Mutterschutz und Elternzeit

Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, was er nun alles beachten muss beziehungsweise welche Rechte und Pflichten nun bestehen. Das Mutterschutzrecht regelt die Zeit während der Schwangerschaft sowie unmittelbar vor und nach der Entbindung. Das Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz hingegen normiert die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit und Elterngeld.

Mutterschutz

A. Geltungsbereich

Das Mutterschutzgesetz findet Anwendung,
  • wenn der Arbeitsort im Bundesgebiet liegt, unabhängig von der Staatsangehörigkeit der Arbeitsvertragsparteien;
  • In Betrieben und Verwaltungen aller Art sowie für Beschäftigte in Familienhaushalten und in der Landwirtschaft;
  • Für Arbeitnehmerinnen unabhängig davon, ob sie in Voll- oder Teilzeit, zur Probe, zur Aushilfe, haupt- oder nebenberuflich beschäftigt sind; für Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellte sowie für Frauen, die zur Ausbildung beschäftigt sind oder sich in Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen befinden.
Die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes sind zum Nachteil der Betroffenen nicht abdingbar. Die Aufsicht über die Ausführung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften obliegt der Fachgruppe Mutterschutz im Regierungspräsidium.

B. Mitteilungs- und Benachrichtigungspflichten

Die Mitteilungspflicht der Schwangeren

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie Kenntnis davon haben (§ 15 Absatz 1 MuSchG). Ausreichend ist die Mitteilung, dass wahrscheinlich eine Schwangerschaft besteht. Diese Mitteilungspflicht wurde vom Gesetzgeber nicht als durchsetzbare Rechtspflicht gestaltet, sodass der Arbeitgeber aus einer Verletzung der Mitteilungspflicht in der Regel kein Recht herleiten kann. Nur ausnahmsweise kann eine Mitteilungspflicht aufgrund der arbeitsrechtlichen Treuepflicht der Arbeitnehmerin als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. So beispielsweise wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Information hat. Ein solches berechtigtes Interesse kann beispielsweise vorliegen, wenn eine Ersatzkraft mit erheblicher Einarbeitungszeit eingestellt werden muss. Unter Umständen kann der Arbeitgeber bei einer schuldhaft unterlassenen Mitteilung Schadensersatzansprüche geltend machen, so etwa die Mehrkosten für eine eilige Ersatzeinstellung.
Auf Verlangen des Arbeitgebers muss die Schwangere ein Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme über die Schwangerschaft und das voraussichtliche Datum der Entbindung vorlegen (§ 15 Absatz 2 MuSchG). Um Unklarheiten wegen des voraussichtlichen Entbindungstermins und des Beginns des Mutterschutzes zu vermeiden, empfiehlt sich, immer ein schriftliches Zeugnis zu verlangen.

Benachrichtigungspflicht des Arbeitgebers

Von der Mitteilung der Schwangeren hat der Arbeitgeber gemäß § 27 Absatz 1 MuSchG unverzüglich das Regierungspräsidium zu benachrichtigen. Informationen des Regierungspräsidiums und Antragsvordrucke erhalten Sie beim zuständigen Regierungspräsidium. Betriebsintern dürfen nur Personen informiert werden, die mit der Durchführung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften direkt in Berührung kommen. Eine darüber hinaus gehende Weitergabe der Information an Dritte ist wegen des Persönlichkeitsrechts der Schwangeren ohne deren Zustimmung verboten.

