Arbeitsrecht

Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

Stand: Januar 2020
Die IHK-Information gibt einen Überblick über die Regelungen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge. Mit diesem Gesetzes soll Teilzeitarbeit gefördert, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festgelegt und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern verhindert werden.
Diese IHK-Information wurde mit großer Sorgfalt erarbeitet. Eine Haftung für die Richtigkeit kann jedoch nicht übernommen werden.

1. Recht auf Teilzeit

Unter bestimmten Voraussetzungen haben Beschäftigte einen Anspruch darauf, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Für die Verringerung gibt es keine Ober- oder Untergrenzen, das heißt, der Arbeitnehmer kann beispielsweise eine Reduzierung um nur eine oder aber um 20 Stunden pro Woche verlangen.
Der Antrag des Arbeitnehmers soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der Woche enthalten. Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie für befristete Beschäftigungsverhältnisse. Speziell für Minijobs und Aushilfen finden Sie hier weitergehende Informationen.

1.1 Voraussetzungen für das Recht auf Teilzeit

Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Teilzeit, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:
  • Bestehen des Arbeitsverhältnisses seit mehr als sechs Monaten. Der Antrag des Arbeitnehmers kann frühestens nach Ablauf der sechs Monate gestellt werden.
  • Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor dem Beginn der Teilzeit.
  • Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer. Teilzeitbeschäftigte werden nicht nur anteilig, sondern voll gezählt.
Beispiele: Arbeitsbeginn am 1. Januar, dann frühester Termin zur Antragstellung 1. Juli und frühester Beginn der Teilzeit am 1. Oktober
Antrag am 13. März, dann frühester Beginn der Teilzeit am Sonntag, 13. Juni, sofern der Arbeitgeber nicht schriftlich spätestens am 13. Mai (einen Monat vor Beginn der Teilzeit) widersprochen hat.
  • Für den Antrag des Arbeitnehmers ist keine Form vorgesehen. Das bedeutet, dass er auch mündlich wirksam gestellt werden kann. Problematisch ist, wem gegenüber der Antrag wirksam geäußert werden kann, insbesondere ob der direkte Vorgesetzte als Empfangsperson dient. Mit Hinblick auf die Widerspruchsfrist des Arbeitgebers ist es von entscheidender Bedeutung, dass die zuständige Geschäftsleitung bzw. die Personalabteilung umgehend Kenntnis von dem Antrag erhält und der Antragszeitpunkt auch dokumentiert wird.
Tipp: Weisen Sie alle Mitarbeiter mit Weisungsbefugnis gegenüber anderen Arbeitnehmern darauf hin, Teilzeitbegehren sofort an die Personal- oder Geschäftsleitung weiterzugeben.
  • Keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe.
Ein betrieblicher Grund liegt nach dem Gesetz insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Diese Aufzählung ist nicht abschließend, es sind also noch weitere betriebliche Gründe denkbar. Die bisherige Rechtsprechung ist allerdings nicht einheitlich, so dass immer auf den Einzelfall abgestellt werden muss. Generell werden an die Verweigerungsgründe sehr hohe Anforderungen gestellt. Der Schweregrad der Beeinträchtigung darf nicht unerheblich sein.
Beispiele: Da in Schichtbetrieben die Aufstellung von Arbeitszeitplänen sehr kompliziert ist, lassen sich dort entgegenstehende betriebliche Gründe leichter anbringen.
Verlangt ein Arbeitnehmer eine sehr geringe Verringerung der Arbeitszeit (z.B. drei Stunden/Woche), kann ein entgegenstehender betrieblicher Grund dadurch vorliegen, dass eine Ersatzkraft für die Ausfallzeit nicht gefunden werden kann.
Tipp: Einholung einer Bestätigung des Arbeitsamts, dass keine Arbeitskraft für z.B. drei Stunden/Woche vorhanden ist.
Außerdem können folgende Umstände eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation oder des Arbeitsablaufes darstellen:
  • Wenn aufgrund der Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber keine Arbeitsplätze oder Räume zu Verfügung stehen
  • Wenn zeitliche Belastungsspitzen nach Wochentagen oder Tageszeiten bei dem Arbeitgeber vorhanden sind
  • Wenn es auf einen persönlichen Kontakt im Sinne einer kontinuierlichen Anwesenheit ankommt.
Die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwandes wird hingegen nicht als ausreichend angesehen. Vielmehr muss der Arbeitgeber zumutbare Anstrengungen unternehmen, um Störungen des Arbeitsablaufes oder der betrieblichen Organisation aufzuheben oder zu minimieren.
Möchte sich der Arbeitgeber auf unverhältnismäßig hohe Kosten berufen, muss er diese konkret nennen und die Umstände darlegen, aus denen sich die Unverhältnismäßigkeit ergibt.
Beispiel: Durch die Teilung eines Vollzeitarbeitsplatzes in Teilzeitarbeitsplätze erhöht sich die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb und es ist hierdurch ein zusätzliches Betriebsratsmitglied freizustellen.
  • Kein Vorliegen von Ablehnungsgründen im Tarifvertrag, sofern dieser Geltung für das Arbeitsverhältnis entfaltet.
  • Keine schriftliche Ablehnung der gewünschten Veränderung durch den Arbeitgeber bis spätestens ein Monat vor Beginn der Reduzierung.
  • Kein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit innerhalb der letzten zwei Jahre. Der Arbeitnehmer kann frühestens nach Ablauf von zwei Jahren erneut die Verringerung beantragen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
Liegen die genannten Bedingungen vor und wurde die Arbeitszeit antragsgemäß verringert, kann der Arbeitgeber die vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse das Interesse des Arbeitnehmers erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher ankündigt.

