Mutterschutz und Elternzeit


Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, was er nun alles beachten muss bzw. welche Rechte und Pflichten nun bestehen. Diese IHK-Information soll einen kurzen Überblick geben. Eine rechtliche Beratung im Einzelfall ist sicherlich immer sinnvoll.
Rechtliche Grundlagen sind das Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium (Mutterschutzgesetz - MuSchG) und das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG). Das Mutterschutzrecht regelt die Zeit während der Schwangerschaft sowie unmittelbar vor und nach der Entbindung. Das BEEG hingegen normiert die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit und Elterngeld.

Mutterschutz

Geltungsbereich

Das MuSchG gilt seit 01.01.2018 für alle Beschäftigten im sozialversicherungsrechtlichen Sinn, unabhängig von der Staatsangehörigkeit. Entscheidend ist, dass sich der Arbeitsplatz in der Bundesrepublik Deutschland befindet. Damit gilt es nun beispielsweise auch für Fremdgeschäftsführerinnen einer GmbH. Es gilt weiterhin für in Voll- oder Teilzeit, befristet oder unbefristet, zur Probe, haupt- oder nebenberuflich, geringfügig, oder in einem Praktikum beschäftigte (werdende) Mütter. Ebenso für im Familienhaushalte angestellte Frauen. Es findet Anwendung auf
  • Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufsbildungsgesetzes,
  • Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind,
  • Frauen, die als Entwicklungshelferinnen im Sinne des Entwicklungshelfer-Gesetzes tätig sind (mit Ausnahme von §§ 17 bis 21 MuSchG),
  • Frauen, die als Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligendienstgesetzes oder des Bundesfreiwilligendienstgesetzes tätig sind,
  • Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrages für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung,
  • Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind, und ihnen Gleichgestellte im Sinne (mit Ausnahme von § 9 und § 13 MuSchG)
  • Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (mit Ausnahme von §§ 17, 18 Absatz 2 und § 19 MuSchG) und
  • Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten (mit Ausnahme von §§ 16 bis 23 MuSchG).
Die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes sind zum Nachteil der Betroffenen nicht abdingbar.

Mitteilungs- und Benachrichtigungspflichten

Die Mitteilungspflicht der (werdenden) Mutter

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie Kenntnis davon haben (§ 15 Abs. 1 MuSchG). Ausreichend ist die Mitteilung, dass wahrscheinlich eine Schwangerschaft besteht. Diese Mitteilungspflicht wurde vom Gesetzgeber nicht als durchsetzbare Rechtspflicht gestaltet, sodass der Arbeitgeber aus einer Verletzung der Mitteilungspflicht in der Regel kein Recht herleiten kann. Nur ausnahmsweise kann eine Mitteilungspflicht aufgrund der arbeitsrechtlichen Treuepflicht der Arbeitnehmerin als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. So beispielsweise wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Information hat. Ein solches berechtigtes Interesse kann beispielsweise vorliegen, wenn eine Ersatzkraft mit erheblicher Einarbeitungszeit eingestellt werden muss. Unter Umständen kann der Arbeitgeber bei einer schuldhaft unterlassenen Mitteilung Schadensersatzansprüche geltend machen, so etwa die Mehrkosten für eine eilige Ersatzeinstellung.
Auf Verlangen des Arbeitgebers muss die Schwangere ein Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme über die Schwangerschaft und das voraussichtliche Datum der Entbindung vorlegen. Die Kosten für das Zeugnis trägt der Arbeitgeber, soweit der Schwangeren tatsächlich Kosten entstanden sind. Um Unklarheiten wegen des voraussichtlichen Entbindungstermins und des Beginns des Mutterschutzes zu vermeiden, empfiehlt sich, immer ein schriftliches Zeugnis zu verlangen.
Stillende Frauen sollen ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillen.