C. Gesundheitsschutz

Schutzfristen

Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären. Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden (§ 3 Absatz 1 MuSchG).
Nach der Entbindung besteht ein Beschäftigungsverbot für acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich die Frist auf zwölf Wochen (§ 3 Absatz 2 MuSchG). Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängern sich die Fristen um den nicht in Anspruch genommenen Teil. Dieser wird nach der Geburt hinzugerechnet.
Beispiel:
Entbindungstag laut Zeugnis: Mittwoch, 7. November 2018
Schutzfrist ab: Mittwoch, 26. September 2018
Beschäftigungsverbot bis: Mittwoch, 2. Januar 2019 bzw. Mittwoch, 30. Januar 2019 bei Mehrlings- oder Frühgeburt

Beschäftigungsverbot laut ärztlichem Attest

Unabhängig von den Schutzfristen vor und nach der Entbindung dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist (§ 16 Absatz 1 MuSchG). Das ärztliche Zeugnis muss das Beschäftigungsverbot, seinen Umfang sowie die Gründe konkret bezeichnen. Aus dem Attest muss präzise hervorgehen, welche Arbeiten die Schwangere noch verrichten kann.
Frauen, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichem Zeugnis nicht voll leistungsfähig sind, dürfen nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeit herangezogen werden (§ 16 Absatz 2 MuSchG).

D. Gefahrenschutz

Gestaltung des Arbeitsplatzes

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gefahren für Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter und des Kindes vermieden werden (§ 9 Absatz 1 MuSchG). Wenn die Arbeitnehmerin ständig stehen oder gehen muss, so ist ihr eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen zu geben. Soweit eine ständig sitzende Tätigkeit ausgeübt wird, hat der Arbeitgeber kurze Unterbrechungen zu ermöglichen.

Verbotene Tätigkeiten

Werdende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind (§ 11 Absatz 1-3 MuSchG). Einen Katalog von verbotenen Tätigkeiten enthält § 11 Absatz 5 MuSchG. Als Beispiele seien Arbeiten genannt,
  • bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm Gewicht von Hand gehoben werden müssen
  • bei denen sich die Schwangere häufig erheblich strecken oder beugen müssen oder bei denen sie sich dauernd hocken oder sich gebückt halten muss
  • bei denen eine erhöhte Unfallgefahr gegeben ist.
Werdende Mütter dürfen zudem nicht mit Akkordarbeit und sonstigen Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann, oder mit Fließbandarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo beschäftigt werden (§ 11 Absatz 6 MuSchG).
Außerdem besteht grundsätzlich ein Verbot für Mehrarbeit sowie Nachtarbeit in der Zeit von 20 bis 6 Uhr (§5 MuSchG). Sonn- und Feiertagsarbeit ist ebenfalls grundsätzlich verboten (§ 6 MuSchG). Für spezielle Branchen bestehen Ausnahmeregelungen.
Das Gewerbeaufsichtsamt kann in besonders gelagerten Fällen Ausnahmen zulassen. Die vorgenannten Beschäftigungsverbote gelten im Wesentlichen auch für stillende Mütter. Um den Ausfall einer Mutter während des Mutterschutzes zu kompensieren, können gemäß § 21 BEEG befristete Ersatzkräfte eingestellt werden.

Stillzeit

Stillenden Müttern ist auf Verlangen die zum Stillen erforderliche Zeit, mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde, freizugeben. Durch die Gewährung der Stillzeit darf ein Verdienstausfall nicht eintreten (§ 7 MuSchG, § 23 Absatz 1 MuSchG).

Ausgleichsverfahren

Die Krankenkasse erstattet auf Antrag Arbeitgebern das zu zahlende Arbeitsentgelt, sofern der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung während eines Beschäftigungsverbotes leisten muss.
Seit dem 1. Januar 2006 gilt das Umlageverfahren zum Ausgleich der Aufwendungen bei Mutterschaft (U2) für alle Arbeitgeber unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. Im Rahmen dieses Umlageverfahrens werden den Arbeitgebern gegen Zahlung eines Umlagebeitrages die Leistungen des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse erstattet. Außerdem nehmen nicht nur wie bisher Bundesknappschaft, See-Krankenkasse, Allgemeine Ortskrankenkassen und Innungskrankenkassen, sondern auch Betriebskranken- und Ersatzkassen an diesem Verfahren teil. Die Umlage wird direkt von den jeweiligen Krankenkassen der Beschäftigten erhoben.

