurlG

Anspruch auf Erholungsurlaub haben alle Arbeitnehmer einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigte, Aushilfsbeschäftigte, in Ferienarbeit und in Nebentätigkeit Beschäftigte und geringfügig Beschäftigte.
Zu beachten ist, dass im Falle der Entsendung von Arbeitnehmern das BUrlG nur dann Anwendung findet, wenn das Arbeitsverhältnis deutschem Arbeitsrecht unterliegt.
In der Praxis werden Inhalt und Umfang des Urlaubsanspruchs häufig durch vertragliche Vereinbarung für den Arbeitnehmer günstiger gestaltet. Tarifvertraglich können allerdings auch für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen getroffen werden. Das heißt konkret:
Abweichende Urlaubsregelungen, die für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen vorsehen, sind stets zulässig (z.B. mehr Urlaubstage als der gesetzliche Urlaubsanspruch). Bei ungünstigeren Regelungen ist zu differenzieren: Regelungen (auch kollektiv-rechtliche), die den Mindestanspruch der §§ 1-3 BUrlG beschneiden, sind nichtig. Ansonsten sind Schlechterstellungen auf tariflicher Grundlage möglich.

Urlaubsdauer

Grundsatz

Der jährliche Mindesturlaub beträgt gem. § 3 BUrlG 24 Werktage. Unter Werktagen in diesem Sinne versteht man alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das BUrlG geht also von einer 6-Tage-Woche aus. Um den Mindesturlaub für einen geringeren Arbeitsumfang/Teilzeitkräfte festzulegen, ist folgende Rückrechnung erforderlich:
6 Tage/Woche: 24 Urlaubstage
5 Tage/Woche: 20 Urlaubstage
4 Tage/Woche: 16 Urlaubstage
3 Tage/Woche: 12 Urlaubstage
2 Tage/Woche: 8 Urlaubstage
1 Tag/Woche: 4 Urlaubstage
In allen Fällen ergibt sich so ein Jahresurlaub von vier Wochen. Dieser errechnete Mindesturlaub gilt unabhängig von den geleisteten Stunden an den Arbeitstagen. Entscheidend ist allein, an wie vielen Tagen der Arbeitnehmer in der Woche beschäftigt ist.

Sonderfälle: Minderjährige/Schwerbehinderte

Besonderheiten beim Mindesturlaub gelten für Minderjährige und Schwerbehinderte.
Der Arbeitgeber hat auch Jugendlichen nach § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz für jedes Kalenderjahr bezahlten Urlaub zu gewähren. Dieser beträgt mindestens:
  • 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,
  • 27 Tage, wenn der Jugendliche noch nicht 17 Jahre alt ist und
  • 25 Werktage, falls der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 18 Jahre alt ist.
Schwerbehinderte haben einen Anspruch auf bezahlten zusätzlichen Urlaub von mindestens fünf Werktagen im Urlaubsjahr: Beschäftigung schwerbehinderter Menschen.

Berechnung der Urlaubsdauer bei wöchentlich unregelmäßiger Arbeitszeit

Ist die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht regelmäßig auf eine bestimmte Anzahl von Wochentagen verteilt, ist die Berechnung auf das Jahr zu beziehen.
Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin arbeitet in einem Jahr während 26 Wochen fünf Tage und während 26 Wochen vier Tage (26 x 5 + 26 x 4 = 234 Jahresarbeitstage) im Verhältnis zu den Jahreswerktagen = 312 (52 x 6) ergibt das einen Urlaubsanspruch von 18 Tagen (234 : 312 x 24 = 18).