Benachrichtigungspflicht des Arbeitgebers

Von der Mitteilung der Schwangeren hat der Arbeitgeber gemäß § 27 Abs. 1 MuSchG unverzüglich das Regierungspräsidium zu benachrichtigen. Die Anzeigepflicht gilt auch dann, wenn die Frau mitteilt, dass sie stillt. Informationen des Regierungspräsidiums und Antragsvordrucke erhalten Sie beim Regierungspräsidium Karlsruhe.
Betriebsintern dürfen nur Personen informiert werden, die mit der Durchführung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften direkt in Berührung kommen. Eine darüber hinaus gehende Weitergabe der Information an Dritte ist wegen des Persönlichkeitsrechts der Schwangeren ohne deren Zustimmung verboten

Gesundheitsschutz

Schutzfristen

Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären. Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden (§ 3 Abs. 1 MuSchG).
Nach der Entbindung besteht ein Beschäftigungsverbot für acht Wochen; bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich die Frist auf zwölf Wochen (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Wird vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 SGB 9 ärztlich festgestellt, verlängert sich die Schutzfrist auf Antrag der Mutter ebenfalls auf zwölf Wochen. Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängern sich die Fristen um den nicht in Anspruch genommenen Teil. Dieser wird nach der Geburt hinzugerechnet.

Beschäftigungsverbot laut ärztlichem Attest

Unabhängig von den Schutzfristen vor und nach der Entbindung dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihrer Kinder bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist (§ 16 Abs. 1 MuSchG). Das ärztliche Zeugnis muss das Beschäftigungsverbot, seinen Umfang sowie die Gründe konkret bezeichnen. Aus dem Attest muss präzise hervorgehen, welche Arbeiten die Schwangere noch verrichten kann.
Frauen, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichem Zeugnis nicht voll leistungsfähig sind, dürfen nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeit herangezogen werden (§ 16 Abs. 2 MuSchG).

Gefahrenschutz

Gestaltung des Arbeitsplatzes

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird (§ 9 Abs. 2 MuSchG).
Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

Verbotene Tätigkeiten

Werdende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Tätigkeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind.
Beim Umgang mit Druckluft, Röntgenstrahlen und radioaktiven Stoffen schützen besondere Vorschriften die werdende und stillende Mutter. Auch chemische und biologische Schadstoffe können eine Gefährdung bedeuten.
Zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr darf eine schwangere oder stillende Frau nicht beschäftigt werden. Bis 22:00 Uhr ist eine Beschäftigung zulässig, wenn sich die betroffene Frau hierzu ausdrücklich bereit erklärt, eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung vorliegt und unter Einhaltung des Arbeitsschutzes sowie mit behördlicher Genehmigung gearbeitet wird. Neu ist, dass dies für alle Berufsgruppen und während der gesamten Schwangerschaft gilt. Für Zeiten nach 22:00 Uhr können in Einzelfällen Ausnahme von diesem Verbot nach § 29 MuSchG erteilt werden.
Werdende und stillende Mütter dürfen auch nicht in Nachtarbeit (zwischen 20 und 6 Uhr), nicht an Sonn-und Feiertagen und nicht mit Mehrarbeit beschäftigt werden. Sie dürfen arbeitstäglich nicht mehr als maximal 8,5 Stunden oder 90 Stunden pro Doppelwoche, Frauen unter 18 Jahren arbeitstäglich maximal 8 Stunden oder 80 Stunden in der Doppelwoche arbeiten. In Einzelfällen sind auch hier Ausnahmegenehmigungen nach § 29 MuSchG möglich. Für Auszubildende gelten Sonderregelungen.
Auch Akkord-und Fließbandarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo sind für Schwangere und stillende Mütter verboten.
Insbesondere gilt ein generelles Beschäftigungsverbot für werdende Mütter:
  • bei Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als 5 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden,
  • nach Ablauf des fünften Monats der Schwangerschaft bei Arbeiten, bei denen sie ständig stehen müssen, soweit diese Beschäftigung täglich vier Stunden überschreitet,
  • bei Arbeiten, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugen oder bei denen sie dauernd hocken oder sich gebückt halten müssen,
  • bei der Bedienung von Geräten und Maschinen aller Art mit hoher Fußbeanspruchung,
  • die mit dem Schälen von Holz befasst sind,
  • bei Arbeiten, bei denen sie infolge ihrer Schwangerschaft in besonderem Maße der Gefahr, an einer Berufskrankheit zu erkranken, ausgesetzt sind oder bei denen durch das Risiko der Entstehung einer Berufskrankheit eine erhöhte Gefährdung für die werdende Mutter oder eine Gefahr für die Leibesfrucht besteht,
  • nach Ablauf des dritten Monats der Schwangerschaft auf Beförderungsmitteln,
  • bei Arbeiten, bei denen sie erhöhten Unfallgefahren ausgesetzt sind.