E. Kündigungsschutz

Für den Arbeitgeber besteht ein Kündigungsverbot ab Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.
Eine Kündigung ist verboten und damit unwirksam, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Unzulässig ist jegliche Art von Kündigung, gleichgültig ob es sich um eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung handelt. Der Kündigungsschutz wirkt auch in der Probezeit.

Hat der Arbeitgeber entgegen einem bestehenden Kündigungsverbot gekündigt, so ist er zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet, wenn er die Arbeitnehmerin nicht weiterbeschäftigt und so in Annahmeverzug gerät.

In seltenen Ausnahmefällen kann gem. § 17 Absatz 2 MuSchG das Gewerbeaufsichtsamt als Aufsichtsbehörde auf Antrag des Arbeitgebers eine Kündigung zulassen. Das Vorliegen einer solchen Ausnahme wurde bisher bejaht bei einer Existenzgefährdung des Arbeitgebers, bei einer Stilllegung des Betriebs oder eines Betriebsteils ohne Umsetzungsmöglichkeit für die Arbeitnehmerin und bei strafrechtlichen Verfehlungen der Arbeitnehmerin.
Die Kündigung kann in diesen Fällen erst nach der Zustimmungserklärung der Behörde ausgesprochen werden.
Das Kündigungsverbot gilt nicht für Frauen, die von demselben Arbeitgeber im Familienhaushalt mit hauswirtschaftlichen, erzieherischen oder pflegerischen Arbeiten in einer ihre Arbeitskraft voll in Anspruch nehmenden Weise beschäftigt werden, nach Ablauf des 5. Monats der Schwangerschaft (§ 9 Absatz 1 Satz 2 MuSchG). Diese Ausnahme greift dann nicht ein, wenn die Hausgehilfin gleichzeitig auch für den Gewerbebetrieb des Arbeitgebers arbeiten muss.
Dem Kündigungsverbot unterliegen nicht sonstige Beendigungstatbestände des Arbeitsverhältnisses, so beispielsweise:
  • wirksame Befristung des Arbeitsvertrages
  • Anfechtung des Arbeitsvertrages
  • einvernehmlicher Aufhebungsvertrag
  • Kündigung durch die Schwangere.

F. Finanzielle Leistungen

Mutterschaftsgeld

Für die Zeiten der Schutzfristen erhalten Frauen, die in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind, auf Antrag von der Krankenkasse Mutterschaftsgeld bis zur Höhe von 13 Euro kalendertäglich.
Frauen, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind, jedoch bei Beginn der Schutzfristen in einem Arbeitsverhältnis stehen, erhalten auf Antrag Mutterschaftsgeld in Höhe von maximal 210 Euro zu Lasten des Bundes vom Bundesversicherungsamt Mutterschaftsgeldstelle)

Arbeitgeberzuschuss

Bei einem höheren durchschnittlichen Nettoverdienst hat der Arbeitgeber zur Sicherung des Lebensstandards der Mutter gemäß § 20 MuSchG zum Mutterschaftsgeld einen Zuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen diesem und dem durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt zu zahlen. Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den drei letzten abgerechneten Kalendermonaten, bei wöchentlicher Abrechnung aus den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Beginn der Schutzfrist zu berechnen.

Mutterschutzlohn

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitnehmerinnen, die wegen eines Beschäftigungsverbotes teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen müssen, den Einkommensverlust auszugleichen. Der Mutterschutzlohn berechnet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist (§ 18 MuSchG).
Auf Antrag erstatten die Krankenkassen den Arbeitgebern den vollen Zuschlag zum Mutterschutzlohn.

G. Erholungsurlaub

Für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer gelten die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten. Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (§ 24 MuSchG).

Elterngeld und Elternzeit

A. Elterngeld

Anspruch auf Elterngeld haben Mütter und Väter,
  • die ihre Kinder nach der Geburt selbst betreuen und erziehen,
  • nicht mehr als 30 Stunden in der Woche erwerbstätig sind,
  • mit ihren Kindern in einem Haushalt leben und
  • einen Wohnsitz oder ihren gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben.
Auch die Ehe- oder Lebenspartnerinnen und -partner, die das Kind nach der Geburt betreuen - auch wenn es nicht ihr eigenes ist -, können unter denselben Voraussetzungen Elterngeld bekommen.
Hier erhalten Sie weitere Informationen zum Elterngeld und zur Höhe des Elterngeldes.

