Rund um den Urlaub

Der Begriff Urlaub wird im Arbeitsrecht gleichbedeutend mit Erholungsurlaub verwendet. Erholungsurlaub ist die zum Zwecke der Erholung erfolgte zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegenden Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber unter Fortzahlung der Vergütung.

Das Bundesurlaubsgesetz gewährt jedem Arbeitnehmer einen jährlichen Mindesturlaub, der weder zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien noch der Tarifvertragspartner steht. Neben dem Bundesurlaubsgesetz bestehen gesetzliche Urlaubsregelungen für den Bereich Heimarbeit, im Jugendarbeitsschutzgesetz, beim Zusatzurlaub für Schwerbehinderte und im Seemannsgesetz. Als Rechtsgrundlage für den Urlaubsanspruch können neben den gesetzlichen weiterhin auch vertragliche und tarifvertragliche Regelungen in Betracht kommen. Tarifvertragliche Urlaubsregelungen finden auch dann Anwendung, wenn der Tarifvertrag weder allgemeinverbindlich noch kraft Tarifbindung, sondern aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme anwendbar ist. Betriebsvereinbarungen, die gem. § 77 BetrVG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beschlossen werden, können Rechtsgrundlage für den Erholungsurlaub sein. Schließlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Individualarbeitsvertrag Urlaubsfragen regeln, dürfen aber auch hier nicht von den Mindestvorgaben des Bundesurlaubsgesetzes abweichen.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer durch Freistellung von der Arbeit die Möglichkeit der Erholung gewähren. Zum Wesen des Erholungsurlaubs gehört deshalb, dass der Arbeitnehmer über die Urlaubszeit frei verfügen kann. Der Urlaubsanspruch ist an die Person des urlaubsberechtigten Arbeitnehmers gebunden und damit höchstpersönlicher Natur. Der Urlaubsanspruch ist nicht vererblich und grundsätzlich weder pfänd- noch abtretbar. Im Urlaub darf der Arbeitnehmer gem. § 8 BUrlG keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Erwerbstätigkeit ist jede für andere in der Absicht des Erwerbs von Geld oder geldwerten Gütern verrichtete Tätigkeit. Nicht auf Erwerb gerichtete Tätigkeiten, wie gemeinnützige Arbeit, Gefälligkeiten, Arbeiten im eigenen Haus und Garten stellen keine pflichtwidrige Urlaubsarbeit dar.

Anspruch auf Erholungsurlaub haben alle Arbeitnehmer und die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Arbeitnehmer sind auch die in Teilzeit, zur Aushilfe, in Ferienarbeit und in Nebentätigkeit Beschäftigten sowie Teilnehmer an Maßnahmen der Arbeitsbeschaffung.

Bei einer Sechs-Tage-Arbeitswoche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub jährlich 24 Werktage (§ 3 BUrlG). Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, also auch Sonnabende.

Bei der Bestimmung der Urlaubsdauer für die heute als Regel gegebenen Fünf-Tage-Woche sind Arbeitstage und Werktage zueinander rechnerisch in Beziehung zu sehen. Die Umrechnung erfolgt in der Weise, dass bei der Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als sechs Arbeitstage die Gesamtdauer des Urlaubs durch die Zahl sechs geteilt und mit der Zahl der Arbeitstage einer Woche multipliziert wird. Für den Arbeitnehmer, der an fünf Tagen einer Woche arbeitet, ergibt dies eine Mindesturlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen.

Urlaubsdauer (gesetzlich 24 Werktage) geteilt durch sechs (Sechs-Tage-Woche) mal Anzahl der Arbeitstage pro Woche gilt auch, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf regelmäßig weniger als fünf Arbeitstage in der Woche verteilt ist, zum Beispiel bei der Teilzeitarbeit. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin arbeitet Montag, Dienstag und Mittwoch je von 8.00 bis 12.00 Uhr. Sie hat Anspruch auf 3/6 des Vollurlaubs, mithin 12 Werktage Urlaub.

