Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Mit der Kündigung kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einseitig beenden. Zu unterscheiden ist zwischen der ordentlichen (fristgemäßen) und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung. Hier werden häufig gestellte Fragen zum Thema Kündigung beantwortet.

Ob in einem Unternehmen das KSchG gilt oder nicht, ist von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer abhängig. Das KSchG ist nur anwendbar, wenn in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 KSchG). Auszubildende werden nicht mitgezählt. Arbeitnehmer, die in Teilzeit beschäftigt sind, werden bei nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt, bei nicht mehr als 30 Arbeitsstunden pro Woche mit 0,75.

Mehr Informationen zu den gesetzlichen Kündigungsfristen finden Sie hier.

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und vom Kündigungsberechtigten selbst unterschrieben werden. Ein Fax, eine E-Mail oder Ähnliches genügen dem Schriftformerfordernis nicht.

Die Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich sein. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss insbesondere erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Eine Angabe der Gründe für die Kündigung ist nur bei fristlosen Kündigungen und der Kündigung von Auszubildenden vorgesehen.

Durch einen Aufhebungsvertrag enden die Pflichten der Parteien, die auf dem Arbeitsverhältnis beruhen. Voraussetzung dafür ist, dass sich beide Parteien auf eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Es wird vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin aufgelöst wird. Im Gegenzug zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung, über deren Höhe sich die Parteien einigen können. Dabei gilt, dass ein Aufhebungsvertrag ebenso wie eine Kündigung schriftlich erfolgen muss.

Eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hätte dann keinen Erfolg.

Allerdings besteht bei einem Aufhebungsvertrag die Gefahr, dass für den Arbeitnehmer eine Sperre für den Bezug des Arbeitslosengeldes entstehen kann. Die Sozialgerichte haben in mehreren Urteilen eine Sperre aber dann abgelehnt, wenn der Aufhebungsvertrag einer sogenannten betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen ist.

Beispiel: Im Betrieb geht die Auftragslage drastisch zurück. Arbeitgeber A entscheidet sich, seinen Mitarbeiter M betriebsbedingt zu entlassen, den er wegen der veränderten Auftragslage nicht mehr beschäftigen kann. Er möchte dies so schnell und sicher wie möglich tun. Gemeinsam schließen A und M deshalb einen Aufhebungsvertrag, in dem sie das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin lösen. M erhält dafür eine der Höhe nach entsprechend § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz bemessene Abfindung. Ist der Aufhebungsvertrag nicht ausnahmsweise unwirksam, so kann M nicht mehr erfolgreich gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorgehen. Eine Sperre des Arbeitslosengeldes wäre in diesem Fall nach dem gegenwärtigen Stand der Rechtsprechung nicht zu befürchten.

Der Arbeitgeber hat außerdem die Pflicht, den betroffenen Mitarbeiter - spätestens zum Zeitpunkt der Kündigung - darauf hinzuweisen, dass er sich aktiv an der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz beteiligen und sich sofort bei der Bundesagentur für Arbeit melden muss.

Die Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit ist fällig, sobald der Beendigungszeitpunkt bekannt ist, also nach Erhalt der Kündigung. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen hat die Meldung bei der Agentur für Arbeit drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen, auch hier besteht die Hinweispflicht des Arbeitgebers.

Meldet sich der Arbeitnehmer später arbeitssuchend, droht ihm eine Sperre des Arbeitslosengeldes von bis zu 30 Tagen. Um Schadensersatzforderungen zu vermeiden, ist daher eine schriftliche Bestätigung seitens des Arbeitnehmers, dass der Hinweispflicht genügt wurde, empfehlenswert.

Darüber hinaus hat der gekündigte Arbeitnehmer Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses nach § 630 BGB. Mindestinhalt eines einfachen Zeugnisses sind die Art der Tätigkeit und Dauer des Dienstverhältnisses, der Arbeitnehmer kann jedoch auch ein qualifiziertes Zeugnis fordern, das sich auch auf die Leistungen und die Führung erstreckt. Das Zeugnis ist zeitnah und schriftlich zu erteilen, wobei der Aussteller erkennbar sein muss. Ein Ausstellungsdatum und eine persönliche Unterschrift sind ebenfalls notwendiger Inhalt eines Zeugnisses.