Stillzeit

Stillenden Müttern ist auf Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung die zum Stillen erforderliche Zeit, mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde, freizugeben. Durch die Gewährung der Stillzeit darf ein Verdienstausfall nicht eintreten (§ 7 Abs. 2 MuSchG).

Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist nun auch eine Beurteilung jeder Tätigkeit unter Berücksichtigung möglicher Gefährdungen für Schwangere oder Stillende durchzuführen, die sogenannte „schwangerschaftsspezifische Gefährdungsbeurteilung“. Es sind die gegebenenfalls erforderlichen Schutzmaßnahmen im Falle von Schwangerschaft oder Stillen für jede Tätigkeit und jeden Arbeitsplatz zu ermitteln.
Kommt der Arbeitgeber hierbei zu dem Ergebnis, dass im Falle einer Schwangerschaft oder des Stillens Maßnahmen ergriffen werden müssten, so sind diese ab Mitteilung der Schwangerschaft oder des Stillens unverzüglich tatsächlich umzusetzen oder es besteht ein betriebliches Beschäftigungsverbot, bis diese umgesetzt wurden.
Die Durchführung und das Ergebnis der „schwangerschaftsspezifischen Gefährdungsbeurteilung“ sind neben der „allgemeinen“ Gefährdungsbeurteilung vom Arbeitgeber zusätzlich zu dokumentieren.
Zusätzlich ist einer schwangeren oder stillenden Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber anzubieten.

Kündigungsschutz

Für den Arbeitgeber besteht ein Kündigungsverbot ab Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Dieser Kündigungsschutz gilt auch nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche.
Eine Kündigung ist verboten und damit unwirksam, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung oder die Fehlgeburt bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Unzulässig ist jegliche Art von Kündigung, gleichgültig ob es sich um eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung handelt. Der Kündigungsschutz wirkt auch in der Probezeit. Auch Vorbereitungshandlungen (z. B. Anhörung Betriebsrat) sind erfasst.
Hat der Arbeitgeber entgegen einem bestehenden Kündigungsverbot gekündigt, so ist er zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet, wenn er die Arbeitnehmerin nicht weiterbeschäftigt und so in Annahmeverzug gerät.
In seltenen Ausnahmefällen kann gem. § 17 Abs. 2 MuSchG das regional zuständige Regierungspräsidium als Aufsichtsbehörde auf Antrag des Arbeitgebers eine Kündigung zulassen. Zuständiges Regierungspräsidium für Unternehmen im Bezirk der IHK Karlsruhe:
Regierungspräsidium Karlsruhe
Referat 54.4 Industrie/Arbeitsschutz
Fachgruppe Mutterschutz
76247 Karlsruhe
Telefon 0721 926-0
Telefax 0721 933-40250
E-Mail: mutterschutz@rpk.bwl.de
Das Vorliegen einer solchen Ausnahme wurde bisher bejaht bei einer Existenzgefährdung des Arbeitgebers, bei einer Stillegung des Betriebs oder eines Betriebsteils ohne Umsetzungsmöglichkeit für die Arbeitnehmerin und bei strafrechtlichen Verfehlungen der Arbeitnehmerin.
Die Kündigung kann in diesen Fällen erst nach der Zustimmungserklärung der Behörde ausgesprochen werden.
Dem Kündigungsverbot unterliegen nicht sonstige Beendigungstatbestände des Arbeitsverhältnisses, so beispielsweise:
  • wirksame Befristung des Arbeitsvertrages
  • Anfechtung des Arbeitsvertrages
  • einvernehmlicher Aufhebungsvertrag
  • Kündigung durch die Schwangere

Freistellung für Untersuchungen

Der Arbeitgeber hat die (werdende) Mutter für die Zeit bezahlt freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich ist. Entsprechendes gilt zugunsten der Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist.
Die Freistellungszeiten sind weder vor- noch nachzuarbeiten. Sie können nicht auf Ruhepausen angerechnet werden, die im Arbeitszeitgesetz oder in anderen gesetzlichen Regelungen vorgeschrieben sind.