1.2 Folgen des Antrags für den Arbeitgeber

Erörterungsgespräch
Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Tipps:
  • Bereiten Sie die Argumentation zur Frage der Durchführbarkeit der Arbeitszeitverringerung gründlich mit dem direkten Vorgesetzten des Antragstellers vor.
  • Dokumentieren Sie den Inhalt des Erörterungsgesprächs mit dem Arbeitnehmer in der Personalakte.
Mitteilung der Entscheidung
Spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung muss der Arbeitgeber seine Entscheidung über den Verringerungsantrag schriftlich dem Arbeitnehmer mitteilen. Hierbei bleibt es dem Arbeitgeber überlassen, die Gründe für seine Entscheidung dem Arbeitnehmer zu nennen.
Hinweis: Die schriftliche Mitteilung muss von der Geschäftsleitung unterzeichnet sein. Sind mehrere gemeinschaftlich zur Vertretung des Unternehmens berechtigt, muss das Schreiben von allen Vertretern unterzeichnet werden. Wird zwar eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinsichtlich der Verringerung erzielt, der Arbeitgeber teilt jedoch die Entscheidung über die Zustimmung nicht rechtzeitig schriftlich mit, so kann der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf von zwei Jahren eine erneute Verringerung beantragen. Ist der Arbeitgeber mit der Verringerung nicht einverstanden und teilt diese Entscheidung nicht rechtzeitig schriftlich dem Arbeitnehmer mit, so verringert sich zum einen die Arbeitszeit des Arbeitnehmers automatisch entsprechend seinen Wünschen. Zum anderen kann der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf von zwei Jahren erneut eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen.
Tipp: Mit Hinblick auf ein späteres Gerichtsverfahren ist es als Gedächtnisstütze empfehlenswert, die Ablehnungsgründe zumindest in der Personalakte zu dokumentieren.
Hinweise:
  • Der Arbeitnehmer hat keinen isolierten Anspruch auf Neuverteilung der Arbeitszeit. Eine Neuverteilung findet nur in Verbindung mit einer Verringerung der Arbeitszeit statt.
  • Bei rechtzeitiger schriftlicher Ablehnung der Verringerung bleibt es bei der bisherigen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann dann jedoch versuchen, seinen Anspruch gerichtlich durchzusetzen. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts bleibt es auch bei der bisherigen unverringerten Arbeitszeit.

1.3 Weitere Anforderungen für die Unternehmen

Die Unternehmen müssen außerdem folgende Anforderungen erfüllen:
Stellenausschreibungen
Schreibt ein Unternehmen einen Arbeitsplatz aus, so muss die Ausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplatz erfolgen, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
Aus- und Weiterbildung
Der Unternehmer muss dafür Sorge tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Dies gilt nicht, wenn dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
Gleichbehandlung
Teilzeitbeschäftigte sind genauso zu behandeln wie die vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter, so ist Ihnen z.B. ein anteiliges Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn dies im Betrieb üblich ist. Ausnahmen können nur dann gemacht werden, wenn es dafür sachliche Gründe gibt.
Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit
Teilzeitbeschäftigte mit einem Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit müssen bei der Besetzung eines entsprechenden Arbeitsplatzes vorrangig berücksichtigt werden. Dies gilt nur, wenn sie die gleiche Eignung aufweisen und keine betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Es ist zu beachten, dass auch geringfügig entlohnte Beschäftigte (Mini-Jobber bis 450 Euro/ Monat) Teilzeitbeschäftigte sind.
Hinweis: Prüfen Sie genau, ob der Teilzeitbeschäftigte gleich geeignet ist, keine betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Sonst besteht die Gefahr, dass der nicht berücksichtigte Teilzeitbeschäftigte bei gerichtlicher Überprüfung einen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber hat, wenn das Arbeitsgericht zum Ergebnis kommt, dass der Teilzeitbeschäftigte hätte vorrangig berücksichtigt werden müssen.