"Sonderurlaub"

Bei kurzfristiger persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers ist er unter Vergütungsfortzahlung von der Arbeit freizustellen. Beispiele hierfür sind:
  • eigene Eheschließung
  • Geburt eines Kindes
  • Arztbesuche, sofern dringlich und nicht auf einen Zeitpunkt außerhalb der Arbeitszeit verschiebbar
  • Gesundheitspolizeiliche Pflichtuntersuchungen
  • Schwere Erkrankung oder Tod naher Angehöriger
  • Wahrnehmung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten (z.B. Schöffen)
Die Freistellung erfolgt für eine nicht erhebliche Zeit. Bei Familienereignissen wie Hochzeit, Geburt eines Kindes, Tod naher Angehöriger erfolgt eine bezahlte Freistellung für ein oder zwei Tage.
Hinsichtlich der Betreuung eines kranken Kindes gelten folgende Obergrenzen:
  • zehn Arbeitstage pro Kalenderjahr und Kind, maximal 25 Arbeitstage bei mehreren Kindern
  • für Alleinerziehende 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr und Kind, maximal 50 Arbeitstage bei mehreren Kindern.
Durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden.
Weitere Hinweise finden Sie in unserem Merkblatt "Freistellung und Vergütungspflicht bei vorübergehender Arbeitsverhinderung, im Krankheitsfall und an Feiertagen".

Voller Urlaubsanspruch/Teilurlaub

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Hat der Arbeitnehmer die sechsmonatige Wartezeit erfüllt und scheidet er nach dem 30. Juni eines Kalenderjahres aus, so steht ihm der volle Urlaubsanspruch zu.
Anspruch auf je 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (nicht Kalendermonat) des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer
  • für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
Erfasst sind hiermit alle Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis erst nach dem 1. Juli eines Jahres begonnen wird. Dem Arbeitnehmer steht in diesem Fall für jeden vollen Monat 1/12 des Jahresurlaubs zu.
  • wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;
Hier sind die Fälle gemeint, in denen der Arbeitnehmer innerhalb der ersten 6 Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses geht.
  • wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Betroffen sind hier sämtliche Fälle, in denen zunächst ein Vollanspruch entstanden ist, das Arbeitsverhältnis dann aber bis zum Ende des 30. Juni (24 Uhr) des Kalenderjahres beendet wird.
Die Frist zur Berechnung der Wartezeit beginnt regelmäßig mit dem Anfang des Tages der vereinbarten Arbeitsaufnahme. Unerheblich ist dabei, ob die Wartezeit innerhalb ein und desselben Kalenderjahres erfüllt werden kann; sie wird durch den Jahreswechsel nicht unterbrochen.
Die Gewährung von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses bedeutet auch, dass für Beschäftigungszeiten unter einem Monat überhaupt kein Urlaubsanspruch gewährt wird. Gemeint ist hier nicht der Kalendermonat. Bei einer Beschäftigung z.B. vom 15. Mai bis zum 20. Juni ist ein voller Monat der Beschäftigung gegeben.
Zu beachten ist weiter, dass angefangene Monate bei der Berechnung grundsätzlich keine Berücksichtigung finden, es sei denn, vertraglich wurde etwas anderes vereinbart.
Beispiel: Eine teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin, die an zwei Tagen die Woche arbeitet, scheidet nach einem Monat und zwei Wochen aus dem Arbeitsverhältnis aus.
Der (Mindest-) Jahresurlaub nach dem BUrlG beträgt acht Tage für eine 2-Tage-Woche (unabhängig von der geleisteten Stundezahl). Nachdem die Beschäftigung nur einen vollen Monat angedauert hat, ist ein Urlaubsanspruch von einem Zwölftel von acht Urlaubstagen (0,66 Urlaubstage) entstanden.
Nachdem Bruchteile von Arbeitstagen, die bei der Berechnung mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind, besteht ein Urlaubsanspruch von einem Tag.