Finanzielle Leistungen

Mutterschaftsgeld

Für die Zeiten der Schutzfristen (vgl. 3.1) erhalten Frauen, die in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind, auf Antrag von der Krankenkasse Mutterschaftsgeld bis zur Höhe von 13,00 € kalendertäglich.
Frauen, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind, jedoch bei Beginn der Schutzfristen in einem Arbeitsverhältnis stehen, erhalten auf Antrag Mutterschaftsgeld in Höhe von maximal 210,00 € zu Lasten des Bundes vom
Bundesversicherungsamt
(Mutterschaftsgeldstelle)
Friedrich-Ebert-Allee 38
53113 Bonn
Telefon 0228 619-1888
mutterschaftsgeldstelle@bva.de
Arbeitgeberzuschuss
Bei einem höheren durchschnittlichen Nettoverdienst hat der Arbeitgeber zur Sicherung des Lebensstandards der Mutter gemäß § 20 MuSchG zum Mutterschaftsgeld einen Zuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen diesem und dem durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt zu zahlen. Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den drei letzten abgerechneten Kalendermonaten, bei wöchentlicher Abrechnung aus den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Beginn der Schutzfrist zu berechnen.
Mutterschutzlohn
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitnehmerinnen, die wegen eines Beschäftigungsverbotes teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen müssen (vgl. 3.2), den Einkommensverlust auszugleichen. Der Mutterschutzlohn berechnet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist.
Auf Antrag erstatten die Krankenkassen den Arbeitgebern den vollen Zuschlag zum Mutterschutzlohn.
Ausgleichsverfahren
Die Krankenkasse erstattet auf Antrag des Arbeitgebers im Rahmen des Umlageverfahrens den Mutterschutzlohn, den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld sowie die auf den Mutterschutzlohn zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge vollständig.

Erholungsurlaub

Für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer gelten die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote (vgl. 3.) als Beschäftigungszeiten. Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Elterngeld und Elternzeit

