Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Gewisse Voraussetzungen sind jedoch zu berücksichtigen.

Ablehnung aus betrieblichen Gründen möglich

Für die Verringerung der Arbeitszeit gibt es keine Ober- oder Untergrenze, das heißt, der Arbeitnehmer kann eine Reduzierung um lediglich eine oder aber zum Beispiel um 20 Stunden pro Woche verlangen. Der Antrag des Arbeitnehmers soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der Woche enthalten. Der Arbeitgeber wird vom Gesetz aufgefordert, diesen Wunsch zunächst mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, um zu einer Vereinbarung zu gelangen. Die folgenden Rahmenbedingungen müssen dabei berücksichtigt werden:
  • Das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als sechs Monaten bestehen.
  • Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Zu diesem Zeitpunkt soll er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
  • Der Arbeitgeber muss dieser Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Nach dem Gesetzestext liegt ein solcher betrieblicher Grund "insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht". Die betrieblichen Gründen sind damit sehr restriktiv formuliert. Die Messlatte wird sehr hoch gehängt, denn es reicht nicht aus, dass Kosten entstehen; vielmehr müssen diese "unverhältnismäßig" sein. Oder aber der betriebliche Ablauf muss "wesentlich" beeinträchtigt werden. Daraus folgt eine große Rechtsunsicherheit für die Unternehmen. Denn sie können häufig zunächst nicht wissen, ob ihre Ablehnung eines Teilzeitwunsches vor Gericht Bestand haben kann.
  • Den Hinweis auf einen in vielen Regionen und Branchen bestehenden Fachkräftemangel will der Gesetzgeber nur unter engen Voraussetzungen gelten lassen. Das Unternehmen soll dazu im Zweifelsfall nachweisen müssen, dass eine zusätzliche Arbeitskraft mit dem entsprechenden Berufsbild auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht.
  • Die Ablehnungsgründe können in Tarifverträgen detaillierter festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser Regelungen zu den Ablehnungsgründen vereinbaren.
  • Die Verringerung der Arbeitszeit tritt zunächst nicht in Kraft, wenn der Arbeitgeber die gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit und/oder die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit bis spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Veränderung schriftlich mit Hinweis auf betriebliche Gründe ablehnt. Im Fall einer solchen Ablehnung bleibt dem Arbeitnehmer dann der Gang zum Arbeitsgericht.
  • Der Arbeitgeber kann die - im Rahmen einer Arbeitszeitreduzierung - vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher ankündigt.
  • Der Arbeitnehmer kann eine Verringerung der Arbeitszeit erneut frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen. Das gilt sowohl für den Fall, dass der Arbeitgeber dem erstmaligen Wunsch entsprochen hat, als auch, wenn das Unternehmen den vorhergehenden Antrag - wie das Gesetz formuliert - "berechtigt abgelehnt" hat.
  • Arbeitnehmer haben nur dann einen Anspruch auf Verringerung der Wochenarbeitszeit, wenn der Arbeitgeber - unabhängig von der Zahl der Auszubildenden - in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei werden Teilzeitbeschäftigte nicht nur anteilig, sondern voll gezählt.
  • Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie für Mitarbeiter in befristeten Beschäftigungsverhältnissen.
Mit den Regelungen zur Teilzeit gehen noch weitere Belastungen für die Unternehmen einher:
  • Falls ein Unternehmen einen Arbeitsplatz ausschreibt, so muss er ihn auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
  • Zudem hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Das gilt nur dann nicht, wenn dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer dem entgegenstehen.
  • Das Gesetz enthält auch eine Regelung für den umgekehrten Fall, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit verlängern will. In einem solchen Fall müssen Teilzeitbeschäftigte bei der Besetzung geeigneter Arbeitsplätze mit höherer Arbeitszeit in Zukunft vorrangig berücksichtigt werden. Voraussetzung dafür ist, dass sie die gleiche Eignung wie andere Bewerber aufweisen. Dieser Vorrang gilt nicht, wenn dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen.
Insgesamt bringen die Regelungen für die Betriebe vielfältige rechtliche Unsicherheiten, da in strittigen Fällen die jeweiligen betrieblichen Gründe nachgewiesen werden müssen: Sind Schwierigkeiten mit einem Modell zur Arbeitszeitflexibilisierung zum Beispiel bereits ein Grund, um einen Teilzeitwunsch abzulehnen? Wie müssen Mehrkosten nachgewiesen werden, die die Ablehnung eines solchen Wunsches rechtfertigen? Wie kann das Unternehmen einen Mangel an Fachkräften glaubhaft machen? Die aus diesen Fragen resultierenden Unsicherheiten und Streitigkeiten erschweren die Bemühungen in den Unternehmen, einen Ausgleich zwischen den individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmer und den betrieblichen Erfordernissen zu schaffen.

