Recht

Mutterschutz

Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, was er nun alles beachten muss bzw. welche Rechte und Pflichten nun bestehen.

Rechtliche Grundlagen

Rechtliche Grundlagen sind das Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz - MuSchG) und das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG). Das Mutterschutzrecht regelt die Zeit während der Schwangerschaft sowie unmittelbar vor und nach der Entbindung. Das BEEG hingegen normiert die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) und Elterngeld (früher: Erziehungsgeld).

1. Geltungsbereich

Das Mutterschutzgesetz findet Anwendung,
  • wenn der Arbeitsort im Bundesgebiet liegt, unabhängig von der Staatsangehörigkeit der Arbeitsvertragsparteien;
  • In Betrieben und Verwaltungen aller Art sowie für Beschäftigte in Familienhaushalten und in der Landwirtschaft.
Unter den Schutz des MuSchG fallen z.B. Arbeitnehmerinnen, unabhängig davon, ob sie in Voll- oder Teilzeit, zur Probe, zur Aushilfe, haupt- oder nebenberuflich beschäftigt sind; Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellte, Auszubildende, Praktikantinnen, Schülerinnen, Studentinnen und Frauen , die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen einzustufen sind.
Die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes sind zum Nachteil der Betroffenen nicht abdingbar. Die Aufsicht über die Ausführung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften obliegt der Gewerbeaufsicht. Die Anschrift der regionalen Gewerbeaufsicht lautet:
Regionalstelle Gewerbeaufsicht Neustadt
Karl-Helfferich-Straße 2
67433 Neustadt
Telefon 06321 - 99-0

2. Mitteilungs- und Benachrichtigungspflichten

2.1 Die Mitteilungspflicht der Schwangeren

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie Kenntnis davon haben (§ 15 Abs. 1 MuSchG). Ausreichend ist die Mitteilung, dass wahrscheinlich eine Schwangerschaft besteht. Diese Mitteilungspflicht wurde vom Gesetzgeber nicht als durchsetzbare Rechtspflicht ausgestaltet, so dass der Arbeitgeber aus einer Verletzung der Mitteilungspflicht in der Regel kein Recht herleiten kann. Nur ausnahmsweise kann eine Mitteilungspflicht aufgrund der arbeitsrechtlichen Treuepflicht der Arbeitnehmerin als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. So beispielsweise wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Information hat. Ein solches berechtigtes Interesse kann beispielsweise vorliegen, wenn eine Ersatzkraft mit erheblicher Einarbeitungszeit eingestellt werden muss. Unter Umständen kann der Arbeitgeber bei einer schuldhaft unterlassenen Mitteilung Schadensersatzansprüche geltend machen, so etwa die Mehrkosten für eine eilige Ersatzeinstellung.
Auf Verlangen des Arbeitgebers muss die Schwangere ein Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme über die Schwangerschaft und das voraussichtliche Datum der Entbindung vorlegen. Um Unklarheiten wegen des voraussichtlichen Entbindungstermins und des Beginns des Mutterschutzes zu vermeiden, empfiehlt sich, immer ein schriftliches Zeugnis zu verlangen.

2.2 Benachrichtigungspflicht des Arbeitgebers

Von der Mitteilung der Schwangeren hat der Arbeitgeber gemäß § 27 Abs.1 MuSchG unverzüglich die Aufsichtsbehörde zu benachrichtigen, damit diese die Einhaltung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften überwachen kann.
Betriebsintern dürfen nur Personen über die Schwangerschaft informiert werden, die mit der Durchführung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften direkt in Berührung kommen. Eine darüber hinaus gehende Weitergabe der Information an Dritte ist wegen des Persönlichkeitsrechts der Schwangeren ohne deren Zustimmung verboten.

3. Gesundheitsschutz

3.1 Schutzfristen

Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären. Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden (§ 3 Abs. 1 MuSchG).
Nach der Entbindung besteht ein Beschäftigungsverbot für acht Wochen. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten und wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung ärztlich festgestellt wird, verlängert sich die Frist auf zwölf Wochen (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängern sich die Fristen um den nicht in Anspruch genommenen Zeitraum der Schutzfrist. Dieser wird nach der Geburt hinzugerechnet.

