Arbeitszeit

Die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit darf die Dauer von acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 Satz 1 ArbZG). Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag. Es gilt damit grundsätzlich die 48 Stunden-Woche. Die werktägliche Arbeitszeit kann ohne weitere inhaltliche Voraussetzungen und ohne Bindung an eine tarifliche Gestattung auf zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG). Die wöchentliche Arbeitszeit kann sich damit im Ergebnis auf bis zu sechzig Stunden - verteilt auf sechs Arbeitstage - belaufen und ermöglicht alle denkbaren Arbeitszeitmodelle, insbesondere der gleitenden Arbeitszeit. Sonntagsarbeit wird auf die werktägliche Arbeitszeit angerechnet. Bei mehreren Arbeitgebern ist die Arbeitszeit zusammenzurechnen.

Die Arbeitszeit beginnt in der Regel mit dem Betreten des Betriebes und endet mit dem Verlassen des Betriebes. Umkleidezeiten gehören zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitskleidung vorschreibt, die privat nicht getragen werden darf, und die Arbeitnehmer sich direkt im Betrieb umziehen müssen. Die Frage ob Waschzeiten als Arbeitszeit gelten ist höchstrichterlich noch nicht abschließend entscheiden.Grundsätzlich keine Arbeitszeit sind dagegen die sogenannten Wegezeiten, also die Zeit, die der Arbeitnehmer für den Weg von seiner Wohnung zum Betrieb und wieder zurück benötigt.

Der Arbeitgeber ist aufgrund seines Direktionsrechtes grundsätzlich berechtigt, im Rahmen der vertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu verteilen und damit die Arbeitstage des Arbeitnehmers festzulegen. Die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und ihrer Verteilung auf die einzelnen Wochentage unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates.

Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit können in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen enthalten sein. Fehlen entsprechende Regelungen, so gelten im Zweifel die betriebsüblichen Arbeitstage als vereinbart.

Unter 15 Jahren dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden. Sind sie noch nicht 15 Jahre, unterliegen sie aber wegen vorzeitiger Einschulung nicht mehr der allgemeine Schulpflicht, dürfen sie bis zu sieben Stunden täglich/ 35 Stunden wöchentlich mit leichten und für sie geeigneten Tätigkeiten sowie im Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt werden (§ 7 Abs. 1 JArbSchG). Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft gehören - anders als beim Arbeitszeitschutz der Volljährigen - zur Arbeitszeit. Gem. § 8 Abs. 1 JArbSchG dürfen Jugendliche nicht mehr als acht Stunden täglich und 40 Stunden in der Woche beschäftigt werden. Bei einer Beschäftigungszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden beträgt die Ruhepause mindestens 30 Minuten, bei einer sechs Stunden übersteigenden Arbeitszeit mindestens 60 Minuten. Nach Beendigung der Arbeitszeit dürfen Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden beschäftigt werden (§ 13 JArbSchG). Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 06:00 bis 20:00 Uhr beschäftigt werden. Sind sie über 16 Jahre alt, dürfen sie in bestimmten Branchen auch zu anderen Zeiten beschäftigt werden, zum Beispiel im Gaststätten- und Schaustellergewerbe bis 22:00 Uhr, in mehrschichtigen Betrieben bis 23:00 Uhr, in der Landwirtschaft ab 05:00 Uhr oder bis 21:00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien ab 05:00 Uhr.

Jugendliche dürfen gem. § 15 JArbSchG nur an fünf Tagen in der Woche beschäftigt werden. Der Arbeitgeber muss den Jugendlichen einmal die Woche an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von mindestens 45 Minuten oder - für Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Stunden - an mindestens fünf Tagen von der Arbeit freistellen.

Für Jugendliche besteht ein ausdrückliches Verbot der Samstagarbeit (§ 16 JArbSchG). Allerdings ist eine Beschäftigung an Samstagen wiederum in bestimmten Ausnahmefällen zulässig, wobei aber mindestens zwei Samstage im Monat beschäftigungsfrei bleiben sollen. Werden Jugendliche an Samstagen beschäftigt, so muss der Arbeitgeber den Jugendlichen an einem berufsschulfreien Tag in derselben Woche von der Arbeit ganz freistellen, um die Fünf-Tage-Woche für den Jugendlichen sicherzustellen (§ 16 Abs. 3 JArbSchG).
Werdende und stillende Mütter

Für werdende und stillende Mütter gilt eine tägliche Höchstbeschäftigungsdauer von 8,5 Stunden (§ 8 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 3 MuSchG).

Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden bis zu neun Stunden ist die Arbeit durch eine im voraus feststehende Ruhepause von mindestens 30 Minuten, und bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt, spätestens nach sechs Stunden, durch eine solche von 45 Minuten zu unterbrechen. Die Ruhepausen können gem. § 4 ArbZG in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Die Festlegung von Lage und Dauer der Ruhepause obliegt dem Arbeitgeber bei Beachtung des zwingenden Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates.

Es muss organisatorisch bestimmt sein, zu welcher Zeit oder welchen Zeiten der Arbeitnehmer die Ruhepause nehmen kann und muss, das heißt Beginn und Ende der Ruhepause müssen im voraus feststehen. Die Pausenregelung muss dem Arbeitnehmer verbindlich gestatten, sich jeglicher Arbeitstätigkeit zu enthalten.

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss der Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Die Verkürzung der Ruhezeit auf bis zu zehn Stunden ist nach § 5 Abs. 2 ArbZG in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und sonstigen Bewirtungs- und Beherbergungsbetrieben, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung zulässig.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gewährung der gesetzlichen Ruhepause ist zu unterscheiden von der Frage der Bezahlung der Arbeitsunterbrechungen. Grundsätzlich sind Ruhepausen nicht zu vergüten.

Von den Schutzbestimmungen der §§ 3 bis 5 ArbZG können abweichende Regelungen getroffen werden. Diese bedürfen in der Regel einer besonderen Legitimation der Tarifvertragsparteien im Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen. Gemäß § 7 Abs. 1 - 3 ArbZG kann die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden gekürzt werden, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung innerhalb eines festzulegenden Zeitraums auszugleichen ist (§ 7 Abs. 1 Nr. 1-3 ArbZG).

Bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind (zum Beispiel wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben drohen) kann teils der Arbeitgeber in eigener Verantwortung, teils die Aufsichtsbehörde Ausnahmen veranlassen (§ 14 ArbZG).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes, für den Betrieb geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen. Er ist außerdem verpflichtet, die über die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen.

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 Uhr bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden (§ 9 Abs. 1 ArbZG). Dies gilt für alle Beschäftigungsbereiche. Für werdende und stillende Mütter gilt daneben § 8 MuSchG. Der Arbeitszeitschutz für Jugendliche richtet sich nach §§ 17, 18 JArbSchG. Für Verkaufsstellen gelten zusätzlich das Ladenschlussgesetz.

Für mehrschichtige Betriebe mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht sind gem. § 9 Abs. 2 ArbZG Erleichterungen vorgesehen. Dort kann der Beginn oder das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht. In diesen Betrieben darf also an Sonn- oder Feiertragen entweder bis 06:00 Uhr oder ab 18:00 Uhr gearbeitet werden. Voraussetzung ist, dass ab 06:00 Uhr der Betrieb für 24 Stunden ruht bzw. vor 18:00 Uhr 24 Stunden geruht hat. Für Kraftfahrer und Beifahrer sieht das Gesetz ebenfalls eine Ausnahme vor. Für diese Arbeitnehmer kann der Beginn der 24-stündigen Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden vorverlegt werden.

Das Beschäftigungsverbot wird vielfach durchbrochen. In § 10 ArbZG sind insgesamt 16 Ausnahmetatbestände enthalten, bei deren Vorliegen die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zulässig ist. Diese Ausnahmetatbestände stehen allerdings unter dem allgemeinen Vorbehalt, dass die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Zulässig ist die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen bspw. in Not- und Rettungsdiensten sowie bei der Feuerwehr, zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung und Pflege, in Gaststätten, bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, beim Sport und in Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen u. a. m. Für diese Beschäftigten, die zulässigerweise an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben.

Arbeitnehmer in Bäckereien und Konditoreien dürfen gem. § 10 Abs. 3 ArbZG an Sonn- und Feiertagen bis zu drei Stunden beschäftigt werden und zwar mit der Herstellung, dem Austragen und Ausfahren von Konditorwaren und an diesem Tag zum Verkauf kommenden Bäckerwaren.

In einem Tarifvertrag können von den gesetzlichen Vorschriften abweichende Regelungen getroffen werden. Darüber hinaus kann die für die Gewerbeaufsicht zuständige Stelle ((seit 1. Januar 2005 ist diese bei den Landratsämtern angesiedelt) weitere Ausnahmen vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit zulassen (§ 13 Abs. 3 ArbZG).

Die Erstellung und Veröffentlichung von Merkblättern ist ein Service der IHK Schwarzwald-Baar-Heuberg für ihre Mitgliedsunternehmen. Dabei handelt es sich um eine zusammenfassende Darstellung der rechtlichen Grundlagen, die nur erste Hinweise enthält und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.
Stand: Oktober 2015