Abmahnung

Die Abmahnung dient dazu, arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zu rügen. Der Arbeitgeber bringt dadurch zum Ausdruck, dass er nicht bereit ist, dieses Verhalten zu dulden. Gleichzeitig warnt er damit vor der Folge einer möglichen Kündigung bei weiteren gleichartigen Verstößen.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer abzumahnen, bevor wegen des Verhaltens der Arbeitnehmers gekündigt werden kann. Dem Arbeitnehmer soll das missbilligte Verhalten vor Augen geführt und eine Chance zur Besserung gegeben werden. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann immer nur das letzte Mittel sein.

Bei leichten Verstößen sollte in der Regel mehrmals abgemahnt werden, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Eine Kündigung nach erstmaliger Abmahnung ist nur bei schwereren Verstößen möglich. Dieses ist aber immer vom Einzelfall abhängig.

Eine vorherige vergebliche Abmahnung ist - außer in den oben beschriebenen Fällen - nicht nur vor einer außerordentlichen ("fristlosen") Kündigung erforderlich, sondern auch, wenn wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers ordentlich (fristgerecht) gekündigt werden soll.

Auch wenn die Abmahnung in aller Regel Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist, bedeutet dies nicht, dass nach erfolgter Abmahnung sofort gekündigt werden kann. Die Abmahnung hat vielmehr die Wirkung eines "Schusses vor den Bug" (sogenannte Warnfunktion). Erst wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten wiederholt bzw. nicht unterlässt, kann gekündigt werden. Ebenso kann nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer sich arbeitsvertragswidrig verhält, nachdem er vorher nur wegen eines anderen Verhaltens abgemahnt wurde.

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung kann auf eine Abmahnung bei besonders schwerwiegenden Verstößen verzichtet werden. Solche Verstöße sind z.B. Diebstahl oder Unterschlagung durch den Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers, eigenmächtiges Fehlen ("Blaumachen"), Annahme von Schmiergeldern, Tätlichkeiten oder grobe Beleidigungen, unsittliches Verhalten oder Tätigkeit für die Konkurrenz. Diese Verstöße müssen so gewichtig sein, dass der Arbeitnehmer in keinem Fall mit der Billigung seines Verhaltens durch den Arbeitgeber rechnen kann. Auch wenn der Arbeitnehmer ein Verhalten wiederholt, das bereits mehrfach Gegenstand einer Abmahnung war, ist eine weitere Abmahnung nicht erforderlich.

Eine vorangegangenen Abmahnung bedarf es auch nicht, wenn aus anderen Gründen (betriebsbedingt oder personenbedingt) gekündigt werden soll, da diese Kündigungsgründe kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraussetzen. Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht (mehr) in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. In Betracht kommen z.B. eine fehlende Arbeitserlaubnis, Arbeitsverhinderung wegen Haft oder der Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis durch Entzug des Führerscheins. Betriebsbedingte Gründe sind gegeben, wenn der Weiterbeschäftigung innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe entgegenstehen, z.B. Rationalisierung, Produktionseinschränkungen oder Betriebs(teil)stilllegung.

Keiner Abmahnung bedarf es im Übrigen auch in den Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Die Schutzbestimmungen gelten nämlich nur bei Betrieben, in denen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Bei Kleinbetrieben kann dem Arbeitnehmer aufgrund seines Verhaltens sowieso die Kündigung ausgesprochen werden, soweit sie nicht willkürlich oder sittenwidrig ist. Dabei muss der Arbeitgeber allerdings die einschlägige Kündigungsfrist beachten. Unabhängig davon kann er sich aber selbstverständlich auch dem Instrument der Abmahnung bedienen, um einem Arbeitnehmer eine ernste Warnung zukommen zu lassen.

Eine Abmahnung muss nicht schriftlich erklärt werden, sondern ist auch mündlich wirksam. Aus Beweisgründen sollte aber schriftlich abgemahnt werden. Eine mündliche Abmahnung sollte entweder unter Zeugen erfolgen oder schriftlich wiederholt werden. Eine Kopie der Abmahnung wird in die Personalakte genommen.

Die Abmahnung muss das gerügte Verhalten möglichst genau beschreiben. Es muss darauf hingewiesen werden, dass das beanstandete Verhalten einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers darstellt und den Arbeitnehmer auffordern, dieses Verhalten zukünftig zu unterlassen. Schließlich muss dem Arbeitnehmer angedroht werden, dass er bei einer Wiederholung dieses Verhaltens mit der Kündigung rechnen muss.

Die Abmahnung muss in engem zeitlichem Zusammenhang zu dem abzumahnenden Verhalten erfolgen, da der Arbeitgeber ansonsten das Recht auf die Abmahnung verwirkt. Auch kann nach einer Abmahnung dann nicht mehr gekündigt werden, wenn sich der Arbeitnehmer hinterher über eine so lange Zeit vertragsgerecht verhalten hat, dass die Abmahnung bedeutungslos geworden ist. Wie lang dieser Zeitraum ist, hängt von Art und Schwere des jeweiligen Verstoßes ab.

Wird wegen eines Verhaltens abgemahnt, welches keinen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag darstellt, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass die Abmahnung zurückgenommen und aus der Personalakte entfernt wird. Auch eine Kündigung ist nicht möglich, wenn ein zu Unrecht abgemahntes Verhalten wiederholt wird.

Weitere Informationen enthält die Broschüre Arbeitsrecht von A bis Z, die Sie bei der IHK Pfalz erhalten.

Die IHK Pfalz kann arbeitsrechtliche Erstauskünfte nur an IHK-zugehörige Unternehmen erteilen.