Ist die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nicht regelmäßig auf eine bestimmte Anzahl von Wochentagen verteilt, sondern beispielsweise einmal auf vier, einmal auf fünf Tage in der Woche, ist die Berechnung auf das Jahr zu beziehen. Folgende Formel wird angewandt: Gesetzliche oder tarifliche Urlaubsdauer, geteilt durch die Jahreswerktage, multipliziert mit den Tagen, an denen der Arbeitnehmer im Jahr zur Arbeit verpflichtet ist. Zugrunde gelegt werden bei 52 Wochen/Jahr 312 (Werk-) Arbeitstage für die Sechs-Tage-Woche und 260 Arbeitstage für die Fünf-Tage-Woche.

Der Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach dem Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten (§ 4 BUrlG). Maßgeblich für die Erfüllung der Wartezeit ist allein der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, einer Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bedarf es während der Wartezeit nicht.

Ist die Wartezeit bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses erfüllt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Der Jahresurlaub entsteht mit einmaliger Erfüllung der Wartezeit in den folgenden Jahren jeweils mit dem ersten Tage eines Kalenderjahres in voller Höhe und ist zu diesem Zeitpunkt auch fällig.

Die Wartezeit kann durch Einzelarbeitsvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung nur zugunsten des Arbeitnehmers verändert werden. Durch Tarifvertrag kann die Wartezeit auch zuungunsten des Arbeitnehmers verlängert werden.

Scheidet der Arbeitnehmer während oder mit dem Ablauf der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, reicht dies für das Entstehen eines Vollurlaubsanspruchs nicht aus. Es besteht Anspruch auf Teilurlaub, das heißt es besteht ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Scheidet der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte aus, behält er seinen vollen Jahresurlaubsanspruch.

Scheidet der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit, also regelmäßig ab dem zweiten Beschäftigungsjahr, in der ersten Hälfte des Kalenderjahres (bis einschließlich 30. Juni 24 Uhr) aus dem Arbeitsverhältnis aus, wird der bereits zum 1. Januar entstandene volle Jahresurlaub entsprechend der Beschäftigungsdauer wieder gekürzt (§ 5 Abs. 1 c BUrlG). Keine Zwölftelung erfolgt indessen, wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit am 1. Juli oder später aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Arbeitnehmer kann den vollen Jahresurlaub beanspruchen. Dies gilt selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis nur während der Wartezeit bestanden hat, also der am 1. Februar eingestellte Arbeitnehmer beispielsweise mit Ablauf des 31. Juli wieder ausscheidet.

Der Mindesturlaubsanspruch beträgt ein Zwölftel des vollen Urlaubsanspruchs. Dies bedeutet, dass derjenige Arbeitnehmer, der vor Ablauf eines Beschäftigungsmonats aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, keinerlei Anspruch auf Teilurlaub hat.

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers setzt nicht voraus, dass er während des Urlaubsjahres tatsächlich auch gearbeitet hat. Der Arbeitnehmer verliert deshalb seinen Urlaubsanspruch nicht dadurch, dass er wegen Krankheit nur eine sehr geringe oder gar keine Arbeitsleistung im Urlaubsjahr erbracht hat.

Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder arbeitgeberseitige Kündigung begrenzen die Geltendmachung des Urlaubsanspruchs auf die Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer kann in dem Zeitraum zwischen Zugang der arbeitnehmer- oder arbeitgeberseitigen Kündigung Urlaub verlangen; sein Urlaubswunsch ist nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG vorrangig zu berücksichtigen.

Anspruch auf Teilurlaub haben auch solche Arbeitnehmer, die nur während der Ferien tätig sind (z. B. Werkstudenten, sonstige Aushilfen), sofern nur das Arbeitsverhältnis mindestens einen Beschäftigungsmonat bestanden hat. Leistet der Arbeitnehmer in mehreren Teilzeitarbeitsverhältnissen Arbeit, so entsteht gegenüber jedem Arbeitgeber ein eigenständiger Urlaubsanspruch.

