Kiffen am Arbeitsplatz - was Arbeitgeber wissen müssen

In der Mittagspause einen Joint rauchen? Bei Arbeitsaufgaben im sicherheitsrelevanten Bereich kann bereits der Genuss geringer Mengen an Drogen große Gefahren hervorrufen. Oftmals berechtigt oder verpflichtet der gesetzliche Arbeitsschutz den Arbeitgeber, betrieblichen Drogenkonsum zu unterbinden. Wer als Arbeitgeber klare Verhältnisse schaffen möchte, sollte Cannabiskonsum im Betrieb verbieten. Der Konsum in der Freizeit darf Arbeitnehmern hingegen grundsätzlich nicht untersagt werden, solange sie bei Arbeitsbeginn wieder vollumfänglich einsatzbereit sind. Der Arbeitgeber kann in Ausübung seines Weisungsrechts jedweden Drogenkonsum im Betrieb während der Arbeitszeit untersagen. Ebenso kann er das Erscheinen unter Drogeneinfluss zu Arbeitsbeginn verbieten.

Ein bestehender Betriebsrat ist vor der Einführung von Drogenverboten, z.B. durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung, zu beteiligen. Auch ohne ausdrückliches Verbot gilt: Der Arbeitnehmer handelt rechtswidrig, wenn er sich durch Drogengenuss in einen Zustand versetzt, der eine ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsleistung nicht mehr zulässt bzw. zur Gefährdung anderer führt.

Alkohol- und Drogentests sind grundsätzlich nur mit Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers zulässig.

Arbeitsvertraglich kann ein Arbeitnehmer zu Drogentests verpflichtet werden, wenn der Arbeitgeber daran ein berechtigtes Interesse hat. Dieses wird im Zweifel nur dann zu bejahen sein, wenn konkrete Verdachtsmomente vorliegen und der Arbeitnehmer in einem sicherheitskritischen Bereich arbeitet. Regelungen bzgl. Drogentests in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen sind ebenfalls nur erlaubt, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Durchführung hat. Die Durchführung von Drogentests muss immer freiwillig erfolgen. Der Arbeitnehmer muss vorher über die Durchführung, den Zweck und die Konsequenzen des Tests aufgeklärt werden. Die Testergebnisse müssen vertraulich behandelt werden. Arbeitsrechtliche Konsequenzen für kiffende Mitarbeiter

Falls Mitarbeiter trotz entsprechender Verbote Cannabis konsumieren oder aufgrund Drogeneinflusses ihre Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbringen, müssen Sie mit Sanktionen rechnen. Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer, die aufgrund Drogenkonsums erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich selbst oder andere auszuführen, nicht beschäftigen. Der Arbeitnehmer verliert zeitanteilig seinen Vergütungsanspruch. Im Einzelfall kommt allerdings ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Betracht. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass eine Drogenabhängigkeit eine Krankheit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes darstellen kann. Die Bandbreite der arbeitsrechtlichen Maßnahmen reicht von der Abmahnung über die verhaltensbedingte Kündigung bis zur fristlosen Kündigung. Ist eine „ungetrübte“ Arbeitsleistung nicht mehr möglich, kann auch ohne Cannabis-Verbot eine Abmahnung begründet sein.

Bei Suchtverhalten richten sich Voraussetzungen einer Kündigung nach den Grundsätzen der krankheitsbedingten Kündigung. Im Rahmen einer Negativprognose muss sich abzeichnen, dass eine erhebliche Wahrscheinlichkeit von Arbeitsausfällen in der Zukunft besteht. Der Arbeitsausfall muss zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen. Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass sich eine unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber durch die betrieblichen Einschränkungen ergibt.

Arbeitgebern ist zu empfehlen, vorsorgliche Regelungen zum Umgang mit Cannabis im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis zu treffen. Geeignete Regelungsinstrumente sind Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, aber auch Tarifverträge.