Elterngeld

Anspruch auf Elterngeld haben Mütter und Väter,
  • die ihre Kinder nach der Geburt selbst betreuen und erziehen,
  • nicht mehr als 30 Stunden in der Woche erwerbstätig sind,
  • mit ihren Kindern in einem Haushalt leben und
  • einen Wohnsitz oder ihren gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben.
Auch die Ehe- oder Lebenspartnerinnen und -partner, die das Kind nach der Geburt betreuen - auch wenn es nicht ihr eigenes ist -, können unter denselben Voraussetzungen Elterngeld bekommen.
Verwandte bis dritten Grades (Urgroßeltern, Großeltern, Onkel, Tanten und Geschwister) haben nur ausnahmsweise Anspruch auf Elterngeld, wenn sie wegen einer schweren Krankheit, einer Behinderung oder Tod der Eltern das Kind betreuen.
Auszubildende und Studierende können dennoch Elterngeld beanspruchen (§ 20 Absatz I BEEG), auch wenn Sie ihre Ausbildung unvermindert vollzeitig fortsetzen, da sie nach § 1 Absatz VI BEEG als nicht voll erwerbstätig gelten.
Auch Selbständige haben bei Vorliegen der Voraussetzungen Anspruch auf Elterngeld. Für die Berechnung ist in diesen Fällen der Gewinn des letzten Veranlagungszeitraums vor der Geburt des Kindes laut Steuerbescheid maßgeblich. Eine Fortführung der selbständigen Tätigkeit ist möglich, soweit diese nicht mehr als 30 Stunden pro Woche in Anspruch nimmt.
Bürger der EU, des EWR und der Schweiz können ebenfalls Elterngeld in Anspruch nehmen. Andere Ausländer, die zur Erwerbstätigkeit in Deutschland berechtigt sind können Elterngeld beantragen, wenn ihr Aufenthalt in Deutschland voraussichtlich dauerhaft ist.
Elterngeld gibt es nicht nur für leibliche, sondern auch für angenommene Kinder und mit dem Ziel der Annahme aufgenommene Kinder bis zur Vollendung des achten Lebensjahres. Es kann für die Dauer von bis zu 14 Monaten ab der Aufnahme in den Haushalt in Anspruch genommen werden.
Das Elterngeld beträgt höchstens 1.800 Euro und mindestens 300 Euro.
Das Elterngeld kann in den ersten 14 Lebensmonaten des Kindes in Anspruch genommen werden. Die Frist beginnt mit dem Tag der Geburt und endet am Tag vor dem Geburtstag des Kindes. Das Elterngeld beträgt 67 Prozent des wegfallenden Nettoeinkommens bei einem Voreinkommen zwischen 1.000 und 1.200 Euro. Bei einem Einkommen unter 1.000 Euro vor der Geburt des Kindes steigt die Ersatzrate schrittweise auf bis zu 100 Prozent. Der Mindestbetrag sind 300 Euro. Für Einkommen ab 1.220 Euro und mehr vor der Geburt des Kindes sinkt die Ersatzrate des Elterngeldes von 67 auf 66 Prozent. Bei Einkommen von 1240,- Euro und mehr auf 65 Prozent. Die Höchstgrenze sind 1.800 Euro.
Das Mindestelterngeld in Höhe von 300 Euro erhalten alle, die nach der Geburt ihr Kind selbst betreuen und höchstens 30 Stunden in der Woche arbeiten, also auch Studierende, Hausfrauen / Hausmänner und Eltern, die wegen der Betreuung älterer Kinder nicht gearbeitet haben. Mehrkindfamilien mit kleinen Kindern erhalten einen Zuschlag von 10 Prozent des sonst zustehenden Elterngeldes, mindestens aber 75 Euro (Geschwisterbonus). Bei Mehrlingsgeburten erhöht sich das Elterngeld um 300 Euro für jedes zweite und weitere Mehrlingskind.
Das Elterngeld entfällt für Elternpaare, die im Kalenderjahr vor der Geburt ihres Kindes gemeinsam ein zu versteuerndes Einkommen von mehr als 500.000 Euro hatten. Für Alleinerziehende entfällt der Anspruch ab mehr als 250.000 Euro.
Das Elterngeld wird beim Arbeitslosengeld II, bei der Sozialhilfe und beim Kinderzuschlag vollständig als Einkommen angerechnet. Dies betrifft auch den Mindestbetrag von 300 Euro. Allerdings erhalten alle Elterngeldberechtigten, die Arbeitslosengeld II, Sozialhilfe oder Kinderzuschlag beziehen und vor der Geburt ihres Kindes erwerbstätig waren, einen Elterngeldfreibetrag. Dieser entspricht dem Einkommen vor der Geburt, beträgt aber höchstens 300 Euro. Bis zu dieser Höhe steht das Elterngeld damit zusätzlich zur Verfügung.
Ein Elternteil kann höchstens für zwölf Monate Elterngeld beantragen. Zwei weitere Monatsbeträge erhalten die Eltern, wenn auch der andere Elternteil mindestens zwei Monate lang Elterngeld bezieht (Partnermonate als Bonus). Die Mindestbezugsdauer für Eltergeld beträgt zwei Monate.
Für Kinder, die ab dem 1. Juli 2015 geboren wurden, besteht für Eltern die Möglichkeit Elterngeld Plus in Anspruch zu nehmen.
Mit dem Elterngeld Plus erhalten Eltern, die frühzeitig wieder in Teilzeit in den Beruf einsteigen wollen, länger Unterstützung. Eltern, die bisher während des Elterngeldbezugs Teilzeit gearbeitet haben, hatten den Nachteil, dass sie mit Rückkehr in den Beruf einen Teil des Elterngeldanspruchs verloren; sie bekamen weniger als diejenigen, die ganz aus dem Beruf ausstiegen. Die Anspruchsvoraussetzungen für Elterngeld Plus sind dieselben wie die des Elterngeldes. Jedoch bekommen Eltern, die im Elterngeldbezug Teilzeit arbeiten, doppelt so lange Elterngeld Plus, das heißt: aus einem Elterngeldmonat werden zwei Elterngeld Plus-Monate.
Grundsätzlich besteht daher die Möglichkeit bis zu 24 Monate Elterngeld Plus anstelle von Elterngeld in Anspruch zu nehmen. Bei dem Elterngeldanspruch für ein Kind können Elterngeld und Elterngeld Plus auch in unterschiedlichen Monaten kombiniert werden. Die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Elterngeld Plus gilt auch für Studierende, Hausmänner /-frauen und Arbeitslose.
Wenn beide Elternteile in vier aufeinanderfolgenden Lebensmonaten des Kindes gleichzeitig nicht weniger als 25 und nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt erwerbstätig sind, hat jeder Elternteil für diese Monate Anspruch auf vier weitere Monate Elterngeld Plus zu den 24 Monaten Elterngeld Plus (Partnerschaftsbonus). Die monatliche Höhe des Elterngeld Plus ist begrenzt auf die Hälfte des Elterngeldes, das im Falle ohne Teilzeitarbeit dem Elternteil zustehen würde.
Ausführliche Informationen rund um das Elterngeld finden Sie auf der Internetseite des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: http://www.bmfsfj.de