Der Arbeitnehmer hat gem. § 6 BUrlG pro Urlaubsjahr nur Anspruch auf einen Erholungsurlaub. Soweit er im laufenden Kalenderjahr bereits Urlaub oder Urlaubsabgeltung von einem früheren Arbeitgeber erhalten hat, entsteht dieser Anspruch bei einem Arbeitsplatzwechsel nicht erneut gegen einen späteren Arbeitgeber. Durch die gesetzliche Regelung wird für den Arbeitgeber des früheren Arbeitsverhältnisses also keine Kürzungsmöglichkeit geschaffen. Um Doppelansprüche bei altem und neuem Arbeitgeber auszuschließen, hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Die Urlaubsbescheinigung muss die Identität des Arbeitnehmers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses im laufenden Kalenderjahr sowie den im Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub enthalten.

Für die Übertragung bedarf es keiner weiteren Handlung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein Antrag des Arbeitnehmers auf Übertragung ist ebenso wenig erforderlich wie eine entsprechende Annahmeerklärung des Arbeitgebers. Die Übertragung erfolgt kraft Gesetzes. Dies gilt auch für den Teilurlaubsanspruch.

Jugendlichen steht bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres gem. § 19 Abs. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz - gestaffelt nach dem Lebensalter - ein Urlaubsanspruch von 25 bis 30 Werktagen zu. Das Jugendarbeitsschutzgesetz gilt für alle Personen, die noch keine 18 Jahre alt sind, und die in der Berufsausbildung stehen oder als Arbeitnehmer bzw. Heimarbeiter oder mit sonstigen Dienstleistungen, die der Arbeitsleistung von Arbeitnehmern oder Heimarbeitern ähnlich sind, oder in einem der Berufsausbildung ähnlichen Ausbildungsverhältnis beschäftigt sind.

Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist, mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist. Da für Jugendliche gem. § 15 JArbSchG die Fünf-Tage-Woche gilt, ergibt sich ein auf Arbeitstage umgerechneter Urlaubsanspruch von 25, 22,5 und 20,83 Arbeitstagen.

Der Urlaub nach dem JArbSchG ist gesetzlicher Mindesturlaub. Jugendliche Heimarbeiter erhalten ein höheres Urlaubsentgelt gem. § 19 Abs. 4 JArbSchG, jugendliche Schwerbehinderte (§ 47 SchwbG) Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen zusätzlich zum Grundurlaub.

Nach § 4 Arbeitsplatzschutzgesetz ist der Arbeitgeber berechtigt, den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für ein Urlaubsjahr aus dem Arbeitsverhältnis zusteht, für jeden vollen Kalendermonat, den der Arbeitnehmer Grundwehr-/Zivildienst leistet, um ein Zwölftel zu kürzen.

Gem. SGB IX haben Schwerbehinderte einen Anspruch auf bezahlten Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr.
Diesen vollen Urlaubsanspruch erhält nur derjenige, dessen Schwerbehinderteneigenschaft das ganze Jahr über bestanden hat. Ansonsten hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs.
Zusatzurlaubstage, die rein rechnerisch einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden. Der ermittelte Zusatzurlaub wird dem Gesamt-Urlaubsanspruch hinzugerechnet. Eine Minderung bei nicht ganzjähriger Beschäftigung ist damit nicht möglich.