Sonderfall: Urlaubsanspruch bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit während des Urlaubsjahres

Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reduzierte sich nicht nur der neu zu erwerbende Urlaub entsprechend der geleisteten Arbeitstage pro Woche, sondern es wurde auch der bereits errechnete Urlaubsanspruch heruntergerechnet, wenn sich die Beschäftigungszeit eines Arbeitnehmers änderte (z. B. Übergang zu einer Arbeitszeit von weniger als fünf Arbeitstagen in der Kalenderwoche). Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat hierzu entschieden, dass eine solche Umrechnung des noch nicht genommenen Urlaubsanspruchs aus der Vollzeittätigkeit mit dem Unionsrecht jedenfalls dann unvereinbar, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich nicht die Möglichkeit gehabt habe, den Urlaub vor dem Wechsel zu nehmen. Dieser Rechtsprechung hat sich das Bundesarbeitsgericht inzwischen angeschlossen (Urteil des BAG v. 10.02.2015, 9 AZR 53/14).
Praxistipp: Arbeitgeber sollten ihren Arbeitnehmern vor einem Wechsel von Voll- und Teilzeit anbieten, den bereits erdienten Urlaub zu nehmen. Konnte der Urlaub vom Arbeitnehmer nicht genommen werden, ist er in der Teilzeit zu gewähren und zwar so, wie wenn der Arbeitnehmer noch Vollzeit arbeiten würde.

Sonderfall: Urlaubsanspruch bei Wechsel von Teilzeit in Vollzeit

Nach Auffassung des EuGH ("Greenfield" - Urteil v. 11.11.2015, C 219/14) ist hier entsprechend vorzugehen. Eine Entscheidung des BAG hierzu steht noch aus.

Unschädlichkeit von Zeiten der Nichtbeschäftigung und kurzfristigen Unterbrechungen

Angerechnet werden nicht nur effektive Arbeitsleistungen, sondern auch sämtliche Zeiten der Nichtbeschäftigung, die den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses unberührt lassen (insb. Krankheit):
So kann z.B. ein Arbeitnehmer, der von Februar bis November krank war, dennoch den vollen Jahresurlaub beanspruchen. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist nach dem Bundesarbeitsgericht bezüglich des gesetzlichen Mindesturlaubs von vier Wochen/Kalenderjahr § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mit Hinblick auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der EuGH hat in seiner Entscheidung vom 22. November 2011 seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet.

Unterbrechung bedeutet dagegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wann eine Unterbrechung noch als kurzfristig anzusehen ist, hängt im wesentlichen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses - auch für die Zukunft - ab.

Anrechnung von Nichtarbeitszeiten

  • Gesetzliche Feiertage: Sie werden nicht auf den Urlaub angerechnet; maßgeblich ist nicht der Wohnort des Arbeitnehmers, sondern sein Arbeitsort. Die Bundesländer haben Feiertagsgesetze erlassen, denen die jeweils geltenden Feiertage entnommen werden können (s. Anhang). Da z.B. der 24. und 31. Dezember danach keine Feiertage sind, gelten sie als normale Werktage. Für eine Arbeitsbefreiung muss deshalb Urlaub beantragt werden, es sei denn, es wurde etwas anderes vereinbart.
  • Bei Arbeitsfreistellungen aus persönlichen Gründen ist zu unterscheiden: Steht der Freistellungstermin (insb. bei Geburten, Hochzeiten oder Todesfällen im Familienkreis) vor Urlaubsantritt fest und wird er dem Arbeitgeber bekanntgemacht, so scheidet eine Anrechnung auf den Urlaub regelmäßig aus. Entsteht dagegen der persönliche Verhinderungsgrund erst während des Urlaubs, kommt eine Freistellung grundsätzlich nicht mehr in Frage.
  • Kuraufenthalte: Diese dürfen dann nicht auf den Urlaub angerechnet werden, wenn ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht.

Befristung und Übertragung des Urlaubs

Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Unter bestimmten Voraussetzungen - nämlich wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen - ist eine Übertragung des Urlaubsanspruchs in das nächste Kalenderjahr möglich. Der Arbeitnehmer kann dann bis zum 31. März des Folgejahres seinen Urlaub übertragen.
Einzel- und tarifvertraglich wird die Übertragungsmöglichkeit allerdings oft zugunsten des Arbeitnehmers erleichtert (z.B. Übertragbarkeit bis 30. April). Eine entsprechende Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien kann dabei auch stillschweigend - etwa durch Gewährung des Urlaubs im Übertragungszeitraum - zustande kommen.