Elternzeit

Elternzeit für Eltern

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit einem Kind, für das ihnen die Personensorge zusteht, in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen und nicht mehr als 30 Stunden pro Woche arbeiten. Dies gilt auch für Vollzeit-Pflegeeltern. Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres eines Kindes. Ein Anteil von bis zu 24 Monaten ist auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar. Dieser Anspruch kann durch Vertrag weder beschränkt noch ausgeschlossen werden.
Die Elternzeit kann auch anteilig von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. Die Elternzeitansprüche der Eltern werden getrennt voneinander behandelt.
Auch im Rahmen befristeter Arbeitsverträge, Teilzeitbeschäftigungen und geringfügigen Beschäftigungen kann Elternzeit in Anspruch genommen werden. Weiterhin steht auch Auszubildenden, Umschülern und in Heimarbeit Beschäftigten Elternzeit zu.
Maßgeblich ist, dass das Arbeitsverhältnis dem deutschen Recht unterliegt.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen die Elternzeit bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangen. Wird Elternzeit für einen Zeitraum zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes beantragt, muss der Antrag binnen einer Ankündigungsfrist von 13 Wochen gestellt werden. Arbeitnehmerinnen müssen gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren sie Elternzeit nehmen werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die vorgeschriebene Schriftform nicht und führt zur Nichtigkeit der Erklärung (BAG, Urteil vom 10.05.2016, 9 AZR 145/15). Bei dringenden Gründen ist ausnahmsweise auch eine angemessene kürzere Frist möglich. Der Arbeitgeber muss die Elternzeit bescheinigen. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist bei Inanspruchnahme der Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes nicht erforderlich.
Die Mutterschutzfrist wird auf die Elternzeit angerechnet, d. h. die Elternzeit verkürzt sich um die Mutterschutzfrist.
Die Elternzeit kann seit 01.07.2015 in insgesamt drei Abschnitte unterteilt werden. Die gesamte Elternzeit einschließlich späterer Teile, die noch innerhalb der ersten zwei Jahre liegen, sind innerhalb der Ankündigungsfrist von sieben Wochen zu verlangen.
Bei Zweifeln hat die Erziehungsgeldstelle auf Antrag des Arbeitgebers zu der Frage Stellung zu nehmen, ob die Voraussetzungen für die Elternzeit vorliegen. Der Antrag des Arbeitgebers bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers, wenn die Erziehungsgeldstelle Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse des Arbeitnehmers benötigt.

Elternzeit für Großeltern

Gemäß § 15 Absatz Ia BEEG besteht ein Anspruch auf Elternzeit für die Betreuung von Enkelkindern, wenn die Großeltern mit ihrem Enkelkind in einem Haushalt leben, dieses Kind selbst betreuen und erziehen und
  • ein Elternteil des Kindes minderjährig ist oder
  • ein Elternteil des Kindes sich im letzten oder vorletzten Jahr einer Ausbildung befindet, die vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen wurde und die Arbeitskraft des Elternteils im Allgemeinen voll in Anspruch nimmt.
Die Großeltern können jedoch nur in der Zeit Elternzeit in Anspruch nehmen, in der keiner der Elternteile des Kindes selbst Elternzeit in Anspruch nimmt.
Nach der Gesetzesbegründung soll ein Hochschulstudium wie eine Ausbildung behandelt werden.