In Fällen der unverschuldeten Arbeitsverhinderung im Sinne von § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fernbleiben von der Arbeit und behält zugleich seinen Vergütungsanspruch. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer durch einen in seiner Person oder seinen persönlichen Verhältnissen liegenden Umstand an der Arbeitsleistung verhindert ist. Das können besondere familiäre Ereignisse sein, z. B. die eigene Hochzeit oder die der Kinder, die Niederkunft der Ehefrau oder der in häuslicher Gemeinschaft lebenden Partnerin, schwerwiegende Erkrankung oder Todesfälle bei nahen Angehörigen. Nach dem Wortlaut von § 616 BGB erfolgt die bezahlte Freistellung für eine nicht erhebliche Zeit, also nur ein oder zwei Tage. Wenn der Arbeitnehmer ein in seinem Haushalt lebendes erkranktes Kind betreuen muss, ist durch § 45 SGB V eine sozialversicherungsrechtliche Abstützung gegeben. Ein Arztbesuch ist dagegen nur dann ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund, wenn der Arztbesuch zwingend während der Arbeitszeit stattfinden muss. Dies setzt entweder eine besondere Dringlichkeit voraus oder den erfolglosen Versuch des Arbeitnehmers, den Arzttermin auf eine Zeit außerhalb der Arbeitszeit zu verlegen. Bei der Wahrnehmung von gerichtlichen und behördlichen Terminen, bei Prüfungen (Fahrprüfungen), der Ausübung politischer oder religiöser Ämter oder Wahrnehmung gewerkschaftlicher Aufgaben wird teilweise die Auffassung vertreten, dass diese dem privaten Lebensbereich des Arbeitnehmers zuzuordnen sind und kein Anspruch nach § 616 BGB besteht. Bei Verkehrsstörungen, z. B. Straßensperrungen, Staus, Verkehrsverboten, Glatteis, Streiks etc. schuldet der Arbeitgeber für die dadurch ausgefallene Arbeitszeit keine Arbeitsvergütung, denn es handelt sich um objektive, nicht um persönliche Leistungshindernisse. Wer sich bereits im Erholungsurlaub befindet, hat ebenfalls keinen zusätzlichen Anspruch auf Sonderurlaub. Die Regelung des § 616 BGB ist abdingbar, d. h. abweichende Regelungen durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag sind möglich.

Gesetzliche Feiertage werden nach § 3 Abs. 2 BUrlG nicht auf den Urlaub angerechnet.

Arbeitsfreie Tage, die der ganzen Belegschaft unter Fortzahlung der Vergütung freigegeben werden, sind nicht auf den Urlaub des Arbeitnehmers anzurechnen.

Streiktage können auf den Urlaub nicht angerechnet werden.

Bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaub, können die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Für die Nachgewährung von Urlaub kommt es nicht darauf an, ob die durch Krankheit bedingte Arbeitsunfähigkeit den Erholungszweck des Urlaubs vereitelt.

Verschuldete oder unverschuldete Fehlzeiten können nicht auf den Urlaub angerechnet werden.

Beim Erziehungsurlaub kann der Erholungsurlaub für jeden vollen Urlaubsmonat des Erziehungsurlaubs um 1/12 gekürzt werden.

Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht (§ 10 BUrlG) 1998).

Die Bestimmung des Urlaubszeitpunkts obliegt nicht dem billigen Ermessen des Arbeitgebers im Sinne von § 315 BGB, sondern der Arbeitgeber ist gemäß § 7 BUrlG verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und daher auch den Urlaub für den vom Arbeitnehmer angegeben Termin festzusetzen, soweit nicht dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer, unter sozialen Gesichtspunkten vorrangig zu berücksichtigender Arbeitnehmer entgegenstehen. In jedem Fall muss gewährleistet sein, dass der Arbeitnehmer mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage Urlaub in Anspruch nehmen kann.

Dringende betriebliche Belange liegen vor, wenn die Urlaubserteilung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs führen würde.

Unter dem Urlaubsentgelt ist die Fortzahlung der Vergütung des Arbeitnehmers während der Dauer der Freistellung von der Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber zu verstehen. Der Urlaubsentgeltanspruch ist nichts anderes als der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitslohns während der urlaubsbedingten Freistellung von der Arbeitspflicht. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes (vgl. § 11 Abs. 1 BUrlG). Mit Ausnahme der Mehrarbeitsvergütung ist die gesamte Vergütung unter Einschluss aller Lohnbestandteile, die dem Arbeitnehmer gezahlt werden, z. B. Zulagen, erfolgsabhängige Vergütungen et cetera, zu berücksichtigen.