Dringende betriebliche Gründe

Dabei handelt es sich um solche Umstände, die "in der betrieblichen Organisation, dem technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen" ihren Grund haben und die es im Hinblick auf einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf zwar nicht zwingend erforderlich, aber doch geboten erscheinen lassen, Urlaub nicht (mehr) im ablaufenden Kalenderjahr zu gewähren.

Persönliche Gründe des Arbeitnehmers

Es muss sich nicht um dringende, wohl aber um "berechtigte" Gründe handeln: Klassischer Fall ist die lang anhaltende Erkrankung des Arbeitnehmers, aufgrund deren die Gewährung des Urlaubs im Urlaubsjahr ausgeschlossen ist.
Der Europäische Gerichtshof hatte 2009 entschieden, dass der Urlaub bei langjährig erkrankten Arbeitnehmern nicht verfallen dürfe. Mittlerweile gilt nach der Rechtsprechung, dass bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes unionsrechtskomform so auszulegen ist, dass der Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt (BAG 7.8.2012 - 9 AZR 353/10, EuGH 22.11.2011 - C-214/10), selbst wenn zwischenzeitlich keine Arbeitsfähigkeit erlangt worden ist.

Sonderfall Teilurlaub

Eine erheblich weitergehende Übertragungsmöglichkeit ist für Teilurlaub zugelassen, der wegen Nichterfüllung der Wartezeit im Kalenderjahr entsteht. Alle Arbeitnehmer, die nach dem 1. Juli eines Jahres ihr Arbeitsverhältnis aufnehmen, können die Übertragung des bis Jahresende entstehenden Teilurlaubs auf das nächste Kalenderjahr verlangen.

Urlaubsgewährung

Der Urlaub ist vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zu gewähren. Voraussetzung der Urlaubsgewährung ist ein entsprechender Antrag des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss diesen Urlaubswunsch bei der Festsetzung des Urlaubs vorrangig berücksichtigen und darf nur bei Vorliegen wichtiger Gründe hiervon abweichen. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubsantrag ohne rechfertigenden Grund ab, kann der Arbeitnehmer unter Umständen einen Ersatzurlaubsanspruch als Schadensersatz geltend machen (siehe auch Punkt 5.2).

Verbot der Selbstbeurlaubung

Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsanspruch nicht eigenmächtig durchsetzen; Dieses Verbot der Selbstbeurlaubung gilt absolut: Selbst dann, wenn
  • der Arbeitgeber den Urlaubsantrag grundlos oder zu Unrecht nicht stattgegeben hat oder
  • bis zum Fristablauf des Urlaubsanspruchs überhaupt nur noch eine den Urlaubstagen entsprechende Zahl an Arbeitstagen zur Verfügung steht,
darf der Arbeitnehmer keine Selbstbeurlaubung vornehmen.
Tritt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, so verletzt er folglich seine arbeitsvertraglichen Pflichten und muss nicht nur die ordentliche, sondern im Regelfall auch die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber hinnehmen.
Der Arbeitgeber hat demgegenüber kein Recht zur beliebigen Urlaubserteilung im Urlaubsjahr oder zur Erteilung des Urlaubs nach billigem Ermessen. Vielmehr muss er den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers vorrangig berücksichtigen.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Urlaubserteilung für den vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum aus zwei Gründen zu verweigern:
  • dringende betriebliche Belange (siehe auch Punkt 4.1)
  • Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, wenn eine gleichzeitige Beurlaubung aus betrieblichen Gründen ausscheidet. Abwägungskriterien sind z.B. das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, Anzahl der schulpflichtigen Kinder.