1.4 Weitere Gestaltungsmöglichkeiten

Das Gesetz sieht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer weitere Gestaltungsmöglichkeiten vor. Es lässt ausdrücklich die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf und von Arbeitsplatzteilung zu.
Arbeit auf Abruf
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Vereinbarung muss jedoch eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen (§ 12 I 2 TzBfG). Entsprechend der neueren Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 7. 12. 2005) ist ausreichend, wenn lediglich die Mindestdauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt wird. Die vorherige Festlegung eines starren Zeitrahmens ist laut BAG nicht erforderlich. Um Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen angemessen in Ausgleich zu bringen, darf die vom Arbeitgeber abrufbare und über die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Das Flexibilitätsvolumen bei einer Vereinbarung über die Verringerung der Arbeitszeit beträgt danach 20 Prozent.
Sind beispielsweise 30 Stunden Mindestarbeitszeit vereinbart, kann der Arbeitgeber die regelmäßige Arbeitszeit über den Abruf von Arbeit auf bis zu 37,5 Stunden heraufsetzen. Sind 35 Wochenstunden vereinbart, kann er insgesamt 43,7 Stunden abrufen.
Es empfiehlt sich, neben der Vereinbarung einer wöchentlichen "Mindestarbeitszeit" auch die Vereinbarung einer zusätzlichen "Arbeit auf Abruf" - und bei Bedarf von Mehrarbeit (Überstunden) - zu treffen.
Zulässig ist auch, eine mögliche Absenkung der Arbeitszeit durch einseitiges Gestaltungsrecht des Arbeitgebers oder eine entsprechende Bandbreitenregelung zu vereinbaren, z. B. "vereinbart wird eine Flexibilisierung der Arbeitszeit. Ausgegangen wird von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden. Der AN verpflichtet sich, nach Weisung des AG zwischen 32 und 40 Wochenstunden zu arbeiten. Die Vergütung erfolgt jeweils nach den vom AG angeordneten Wochenstunden."
Nicht zulässig wäre eine Regelung, nach der der Arbeitgeber die Arbeitszeit um bis zu 25 Prozent erhöhen und um bis zu 20 Prozent verringern kann. Denn dadurch würden insgesamt 45 Prozent der Arbeitszeit dem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers unterfallen, dem Arbeitnehmer zu viel des vom Arbeitgeber zu tragenden wirtschaftlichen Risikos aufgebürdet und das zulässige Flexibilitätsvolumen überschritten.

Ist die wöchentliche Arbeitszeit nicht bestimmt, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Auch für die Arbeit auf Abruf gilt die werktägliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG.
Arbeitsplatzteilung
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.

1.5 Teilzeit im Rahmen der Elternzeit

Während der Elternzeit kann ein besonderer Teilzeitanspruch nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz bestehen. Detaillierte Informationen zu diesen Regelungen enthält die IHK-Information Mutterschutz und Elternzeit.
Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach dem Teilzeitgesetz kann vom Arbeitnehmer bereits drei Monate vor Ende der Elternzeit gestellt werden, da das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit nur ruht. So ist eine Verringerung der Arbeitszeit nach dem Teilzeitgesetz unmittelbar im Anschluss an die Elternzeit möglich.

2. Rechtslage bei befristeten Arbeitsverträgen

Unter welchen Voraussetzungen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses möglich ist, regelt ebenfalls das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das zuletzt zum 1. Januar 2004 durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt geändert wurde.

2.1 Befristung ohne sachlichen Grund

  • Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.
Wird eine ohne Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag innerhalb dieses Zeitraums verlängert, darf die Verlängerungsvereinbarung nur den Endtermin hinausschieben. Weitere Vertragsbestandteile (bspw. Lohn, Arbeitszeit) dürfen durch die Verlängerung nicht verändert werden. Sonst liegt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein neuer, unbefristeter Arbeitsvertrag vor. Eine Ausnahme kann nach dem Bundesarbeitsgerichts dann bestehen, wenn die Änderung vom Arbeitnehmer gewünscht ist und ausschließlich für ihn günstig ist.
Existenzgründer können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründung gilt ein Betrieb, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurück liegt. Beruht die Existenzgründung lediglich auf einer Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens oder Konzerns greift die Ausnahme jedoch nicht.
  • Die Befristung ist ausdrücklich unzulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Aktueller Hinweis: Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Sozials vom 14. April 2021

Das Bundesministerium plant laut dem Referentenentwurf erhebliche Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Zukünftig soll die sachgrundlose Befristung nur noch für eine Gesamtdauer von 18 Monaten statt wie bisher 24 Monate zulässig sein. Dabei soll die Verlängerung der Befristung zukünftig außerdem nur noch ein Mal anstatt wie bisher drei Mal möglich sein. Neu ist zudem die Regelung für Arbeitgeber mit mehr als 75 Arbeitnehmern, nur noch maximal 2,5 Prozent der Beschäftigten sachgrundlos befristen zu dürfen.