Elternzeit für Auszubildende

Die Elternzeit wird gemäß § 20 Absatz I BEEG nicht auf die Berufsbildungszeiten angerechnet. Der Auszubildende kann jedoch auch Teilzeit während der Elternzeit beanspruchen (§ 15 Absatz VI BEEG). Sofern keine dringenden betrieblichen Gründe, die sich aus den Sachzwängen der Organisation der Berufsausbildung ergeben, dem Teilzeitverlangen entgegenstehen, ist die Teilzeit möglich.

Teilzeit während der Elternzeit

Während der Elternzeit ist eine Erwerbstätigkeit zulässig, wenn die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit für jeden Elternteil 30 Stunden nicht übersteigt.
Über den Antrag auf eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung sollten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen einigen. Im Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden. Kein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit besteht
  • in Kleinbetrieben mit bis zu 15 Beschäftigten, wobei Auszubildende nicht mitzählen
  • wenn das Arbeitsverhältnis nicht bereits sechs Monate ununterbrochen besteht
  • wenn die Verringerung der Arbeitszeit weniger als zwei Monate andauern und unter 15 Wochenstunden fallen sollte
  • wenn dringende betriebliche Gründe dem Anspruch entgegenstehen und
  • der Anspruch dem Arbeitgeber nicht rechtzeitig, d. h. acht Wochen vorher schriftlich mitgeteilt worden ist.
Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen will, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Der Arbeitnehmer kann, soweit der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit nicht oder nicht rechtzeitig zustimmt, Klage vor den Gerichten für Arbeitssachen erheben.
Das Arbeitsverhältnis lebt nach dem Ende der Elternzeit so wieder auf, wie es vor der Elternzeit gestaltet war, es sei denn Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die Fortsetzung der Teilzeit nach Ablauf der Elternzeit oder andere Änderungen vereinbart.

Kündigungsschutz

Es besteht Kündigungsschutz wie folgt:
  • bei Ankündigung von Elternzeit bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes acht Wochen vor Beginn der Elternzeit
  • bei Ankündigung von Elternzeit zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit
Nur in besonderen Fällen kann das Gewerbeaufsichtsamt ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (§ 18 BEEG).
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen (§ 19 BEEG).
Befristete Verträge verlängern sich allerdings durch die Elternzeit grundsätzlich nicht. Unzulässig ist es allerdings den befristeten Vertrag allein aufgrund der Schwangerschaft / Elternzeit nicht zu verlängern, obwohl man ihn sonst verlängert hätte. Dies wäre eine Diskriminierung.

Rechtlicher Status

Während der Elternzeit ruhen die gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Eine Lohnzahlungspflicht besteht für diesen Zeitraum nicht. Geldwerte Nebenleistungen - wie beispielsweise Weihnachtsgeld - hat der Arbeitgeber dann zu gewähren, wenn sie als Anerkennung für die Betriebstreue gezahlt werden, nicht jedoch, wenn sie als Entgelt für Arbeitsleistungen gedacht sind. Bei der betrieblichen Altersversorgung dürfen dem Arbeitnehmer durch die Inanspruchnahme der Elternzeit keine Nachteile entstehen.

Erholungsurlaub

Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr aus dem Arbeitsverhältnis zusteht, für jeden vollen Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, um ein Zwölftel kürzen. Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Erholungsurlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, so hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder setzt der Arbeitnehmer im Anschluss an die Elternzeit das Arbeitsverhältnis nicht fort, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Ersatzeinstellung

Gemäß § 21 BEEG kann der Arbeitgeber während der Elternzeit eine Ersatzkraft befristet einstellen.
Stand: Februar 2018
Diese IHK-Information wurde mit der gebotenen Sorgfalt bearbeitet. Eine Gewähr für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Erläuterungen kann jedoch nicht übernommen werden.