Betriebsferien

Will der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum für sämtliche Arbeitnehmer oder für einzelne Arbeitnehmergruppen einheitlich festlegen, ist in Betrieben mit Betriebsrat zwingend dessen Zustimmung betreffend Einführung und zeitlicher Festlegung der Betriebsferien erforderlich (meist in Form einer Betriebsvereinbarung). In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber Betriebsferien dagegen im Rahmen seines Direktionsrechts einführen.
Hat ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Betriebsferien noch keinen Urlaubsanspruch erworben, etwa weil die Wartezeit noch nicht vorüber ist, müsste ihn der Arbeitgeber grundsätzlich weiterbeschäftigen. Tut er das nicht, bleibt er trotz fehlender Arbeitsleistung zur Vergütungszahlung verpflichtet.
In diesen Fällen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bereits den Urlaub zu gewähren, den er sich (gedanklich) bereits erarbeitet hat. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass weder der zuviel gewährte Urlaub, noch das Urlaubsgeld zurückgefordert werden kann, wenn der Arbeitnehmer vor Ende der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Ersatzurlaubsanspruch

Dieser steht dem Arbeitnehmer zu, wenn er seinen Urlaubsanspruch rechtzeitig geltend gemacht hat und der Arbeitgeber ihm diesen unzulässigerweise versagt hat. Erlischt dann der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraumes, steht dem Arbeitnehmer als Schadensersatz ein Ersatzurlaubsanspruch zu, der dem geltend gemachten Urlaubsanspruch in vollem Umfang entspricht. Dieser Ersatzanspruch ist an keine Fristen gebunden.

Urlaubsabgeltung

Urlaubsabgeltung, also die Auszahlung des Urlaubs, tritt ausnahmsweise an die Stelle der Freizeitgewährung, wenn der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann. Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein Anspruch auf Auszahlung verfallenen Urlaubs besteht. Eine Urlaubsabgeltung ist nach § 7 Abs.4 BurlG nur zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht erst mit Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist an die gleichen Voraussetzungen gebunden wie der Anspruch auf Erholungsurlaub, da er als Ersatzanspruch an die Stelle des Urlaubsanspruchs tritt.
Die Höhe der Urlaubsabgeltung entspricht der Urlaubsvergütung, die der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis erhalten hätte. Die Urlaubsvergütung ist die Fortzahlung der Arbeitsvergütung während des Urlaubs.
Nach aktueller Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 12.06.2014, C - 118/13) verfällt der arbeitsrechtliche Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Todes des Arbeitnehmers. Das Bundesarbeitsgericht, das einen Abgeltungsanspruch der Erben wegen § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz bislang stets verneint hat, hat dem EuGH nun einen Fall zur Klärung vorgelegt (BAG, Beschluss v. 18.10.2016, 9 AZR 196/16/(A)). Bis auf weiteres sollten Arbeitgeber das Urteil des EuGH beachten und den ausstehenden Jahresurlaub an die Hinterbliebenen abgelten. Laut Spitzenorganisationen der Sozialversicherung soll die Zahlung der Urlaubsabgeltung bis zur Klärung der Rechtslage weiterhin beitragsfrei in der Sozialversicherung sein.

Vermeidung von Doppelansprüchen

Um zu gewährleisten, dass ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr insgesamt nur einmal den vollen Jahresurlaub in Anspruch nehmen kann, hat der Gesetzgeber die Entstehung derartiger Doppelansprüche weitgehend unterbunden:
Der Anspruch auf Urlaub ist danach insoweit ausgeschlossen, als dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
Nicht erfüllte - und damit noch abzugeltende - Urlaubsansprüche aus einem vorangehenden Arbeitsverhältnis können dagegen keine Anrechnung im nachfolgenden Arbeitsverhältnis rechtfertigen. Das bedeutet, dass der frühere Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der eine ausstehende Urlaubsabgeltung einfordert, nicht auf die Geltendmachung seines auf Arbeitsfreistellung gerichteten Urlaubsanspruchs gegen den neuen Arbeitgeber verweisen kann. Das würde eine ungerechte Belastung des neuen Arbeitgebers bedeuten.