Ob und wann der Referentenentwurf entsprechend verabschiedet und in Kraft treten wird bleibt abzuwarten. Wir informieren Sie gerne.
Hinweis: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 6. April 2011 (AZ: 7 AZR 716/09) steht eine frühere Beschäftigung der sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Ein Ausbildungsverhältnis gilt nicht als vorheriges Beschäftigungsverhältnis. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg weicht allerdings in seinem Urteil vom 26. September 2013 von dieser Rechtsprechung ab. Es hält die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung durch das Bundesarbeitsgericht für überschritten. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Tipp: Nehmen Sie in den Personalfragebogen die Frage nach einer früheren Beschäftigung in Ihrem Betrieb auf und lassen Sie den Arbeitnehmer im schriftlichen Arbeitsvertrag versichern, dass er in den letzten drei Jahren nicht bei Ihnen beschäftigt war. Stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer entgegen seiner Zusicherung doch bereits bei Ihnen beschäftigt war, haben Sie zumindest die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag anzufechten.
  • In Tarifverträgen können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern diese Regelungen für die Befristung übernommen werden.
  • Die früher in § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz enthaltene Regelung, nach der Arbeitnehmer, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Begrenzung mit jeweils befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden dürfen, wurde vom Europäischen Gerichtshof in einem am 22.11.2005 veröffentlichten Urteil für EU-rechtswidrig erklärt. Daraufhin wurde § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz geändert.
    Nunmehr gilt:
    Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist oder Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

2.2 Befristung mit sachlichem Grund

Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt insbesondere in folgenden Fällen vor:
1. Aus betrieblichen Gründen besteht nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung,
2. die Befristung erfolgt im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium,
3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung,
5. die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers,
6. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen rechtfertigen die Befristung,
7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und wird entsprechend vergütet oder
8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Aktueller Hinweis:Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Sozials vom 14. April 2021

Das Bundesministerium plant laut dem Referentenentwurf erhebliche Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Befristung mit Sachgrund soll künftig bei demselben Arbeitgeber nur noch bis zu einer Höchstdauer von fünf Jahren möglich sein. Diese Regelung sol für alle Sachgründe mit Ausnahme der Erprobung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung und der Erprobung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs gelten.

Ob und wann der Referentenentwurf entsprechend verabschiedet und in Kraft treten wird bleibt abzuwarten. Wir informieren Sie gerne.
Ein mit sachlichem Grund befristeter Arbeitsvertrag kann grundsätzlich immer wieder neu verlängert werden, solange weiterhin ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt (sog. "Kettenbefristung"). Das Vorliegen eines sachlichen Grundes hat der Arbeitgeber zu beweisen.
  • Unter Umständen kann die Befristung auch bei Vorliegen eines sachlichen Grund rechtsmissbräuchlich und somit unwirksam sein. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere die An­zahl aufeinanderfolgender Be­fris­tun­gen und die Dau­er der ge­sam­ten Ver­trags­zeit zu berücksichtigen. So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. Juli 2012 (AZ: AZR 443/09) dreizehn Befristungen in elf Jahren bei demselben Arbeitgeber als rechtsmissbräuchlich angesehen.
Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.
Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei dem selben Arbeitgeber anzuschließen.
Tipp: Eine Zweckbefristung (Beispiel: ... Das Arbeitsverhältnis beginnt am .... und endet mit dem Ablauf der Elternzeit von Herrn/Frau ...) hat gegenüber der Zeitbefristung (Beispiel:... Das Arbeitsverhältnis beginnt am .... und endet am ....) den Vorteil, dass bei einem vorzeitigen Wegfall des Befristungsgrundes auch der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig endet.

2.3 Schriftform

Die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsvertrages ist nur wirksam, wenn diese schriftlich erfolgt. Hierfür ist eine vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer unterzeichnete schriftliche Vereinbarung erforderlich. Fax, E-Mail oder Telegramm sind nicht ausreichend. Wird die Schriftform nicht eingehalten, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

2.4 Folgen unwirksamer Befristung

Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Tipp: Vereinbaren Sie grundsätzlich auch im befristeten Arbeitsvertrag eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung innerhalb der Befristung.