Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz

Der gesetzliche Mindestlohn liegt seit dem 1. Januar 2024 bei 12,41 Euro und steigt damit erneut an.
Regelmäßig überprüft die Mindestlohnkommission die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns und beschließt über die Erforderlichkeit von Anpassungen.
Am 26. Juni 2023 hat die Mindestlohnkommission beschlossen, den Mindestlohn zum 1. Januar 2024 auf 12,41 Euro und zum 1. Januar 2025 auf 12,82 Euro zu erhöhen.

Für wen gilt der gesetzliche Mindestlohn?

Grundsätzlich hat jeder voll- oder teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.
Praktikanten im Sinne von § 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG) können ebenfalls den Mindestlohn beanspruchen, es sei denn, es handelt sich um
  • ein Pflichtpraktikum nach einer schul- oder hochschulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie,
  • ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums,
  • ein die Berufs- oder Hochschulausbildung begleitendes Praktikum von bis zu drei Monaten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat,
  • eine Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III oder um eine Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 BBiG.
Nicht unter die Vorschriften des Mindestlohngesetzes fallen und damit keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben
  • Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz,
  • Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung,
  • Arbeitnehmer, die unmittelbar vor der Beschäftigung langzeitarbeitslos waren (das sind Arbeitslose, die ein Jahr und länger arbeitslos sind),
  • ehrenamtlich Tätige.

Besteht die Möglichkeit, den gesetzlichen Mindestlohn vertraglich auszuschließen?

Nein. Gemäß § 3 MiLoG sind sämtliche Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen unwirksam.
Auf den Anspruch kann der Arbeitnehmer nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten. Im Übrigen ist ein Verzicht, ebenso wie die Verwirkung des Anspruchs ausgeschlossen.

Welche Vergütungsbestandteile gehören zum gesetzlichen Mindestlohn?

Im MiLoG ist hinsichtlich der Höhe des Mindestlohns lediglich die Regelung enthalten, dass der Mindestlohn ab dem 01.10.2022 brutto 12 EUR je Zeitstunde beträgt. Das MiLoG selbst enthält keine Regelung, welche Vergütungsbestandteile zum Mindestlohn zählen, d. h. wie der Mindestlohn genau zu berechnen ist. Deshalb war immer wieder umstritten, welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden können und welche nicht. Mittlerweile wurde dies durch die Rechtsprechung jedoch überwiegend geklärt. Hieraus lassen sich folgende Grundsätze ableiten:
Anrechenbar:
  • alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.
  • sind Leistungen auf tariflich begründete Mindestlohnansprüche, wenn die anrechenbaren Vergütungsbestandteile eine Gegenleistung für die geleistete Arbeit darstellen (Zweck der Zahlung ist entscheidend)
  • Schmutz- und Erschwerniszulagen, wenn diese geleistet werden für die tatsächliche Verschmutzung/Erschwernis. Wenn sie allerdings nur als Pauschale gezahlt werden, ohne dass der Grund hierfür vorliegt, dann wären diese nicht mindestlohnfähig und damit nicht anrechenbar.
Nicht anrechenbar sind dagegen:
  • Zahlungen, die ein Arbeitnehmer als Ausgleich für zusätzliche Leistungen erhält, wenn er auf Verlangen ein Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen leistet. Das sind z. B. Zulagen/Zuschläge für besondere (Tages-)Zeiten, also z. B. Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtzuschläge, (Wechsel-)Schichtzulagen, regelmäßig auch Überstundenzuschläge. Ferner fallen hierunter Zulagen/Zuschläge für besonders unangenehme, beschwerliche, körperliche oder psychisch besonders belastende oder gefährliche Arbeiten, wie z. B. Schmutzzulagen und Gefahrenzulagen sowie Zulagen/Zuschläge, die der Arbeiter erhält, weil er mehr Arbeit pro Zeiteinheit leistet (Akkordprämien) oder eine besondere Qualität der Arbeit erbringt (Qualitätsprämien).
  • Weihnachtsgeld oder ein zusätzlich ausbezahltes Urlaubsgeld, sofern es nicht anteilig jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt wird (BAG, Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 135/16).
  • Wegegeld, wenn es als Aufwandsentschädigung gezahlt wird. Etwas anderes kann sich ergeben, wenn das Wegegeld als echter Entgeltbestandteil (für die zur Zurücklegung des Weges erforderliche Zeit) geleistet wird.
  • Zulagen, die eine Honorierung einer überdurchschnittlichen Leistung hinsichtlich Qualität oder Quantität darstellen (z. B. Bonuszahlungen).

Wann muss der Mindestlohn gezahlt werden (Fälligkeit)?