Elternzeit

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit einem Kind, für das ihnen die Personensorge zusteht, in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen. Dies gilt auch für Vollzeit-Pflegeeltern. Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres eines Kindes. Ein Anteil von bis zu zwölf Monaten ist mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar. Dieser Anspruch kann durch Vertrag weder beschränkt noch ausgeschlossen werden.
Die Elternzeit kann auch anteilig von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. Die Elternzeitansprüche der Eltern werden getrennt voneinander behandelt.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen die Elternzeit, wenn sie unmittelbar nach der Geburt des Kindes oder nach der Mutterschutzfrist (§ 3 MuSchG) beginnen soll, spätestens sechs Wochen, sonst spätestens acht Wochen vor Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren sie Elternzeit nehmen werden. Bei dringenden Gründen ist ausnahmsweise auch eine angemessene kürzere Frist möglich.

B. Teilzeit während der Elternzeit

Während der Elternzeit ist Erwerbstätigkeit zulässig, wenn die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit für jeden Elternteil 30 Stunden nicht übersteigt.
Über den Antrag auf eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung sollten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen einigen. Im Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden. Kein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit besteht
  • in Kleinbetrieben mit bis zu 15 Beschäftigten, wobei Auszubildende nicht mitzählen
  • wenn das Arbeitsverhältnis nicht bereits sechs Monate ununterbrochen besteht
  • wenn die Verringerung der Arbeitszeit weniger als drei Monate andauern und unter 15 Wochenstunden fallen sollte
  • wenn dringende betriebliche Gründe dem Anspruch entgegenstehen und
  • der Anspruch dem Arbeitgeber nicht rechtzeitig, das heißt, acht Wochen vorher schriftlich mitgeteilt worden ist.
Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen will, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Der Arbeitnehmer kann, soweit der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit nicht oder nicht rechtzeitig zustimmt, Klage vor den Gerichten für Arbeitssachen erheben.
Der Arbeitgeber soll die Elternzeit bescheinigen. Die von den Elternteilen allein oder gemeinsam genommene Elternzeit darf insgesamt auf bis zu vier Zeitabschnitte verteilt werden. Bei Zweifeln hat die Erziehungsgeldstelle auf Antrag des Arbeitgebers zu der Frage Stellung zu nehmen, ob die Voraussetzungen für die Elternzeit vorliegen. Der Antrag des Arbeitgebers bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers, wenn die Erziehungsgeldstelle Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse des Arbeitnehmers benötigt.

C. Kündigungsschutz

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. Nur in besonderen Fällen kann das Gewerbeaufsichtsamt ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (§ 18 BEEG).
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen (§ 19 BEEG).

D. Rechtlicher Status

Während der Elternzeit ruhen die gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Eine Lohnzahlungspflicht besteht für diesen Zeitraum nicht. Geldwerte Nebenleistungen – wie beispielsweise Weihnachtsgeld – hat der Arbeitgeber dann zu gewähren, wenn sie als Anerkennung für die Betriebstreue gezahlt werden, nicht jedoch, wenn sie als Entgelt für Arbeitsleistungen gedacht sind. Bei der betrieblichen Altersversorgung dürfen dem Arbeitnehmer durch die Inanspruchnahme der Elternzeit keine Nachteile entstehen.

E. Erholungsurlaub

Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr aus dem Arbeitsverhältnis zusteht, für jeden vollen Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, um ein Zwölftel kürzen. Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Erholungsurlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, so hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder setzt der Arbeitnehmer im Anschluss an die Elternzeit das Arbeitsverhältnis nicht fort, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

F. Ersatzeinstellung

Gemäß § 21 BEEG kann der Arbeitgeber während der Elternzeit einer Mitarbeiterin eine Ersatzkraft befristet einstellen.

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