Rechtslage bei befristeten Arbeitsverträgen

Befristung ohne sachlichen Grund

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) enthält im zweiten Teil Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen. Diese Gesetzespassage ersetzt das Beschäftigungsförderungsgesetz, welches zum 31. Dezember 2000 außer Kraft getreten ist. Die wichtigste Änderung gegenüber der früheren Rechtslage ist, dass eine Befristung ohne sachlichen Grund nur noch einmal möglich ist - und zwar bei erstmaliger Einstellung eines Arbeitnehmers.

Im Einzelnen gelten folgende Bestimmungen:

  • Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Der Arbeitsvertrag darf dabei innerhalb dieses Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden.
  • Eine solche Befristung ist ausdrücklich nicht zulässig, wenn mit dem Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat - unabhängig davon, ob dieses befristet oder unbefristet war.
  • Hinweis: Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 6. April 2011 (AZ: 7 AZR 716/09) steht eine frühere Beschäftigung der sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Ein Ausbildungsverhältnis gilt nicht als vorheriges Beschäftigungsverhältnis.
  • Die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung können in Tarifverträgen abweichend festgelegt werden. Solche Regelungen können auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Branchen übernommen werden, für die entsprechende Tarifverträge existieren.
  • Von den Beschränkungen für Befristungen bleiben Betriebe mit maximal fünf Arbeitnehmern weiterhin ausgenommen. Denn die Schranken für eine Befristung zielen darauf ab, eine Umgehung des Kündigungsschutzes zu vermeiden. Dieses gilt bekanntermaßen ohnehin nicht in den genannten Kleinbetrieben.
  • Achtung: Die frühere Regelung des § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG, nach welcher Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Begrenzung mit jeweils befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden durften, wurde durch ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 (AZ: C 144/40) für EU-rechtswidrig erklärt. Der EuGH entschied, dass die vorgesehene Befristungsmöglichkeit eine nach dem Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstelle und die Vorschrift von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden dürfe. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26. April 2006 (AZ: 7 AZR 500/04) die Wirksamkeit einer begründungslosen Befristung alleine wegen des Lebensalters als europarechtswidrig verneint. Arbeitgeber können nun auch nach nationalem Recht keinen Vertrauensschutz auf die Gültigkeit der Vorschrift beanspruchen. Nach der neuen Fassung des § 14 Abs. 3 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Befristung mit sachlichem Grund

Daneben sind befristete Arbeitsverträge weiterhin zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz greift bei der - nicht abschließenden, sondern beispielhaften - Aufzählung von Gründen auf die bisherige Rechtsprechung zu diesem Themenkomplex zurück. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht oder die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.
Einen wichtigen sachlichen Grund stellt darüber hinaus eine Anstellung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium dar. Daneben gibt es die traditionellen Befristungsgründe "Vertretung eines anderen Arbeitnehmers" sowie die "Befristung zur Erprobung". Auch können in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Befristung rechtfertigen.
Eine solche Befristung mit sachlichem Grund ist auch weiterhin im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund möglich. Nicht möglich ist jedoch die umgekehrte Reihenfolge: Eine vorausgehende befristete Beschäftigung aus einem sachlichen Grund schließt - wie jede andere Beschäftigung auch - eine spätere Befristung ohne sachlichen Grund bei diesem Arbeitgeber aus. Beispiel: Ein Unternehmen kann einen Mitarbeiter zunächst ohne speziellen sachlichen Grund für zwei Jahre befristet einstellen und ihn danach die Vertretung zum Beispiel während des Erziehungsurlaubs einer Kollegin oder eines Kollegen übernehmen lassen.

Existenzgründerregelung - erleichterte Befristung für Existenzgründer

Existenzgründer können befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund bis zu einer Dauer von vier Jahren abschließen. Als Existenzgründer gilt dabei ein Betrieb, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch keine vier Jahre zurückliegt. Nicht als Existenzgründung gilt eine Neugründung im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Die Anzahl der Vertragsverlängerungen ist nicht begrenzt, sie müssen aber lückenlos aneinander anschließen.