Vergütung im Urlaub

Urlaubsentgelt

Urlaubsentgelt ist das Arbeitsentgelt (Vergütung), das während des Erholungsurlaubs fortgezahlt wird. Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen - wobei andere Vereinbarungen möglich sind - und bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Zur Berechnung der konkreten Höhe des Urlaubsentgelts ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst den letzten 13 Wochen auf den Tagesverdienst des Arbeitnehmers in diesem Zeitraum umzurechnen (Verdienst der letzten 13 Wochen dividiert durch die Anzahl der Arbeitstage und multipliziert mit der Anzahl der Urlaubstage). Gesetzliche Feiertage und Krankheitstage fließen bei der Verdienstberechnung mit ein und werden nicht abgezogen. Verdiensterhöhungen, die nicht nur für kurze Zeit gelten, werden in die Berechnung einbezogen. Nicht berücksichtigt dagegen werden Verdienstkürzungen im Berechnungszeitraum und Überstundenvergütungen.
Alle Abreden, nach denen der Arbeitnehmer während des Urlaubs eine geringere Arbeits-vergütung erhält als während seiner Beschäftigung, sind nichtig.
Das Urlaubsentgelt ist wie das Arbeitsentgelt zu versteuern, da das Urlaubsentgelt der gesetzlichen Bestimmung nach den laufenden Bezügen für einen der Dauer des Urlaubs entsprechende Lohnzahlung entspricht. Entsprechend sind auch die Sozialversicherungsabgaben abzuführen.

Urlaubsgeld

Urlaubsgeld ist eine betriebliche Sonderzahlung, die der Arbeitnehmer neben dem zu gewährenden Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber als freiwillige zusätzliche Leistung erhalten kann. Diese zusätzliche Vergütung kann der Arbeitnehmer jedoch nur aufgrund von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträgen beanspruchen. Weiterhin kann sich ein Anspruch aus betrieblicher Übung ergeben. Dies ist der Fall, wenn das Urlaubsgeld mindestens drei Mal ohne einen deutlichen Hinweis auf die Freiwilligkeit ausbezahlt worden ist.
Urlaubsgelder sind als einmalige Einnahmen in dem Lohnzahlungszeitraum für die Beitragsberechnung der Sozialversicherung heranzuziehen. Auch ein zusätzlich neben dem Arbeitslohn gezahltes Urlaubsgeld ist lohnsteuerpflichtig.

Erwerbstätigkeit bzw. Krankheit im Urlaub

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Nebentätigkeiten, die der Arbeitnehmer auch sonst zulässigerweise neben seinem Arbeitsverhältnis ausübt, sind hiervon jedoch nicht betroffen.
Dem Urlaubszweck widersprechen solche entgeltlichen Tätigkeiten, die bereits nach ihrem zeitlichen Umfang der suspendierten Arbeitspflicht entsprechen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit nehmen, "sich während seines Urlaubs zu erholen".
Nimmt der Arbeitnehmer dennoch während des Urlaubs eine verbotene Tätigkeit auf, kann der Arbeitgeber Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche geltend machen. Des weiteren können je nach Einzelfall eine Abmahnung und eine (außerordentliche) Kündigung in Betracht kommen.
Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs, so ist die Erfüllung des Urlaubsanspruchs für den Zeitraum der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unmöglich. Gem. § 9 BUrlG können Tage, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, nicht auf seinen Jahresurlaub angerechnet werden, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer kann einen Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest erbringen. Der Erholungsurlaub wird dann für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen und ist neu zu gewähren. Soweit ein Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung seinen Urlaub nicht spätestens bis zum 31. März des Folgejahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, nehmen kann, erlischt der Urlaubsanspruch.
Stand: März 2017
Diese IHK-Information wurde mit der gebotenen Sorgfalt bearbeitet. Eine Gewähr für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Erläuterungen kann jedoch nicht übernommen werden.