Ausbildungsvergütung

Die Zahlung einer angemessenen Ausbildungsvergütung regelt das Berufsbildungsgesetz im § 17. Maßgeblich für die Ausbildungsvergütung ist die Branchenzugehörigkeit des Ausbildungsbetriebes. Wenn eine allgemein verbindliche Tarifregelung (Tarifvertrag) vorliegt, dürfen im Ausbildungsvertrag keine niedrigeren Vergütungssätze vereinbart sein als im Tarifvertrag vereinbart. Die Ausbildungsvergütung wird nicht auf Grundlage des Ausbildungsberufes gezahlt, sondern richtet sich allein nach der Branche, in der der Auszubildende eine Ausbildung absolviert. Daraus ergibt sich, dass Auszubildende mit verschiedenen Ausbildungsberufen einen Anspruch auf eine einheitliche Vergütung haben, wenn sie im selben Unternehmen angestellt sind.

Beispiel: Lernt ein Kaufmann für Büromanagement in einer Bank gilt die "Bankvergütung", lernt er in einem Gastronomieunternehmen gilt die "Gastronomievergütung". Diese Regelung ist bei allen Auszubildenden anzuwenden die in einer anderen als der berufsspezifischen Branche lernen.

Nicht tarifgebundene Ausbildungsbetriebe haben eine „angemessene" Ausbildungsvergütung (§ 17 BBiG) zu zahlen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (5 AZR 226/90; 10.04.1991) ist darunter eine Vergütung zu verstehen, die tarifliche Sätze nicht um mehr als 20 Prozent unterschreitet.

1. Einschlägiger Tarifvertrag

Wichtigster Anhaltspunkt für die richtige Vergütung sind die einschlägigen Tarifverträge (BAG 29.4.2015, 9 AZR 108/14). Entscheidend dafür ist die fachliche Zuordnung des Ausbildungsbetriebes.

Einzelheiten zu den Vergütungssätzen gibt es im Tarifregister NRW.

Eine Ausbildungsvergütung ist nicht mehr angemessen, wenn sie das im Tarifvertrag geregelte Entgelt um mehr als 20 Prozent unterschreitet (BAG 29.4.2015 - 9 AZUR 108/14).

2. Branchenübliche Vergütungssätze

Fehlt eine tarifliche Regelung, wird die Angemessenheit der Vergütung anhand folgender Kriterien bestimmt:

Es kann auf Empfehlungen eines Verbandes zurückgegriffen werden. Diese sind zwar nicht verbindlich, jedoch ein wichtiges Indiz für die Angemessenheit der empfohlenen Sätze. (BA 16.7.2013 - AZR 784/11)

Eine Ausbildungsvergütung ist dann nicht mehr angemessen, wenn sie mehr als 20 Prozent unter dem branchenüblichen Satz liegt (BAG 16.07.201 - AZR 784/11).

3. Öffentlich geförderte / spendenfinanzierte Ausbildungsverhältnisse

Wird das Ausbildungsverhältnis vollständig öffentlich gefördert oder spendenfinanziert, sind auch Vergütungen, die erheblich unter den tariflichen oder branchenüblichen Ausbildungsvergütungen liegen, noch angemessen (BA 22.1.2008, AZR 999/06).

Für den Tarifvertrag für Auszubildende im Gaststätten- und Hotelgewerbe NRW gibt es eine Allgemeinverbindlicherklärung.

Das heißt, dass der Tarifvertrag für alle Betriebe gilt, die “gewerbsmäßig beherbergen und/oder Speisen und/oder Getränke ausgeben”. Ausnahmen dafür sind unter den Punkten a bis d festgelegt.

Damit gelten für das Gaststätten- und Hotelgewerbe in NRW insbesondere

Der Betrieb muss Überstunden gesondert vergüten (§ 17 Abs. 3 BBiG). Er entscheidet, ob der Ausgleich in Vergütung oder Freizeit erfolgt.

Die Höhe der Überstundenvergütung ergibt sich aus dem Tarifvertrag oder aus einzelvertraglichen Regelungen (unter Punkt H des Ausbildungsvertrages).
Besteht keine solche Regelung, genügt eine Überstundenbezahlung in Höhe des normalen Stundensatzes, das heißt ohne besonderen Zuschlag.

Wenn der Auszubildende ein einschlägiges Berufsgrundschuljahr oder eine Berufsfachschule erfolgreich besucht hat und diese Zeit auf die Berufsausbildung angerechnet wird, hat der Auszubildende entsprechend früher Anspruch auf die Ausbildungsvergütung des zweiten Ausbildungsjahres.

Wird die Ausbildungszeit aus anderen Gründen verkürzt, etwa wegen eines (Fach-)Abiturs, hat der Auszubildende nicht entsprechend früher Anspruch auf die Vergütung des zweiten beziehungsweise dritten Ausbildungsjahres.

Wird die Ausbildung verlängert, hat der Auszubildende für den Verlängerungszeitraum nur einen Anspruch auf die Ausbildungsvergütung in der zuletzt gewährten Höhe.

Sachleistungen können gem. § 17 Abs. 2 BBiG in Höhe der in der Sachbezugswerteverordnung der Bundesregierung festgesetzten Sachbezugswerte auf die Ausbildungsvergütung angerechnet werden (§ 5 Nr. 3 Ausbildungsvertrag).

Kann der Auszubildende aus berechtigtem Grund die Sachleistung nicht annehmen (Urlaub, Krankheit), ist ihm für diese Tage der Sachbezugswert anteilig auszuzahlen.

Auszubildende haben gemäß §§ 108, 6 Abs. 2 GewO Anspruch auf eine schriftliche Abrechnung der Ausbildungsvergütung, denn sie sollen die Richtigkeit der Vergütungsberechnung überprüfen können.

Die Abrechnung muss mindestens Angaben über den Abrechnungszeitraum und die Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes enthalten. Erforderlich sind außerdem Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen und Vorschüsse.

Abzüge müssen sämtlich einzeln aufgelistet angegeben werden.

Die Verpflichtung zur Abrechnung besteht zunächst im ersten Ausbildungsmonat, danach jeweils dann, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten Abrechnung geändert haben (§ 108 Abs. 2 GewO).

Azubis können jederzeit eine Verdienstbescheinigung verlangen, zum Beispiel um einen Dispo-Kredit beantragen zu können.

Folgende Mindestausbildungsvergütungen gelten ab 2020:

Die Ausbildungsvergütung muss dem Auszubildenden monatlich gezahlt werden, wobei die Auszahlung spätestens am letzten Arbeitstag des (laufenden) Monats stattfinden muss. Bei der Berechnung der Vergütung für einzelne Tage wird der Monat mit 30 Tagen gerechnet. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn das Berufsausbildungsverhältnis im Laufe eines Kalendermonats beginnt oder endet.

Die Gewährung der Vergütung erfolgt grundsätzlich in Form einer Geldleistung. Sie bedeutet eine gewichtige und fühlbare finanzielle Unterstützung zum Lebensunterhalt des Auszubildenden, aber auch eine Zuwendung in gewissem Umfang mit Entgeltcharakter für die vom Auszubildenden erbrachte Arbeitsleistung.

Die Vergütung muss konkret im Berufsausbildungsvertrag bestimmt werden. Sie darf nicht von bestimmten oder bestimmbaren Ergebnissen (z. B. Umsatz, Prämien) abhängig sein.