Der Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden muss wie folgt gezahlt werden (§ 2 Abs. 1 MiLoG):
  • Zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit,
  • spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats (Monat, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleitung erbracht wurde) oder
  • wenn nichts vereinbart und der Lohn nach Zeitabschnitten bemessen ist, nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte. Bei Arbeitsverhältnissen wird üblicherweise ein Monatslohn vereinbart, so dass – wenn nichts anderes vereinbart ist - der Lohn nach Ablauf des Monats zu zahlen ist.

Was gilt bei Überstunden?

Das Vorgesagte gilt grundsätzlich auch für die Überstundenvergütung. Jedoch können bei einem gleichbleibenden (verstetigten) Arbeitslohn Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen auf ein Arbeitszeitkonto eingestellt werden (§ 2 Abs. 2 MiLoG). Dieses muss schriftlich vereinbart sein (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag). Die auf dem Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden müssen jedoch spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten ausgeglichen werden, und zwar
  • entweder durch bezahlte Freizeitgewährung
  • oder durch Zahlung des Mindestlohns.
Das gilt nicht, wenn der Arbeitslohn so hoch ist, dass der Mindestlohn für sämtliche geleisteten Arbeitsstunden einschließlich der Überstunden erreicht wird. Die vorgenannten Regelungen zu den Arbeitszeitkonten greifen also nur, wenn aufgrund der geleisteten Überstunden der Mindestlohn nicht eingehalten wurde.
Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens im folgenden Kalendermonat auszugleichen.

Gibt es eine Haftung des Auftraggebers?

Ja. Der Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat, für die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns durch
  • die von ihm beauftragten Werk- oder Dienstleistungsunternehmer,
  • einen Nachunternehmer oder
  • einen von dem Unternehmer oder Nachunternehmer beauftragten Verleiher (Zeitarbeitsfirma) (§ 13 MiLoG i. V. m. § 14 AEntG).
Für die Haftung kommt es nicht auf Verschulden an. Das MiLoG verweist auf das Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG). Überträgt man die Rechtsprechung zum AEntG auf das MiLoG dürfte diese Haftung greifen, wenn Sub- bzw. Nachunternehmer Leistungspflichten des General-/ Hauptunternehmers erfüllen. Wenn also eine Werk- oder Dienstleistung nicht mit eigenen Arbeitskräften erledigt wird, sondern sich der Unternehmer zur Erfüllung seiner Verpflichtung eines oder mehrerer Subunternehmer bedient. Der Einsatz des Subunternehmers muss dabei wohl für die eigene wirtschaftliche Tätigkeit genutzt werden. Somit dürfte der Bau einer eigenen Lagerhalle, die Betreibung einer Kantine für die eigenen Mitarbeiter oder die Reparatur der IT-Anlage nicht unter die Generalunternehmung fallen, weil damit keine Einnahmen erzielt und auch nicht eigene Aufträge abgearbeitet werden. Wie bereits eingangs dargestellt, bleibt letztendlich die Rechtsprechung zu diesem Punkt abzuwarten.

Welche Dokumentationspflichten bestehen?


Um sicherzustellen, dass der Mindestlohn auch tatsächlich für jede geleistete Arbeitsstunde bezahlt wird, enthält § 17 MiLoG Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten für Arbeitgeber, die Arbeitnehmer

• nach § 8 Abs. 1 SGB IV (520-Euro-Minijobber oder kurzfristig Beschäftigte; ausgenommen: Minijobber in Privathaushalten sowie bei Beschäftigung enger Familienangehöriger als Minijobber) oder

• in § 2a des Gesetzes zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung (SchwArbG) genannten Branchen, in denen der Gesetzgeber von einer höheren Missbrauchsgefahr ausgeht

beschäftigt.

Der Arbeitgeber muss hier Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzeichnen. Die Aufzeichnungen sind für mindestens zwei Jahren aufzubewahren. Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben, wie die Dokumentation der Arbeitszeit zu erfolgen hat. Der Arbeitgeber sollte in der Lage sein, die tatsächlich geleistete Arbeitszeit dokumentiert nachzuweisen. Dies kann mit Stundenzetteln oder durch elektronische Zeiterfassungssysteme geschehen.
Gewisse Einschränkungen und Erleichterungen der Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten ergeben sich aus der Mindestlohnaufzeichnungs-Verordnung (MiLoAufzV) sowie aus der Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung (MiLoDokV).
Weitere Informationen und Hilfsmittel hierzu finden Sie auf der Homepage der deutschen Zollverwaltung sowie auf der Homepage des BMAS.