3.2 Beschäftigungsverbot laut ärztlichem Attest

Unabhängig von den Schutzfristen vor und nach der Entbindung dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist (§ 16 Abs. 1 MuSchG). Das ärztliche Zeugnis muss das Beschäftigungsverbot, seinen Umfang sowie die Gründe konkret bezeichnen. Aus dem Attest muss präzise hervorgehen, welche Arbeiten die Schwangere noch verrichten kann.
Frauen, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichem Zeugnis nicht voll leistungsfähig sind, dürfen nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeit herangezogen werden (§ 16 Abs. 2 MuSchG).

4. Gefahrenschutz

4.1 Gestaltung des Arbeitsplatzes

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gefahren für Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter und des Kindes vermieden werden (§ 9 Abs. MuSchG). Wenn die Arbeitnehmerin ständig stehen oder gehen muss, so ist ihr eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen zu geben. Soweit eine ständig sitzende Tätigkeit ausgeübt wird, hat der Arbeitgeber kurze Unterbrechungen zu ermöglichen.

4.2 Verbotene Tätigkeiten

Werdende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind. Einen Katalog von verbotenen Tätigkeiten enthält § 11 MuSchG.
Verboten sind beispielsweise Arbeiten,
  • bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm Gewicht von Hand gehoben werden müssen
  • bei denen sich die Schwangere häufig erheblich strecken oder beugen muss oder bei denen sie sich dauernd hocken oder sich gebückt halten muss
  • bei denen eine erhöhte Unfallgefahr gegeben ist.
Werdende Mütter dürfen zudem nicht mit Akkordarbeit und sonstigen Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann, oder mit Fließbandarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo beschäftigt werden (§ 11 Abs. 6 Nr.1 u. Nr.2 MuSchG).
Außerdem besteht grundsätzlich ein Verbot für Mehrarbeit, § 4 Abs.1 MuSchG.
Maximal zulässig ist eine tägliche Arbeitszeit von achteinhalb Stunden, sowie eine solche von 90 Stunden in der Doppelwoche. Ausnahmen sind nur in besonders begründeten Einzelfällen möglich und folgen nach § 29 Abs.3 Satz 2 Nr. 1 MuschG den gleichen Voraussetzungen, wie sie für Nachtarbeit zwischen 22 und 6 Uhr gelten: ausdrückliches Einverständnis der Arbeitnehmerin, ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung, keine unverantwortbare Gefährdung der Frau durch Alleinarbeit, konstitutive behördliche Genehmigung. Der Arbeitnehmerin ist im Anschluss an jegliche Arbeitsleistung zwingend eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden zu gewähren (§ 4 Abs.2 MuschG).
Nachtarbeit in der Zeit von 20 bis 6 Uhr ist grundsätzlich verboten.
Ausnahmen vom Nachtarbeitsverbot sind neuerdings ganz allgemein, also ohne einen bestimmten Tätigkeits- oder Branchenbezug möglich. Voraussetzung ist, dass sich die Arbeitnehmerin ausdrücklich zur Nachtarbeit bereit erklärt, nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen deren Beschäftigung spricht und eine unverantwortbare Gefährdung der Frau oder ihres Kindes ausgeschlossen ist und die Arbeitnehmerin jederzeit ihre Einverständniserklärung widerrufen kann.
Die Beschäftigung der Arbeitnehmerin zur Nachtzeit ist an eine Genehmigung (Bewilligung) der Aufsichtsbehörde gebunden, vgl. §§ 5, 28 MuSchG.
Sonn- und Feiertagsarbeit ist ebenfalls grundsätzlich verboten, § 6 MuSchG. Dieses Verbot wurde dahingehend gelockert, dass der schwangeren Arbeitnehmerin Sonntags- bzw. Feiertagsarbeit unter den Voraussetzungen erlaubt ist, unter denen auch Nachtarbeit zulässig ist. Anders als bei der Nachtarbeit ist ist hier keine behördliche Genehmigung erforderlich ist. Selbstverständlich muss außerdem eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertage vorliegen, vgl. § 10 Arbeitszeitgesetz.
Die vorgenannten Beschäftigungsverbote gelten im Wesentlichen auch für stillende Mütter. Um den Ausfall einer Mutter während des Mutterschutzes zu kompensieren, können gemäß § 21 BEEG befristete Ersatzkräfte eingestellt werden.