Praktikanten

Für Arbeitsverhältnisse sind Arbeitgeber bisher schon verpflichtet zum Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis wesentlichen Bedingungen, dem Arbeitnehmer (so­weit nicht nur vorübergehende Aushilfe von höchstens einem Monat) spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn eine unterzeichnete schriftli­che Niederschrift über im Nachweisgesetz (NachwG) einzeln aufgeführte Punkte auszuhän­digen (§§ 1, 2 NachwG). Nun wurden auch Praktikanten, die unter das Mindestlohngesetz fallen, einbezogen.
Zudem wurde neu in das NachwG die folgende Regelung für Praktikanten aufge­nommen:
Wer einen Praktikanten einstellt, muss unverzüglich nach Abschluss des Prakti­kumvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit die wesentli­chen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen und unterzeichnet dem Prakti­kanten aushändigen (§ 2 Abs. 1a NachwG). Dies sind mindestens
  1. Name und Anschrift der Vertragsparteien,
  2. die mit dem Praktikum verfolgten Lern-und Ausbildungsziele,
  3. Beginn und Dauer des Praktikums,
  4. Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
  5. Zahlung und Höhe der Vergütung,
  6. Dauer des Urlaubs,
  7. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Was müssen Arbeitgeber mit Sitz im Ausland beachten?

Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die Arbeitnehmer in den in § 2a des Gesetzes zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen in Deutschland beschäftigen sind ab sofort verpflichtet, die Arbeitnehmer vor Be­ginn jeder Werk- oder Dienstleistung bei der zuständigen Behörde der Zollverwal­tung schriftlich anzumelden (§ 16 MiLoG). Gleiches gilt für Entleiher. Mit Inkrafttreten der Mindestlohnmeldeverordnung (MiLoMeldV) sollen Arbeitgeber die Anmeldungen ihrer nach Deutschland entsandten Arbeitgeber des Meldeportals-Mindestlohn abgeben. Das gleiche gilt für Entleiher, die von einem Verleiher mit Sitz im Ausland überlassene Arbeitnehmer tätig werden lassen.

Wer kontrolliert die Einhaltung des Mindestlohns?

Die Kontrolle der Einhaltung der Mindestlohnzahlung liegt, wie bisher bereits bei den Branchenmindestlöhnen, bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) der Bundeszollverwaltung

Welche Sanktionen drohen bei Nichtbeachtung?


Es gibt einen umfangreichen Ordnungswidrigkeitenkatalog mit Bußgeldern teilwei­se bis zu 500.000 Euro. Unternehmen, die gegen das MiLoG verstoßen haben, wer­den zudem unter bestimmten Voraussetzungen von der Vergabe öffentlicher Auf­träge ausgeschlossen (§ 19 MiLoG).

Mindestlohn aufgrund anderer Vorschriften

Neben dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn nach dem neuen MiLoG kann sich ein verbindlicher Mindestlohn auch aus folgenden Vorschriften ergeben:
  • Allgemeinverbindlicherklärung nach Tarifvertragsgesetz (TVG)
  • Rechtsverordnung nach Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG)
  • Lohnuntergrenze aufgrund Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Mindestlöhne nach den vorgenannten Vorschriften gehen dem allgemeinen Min­destlohn nach dem MiLoG vor, sofern der allgemeine gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten wird (§ 1 Abs. 3 MiLoG).
Eine Übersicht zu den nach TVG, AEntG und AÜG geltenden Mindestlöhnen fin­den Sie auf der Internetseite des Zolls unter www.zoll.de unter dem Suchbegriff „Mindestlohn" oder „Übersicht Mindestlöhne".

Wo können weitere Informationen zum Mindestlohngesetz eingeholt werden?

Die Mindestlohn-Hotline des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales erreichen Sie unter Tel. 030 60 28 00 28 von Montag bis Donnerstag von 8 bis 20 Uhr. Die Website des Bundesarbeitsministeriums stellt in verschiedenen Beiträgen Muster, Broschüren und Merkblätter zum Mindestlohn als Download zur Verfügung.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales informiert auch ausführlich zu den Regelungen zum Mindestlohn für Praktikanten. Weitere Informationen zum Mindestlohn finden Sie außerdem bei der Bundesregierung.
Stand: November 2023

Hinweis:
Die Veröffentlichung von Merkblättern ist ein Service der IHK für Karlsruhe für ihre Mitgliedsunternehmen. Dabei handelt es sich um eine zusammenfassende Darstellung der fachlichen und rechtli­chen Grundlagen, die nur erste Hinweise enthält und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Es kann eine Beratung im Einzelfall nicht ersetzen. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltli­che Richtigkeit nicht übernommen werden.

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