4.3 Stillzeit

Stillenden Müttern ist auf Verlangen die zum Stillen erforderliche Zeit, mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde, freizugeben. Durch die Gewährung der Stillzeit darf ein Verdienstausfall nicht eintreten (§ 7 Abs. 2 MuSchG).

5. Kündigungsschutz

Für den Arbeitgeber besteht ein Kündigungsverbot ab Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, § 17 Abs.1 MuSchG. Neu ist, dass das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers gilt, § 17 Abs.1 S.2 MuSchG. Trifft der Arbeitgeber solche noch während des Sonderkündigungsschutzes, ist die Kündigung nichtig. Bedeutung erlangt das zunächst mit Blick auf die Anhörung des Betriebsrats (§§ 102 und 103 BetrVG), die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (§ 95 Abs. 2 S.1 u.3 SGB IX) oder einer erforderlichen Zustimmung des Integrationsamts (§§ 85 ff. SGB IX).
Eine Kündigung ist verboten und damit unwirksam, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Unzulässig ist jegliche Art von Kündigung, gleichgültig ob es sich um eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung handelt. Der Kündigungsschutz wirkt auch in der Probezeit.
Hat der Arbeitgeber entgegen einem bestehenden Kündigungsverbot gekündigt, so ist er zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet, wenn er die Arbeitnehmerin nicht weiterbeschäftigt und so in Annahmeverzug gerät.
In seltenen Ausnahmefällen kann gem. § 17 Abs. 2 MuSchG das Gewerbeaufsichtsamt als Aufsichtsbehörde auf Antrag des Arbeitgebers eine Kündigung zulassen. Das Vorliegen einer solchen Ausnahme wurde bisher bejaht bei einer Existenzgefährdung des Arbeitgebers, bei einer Stilllegung des Betriebs oder eines Betriebsteils ohne Umsetzungsmöglichkeit für die Arbeitnehmerin und bei strafrechtlichen Verfehlungen der Arbeitnehmerin.
Die Kündigung kann in diesen Fällen erst nach der Zustimmungserklärung der Behörde ausgesprochen werden.
Dem Kündigungsverbot unterliegen nicht sonstige Beendigungstatbestände des Arbeitsverhältnisses, so beispielsweise:
  • wirksame Befristung des Arbeitsvertrages
  • Anfechtung des Arbeitsvertrages
  • einvernehmlicher Aufhebungsvertrag
  • Kündigung durch die Schwangere.
Der Arbeitgeber hat von einer Kündigung das Gewerbeaufsichtsamt unverzüglich zu benachrichtigen.

6. Finanzielle Leistungen

6.1 Mutterschaftsgeld

Für die Zeiten der Schutzfristen erhalten Frauen, die in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind, auf Antrag von der Krankenkasse Mutterschaftsgeld bis zur Höhe von 13 Euro kalendertäglich.
Frauen, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind, jedoch bei Beginn der Schutzfristen in einem Arbeitsverhältnis stehen, erhalten auf Antrag Mutterschaftsgeld in Höhe von maximal 210 Euro zu Lasten des Bundes vom
Bundesversicherungsamt
(Mutterschaftsgeldstelle)
Friedrich-Ebert-Allee 38
53113 Bonn
Telefon 0228 619-1888

6.2 Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld

Bei einem höheren durchschnittlichen Nettoverdienst hat der Arbeitgeber zur Sicherung des Lebensstandards der Mutter gemäß § 20 MuSchG zum Mutterschaftsgeld einen Zuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen diesem und dem durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt zu zahlen. Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den drei letzten abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn der Schutzfrist zu berechnen.

6.3 Mutterschutzlohn

Der Arbeitgeber ist nach § 18 MuSchG verpflichtet, Arbeitnehmerinnen, die wegen eines Beschäftigungsverbotes außerhalb der Schutzfristen teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen müssen, den Einkommensverlust auszugleichen. Der Mutterschutzlohn berechnet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist.
Auf Antrag erstatten die Krankenkassen den Arbeitgebern den vollen Zuschlag zum Mutterschutzlohn.

7. Ausgleichsverfahren

Die Krankenkasse erstattet auf Antrag Arbeitgebern das zu zahlende Arbeitsentgelt, sofern der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung während eines Beschäftigungsverbotes gemäß § 18 MuSchG leisten muss. Der Erstattungsanspruch ist in § 1 Aufwendungsausgleichsgesetz geregelt.
Seit dem 1. Januar 2006 gilt das Umlageverfahren zum Ausgleich der Aufwendungen bei Mutterschaft (U1) für alle Arbeitgeber unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. Im Rahmen dieses Umlageverfahrens werden den Arbeitgebern gegen Zahlung eines Umlagebeitrages die Leistungen des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse erstattet. Außerdem nehmen nicht nur wie bisher Bundesknappschaft, See-Krankenkasse, Allgemeine Ortskrankenkassen und Innungskrankenkassen, sondern auch Betriebskranken- und Ersatzkassen an diesem Verfahren teil. Die Umlage wird direkt von den jeweiligen Krankenkassen der Beschäftigten erhoben.

8. Erholungsurlaub

Für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer gelten die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten. Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen, § 24 MuSchG.

Änderungen im Mutterschutzrecht

Mit dem 30. Mai 2017 sind nachfolgende Änderungen im Mutterschutzrecht in Kraft getreten:
  • Der Kündigungsschutz nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche wurde eingeführt.
  • Die Schutzfrist nach der Entbindung für Mütter von Kindern mit Behinderung kann auf Antrag der Mutter von acht auf zwölf Wochen verlängert werden.
  • Die Regelungen zur Gefahrstoffkennzeichnung werden an unionsrechtliche Vorgaben angepasst (in Anlage 1 der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV).
Zum 1. Januar 2018 haben sich weitere umfangreiche Änderungen des Mutterschutzrechts ergeben. Die bisherige MuSchArbV wird in das MuSchG integriert. Außerdem sieht das Gesetz einige weitere materielle Änderungen vor, z.B. werden Schülerinnen, Studentinnen und arbeitnehmerähnliche Personen in den Anwendungsbereich des MuSchG einbezogen.
Gelockert wurde das Verbot der Beschäftigung von Schwangeren oder stillenden Frauen während der Nachtzeit und an Sonn- und Feiertagen, § 6 Abs.1 S.1 MuSchG.
Der besondere Kündigungsschutz, der jetzt in § 17 MuschG geregelt ist, erstreckt sich nunmehr auch auf "Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers", die dieser im Hinblick auf die Kündigung einer unter Mutterschutz stehenden Frau unternimmt.
Der Arbeitgeber hat neuerdings bei jeder Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz die Tätigkeit auch daraufhin zu überprüfen, ob und ggf. in welchem Ausmaß sich mit ihr Risiken für Schwangere, Stillende oder deren Kinder verbinden könnten, welche Schutzmaßnahmen erforderlich sein werden, ob eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes erforderlich ist oder ob gar eine Fortbeschäftigung ausscheidet. Die Pflicht zur erweiterten Vornahme einer Gefährdungsbeurteilung ist bußgeldsanktioniert. Der Ordnungswidrigkeitentatbestand tritt erst zum 01.01.2019 in Kraft, um Arbeitgebern ausreichend Zeit zu geben, die entsprechenden Beurteilungen vorzunehmen.
Die IHK Pfalz kann arbeitsrechtliche Erstauskünfte nur an IHK-zugehörige Unternehmen erteilen.