Berechnungsformel für das Urlaubsentgelt:
Verdienst der letzten 13 Wochen geteilt durch 78 Werktage mal Anzahl der Urlaubstage

Soweit einzel- oder tarifvertraglich die Fünftagewoche vereinbart bzw. bestimmt worden ist, dass der Samstag nicht als Werktag gilt, muss das Urlaubsentgelt mit dem entsprechenden Divisor, also 65 Werktagen ermittelt werden (13 Wochen X fünf Tage); ebenso wenn die einzel- oder tarifvertragliche Regelung selbst auf Arbeitstage statt auf Werktage abstellt.

Teilzeitbeschäftigte müssen sich auch diejenigen Werktage auf den Urlaub anrechnen lassen, an denen sie nicht arbeiten.

Wird das Arbeitsverhältnis beendet und bestehen noch Urlaubsansprüche, wandelt sich der Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht gem. § 7 Abs. 4 BUrlG zwingend in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach der Höhe der Arbeitsvergütung der zurückliegenden 13 Wochen (vgl. Urlaubsentgelt).

§ 7 Abs. 4 im BUrlG geht davon aus, dass vom Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums, dem 31. März des Folgejahres, nicht genommener Urlaub ersatzlos verfällt. Erkrankte also ein Arbeitnehmer im Juni eines Jahres und war erst wieder zum 15. April des Folgejahres arbeitsfähig, so ist der für das vorangegangene Kalenderjahr entstandene Urlaubsanspruch entsprechend dem Wortlaut des Gesetzes ersatzlos verfallen.

Durch die Rechtsprechung des EuGH wurde diese Regelung als Verstoß gegen Europarecht gewertet. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer neueren Entscheidung seine bisherige, strikt am Wortlaut des Gesetzes orientierte Rechtsprechung aufgegeben. Nunmehr ist es so, dass ein Urlaubsanspruch auch über die Grenze des Übertragungszeitraums, dem 31. März des Folgejahres hinaus, besteht. Im zuvor genannten Beispielsfall kann der Arbeitnehmer also auch, wenn er erst am 15. April des Folgejahres wieder gesundet, Urlaubsanspruch für den gesamten, zurückliegenden Zeitraum noch geltend machen.

Das Bundesarbeitsgericht und der EuGH haben hier jeweils nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen abgestellt. Soweit darüber hinaus durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag weiterer Urlaub gewährt wird, so dürfte dieser auch künftig weiterhin verfallen. Erkrankt also ein Arbeitnehmer, der 36 Werktage Urlaubsanspruch (30 Arbeitstage bei Fünf-Tage-Woche) im Arbeitsvertrag vereinbart hat, so kann er im Folgejahr zumindest den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen noch in Anspruch nehmen, selbst wenn er erst Mitte des nächsten Jahres wieder gesundet.

Problematisch sind damit die Fälle, in denen im Arbeitsvertrag (was weitgehend üblich ist) nicht zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und freiwilligem oder tariflichem Zusatzurlaub unterschieden wird.

Das Bundesarbeitsgericht hat unter seiner alten Rechtsprechung den Urlaubsanspruch insoweit als nicht teilbar angesehen. Der freiwillige Zusatzurlaub teilte das Schicksal des gesetzlichen Anspruchs. Ob diese Rechtsprechung künftig aufrechterhalten bleibt, ist in der bisherigen Rechtsprechung nicht entschieden, da lediglich der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen Streitgegenstand war.

Es ist deshalb zu empfehlen, den vertraglichen Mehrurlaub im Arbeitsvertrag ausdrücklich auf das entsprechende Kalenderjahr bzw. den jeweiligen Übertragungszeitraum zu befristen und weiter zu vereinbaren, dass er im Falle fortdauernder Arbeitsunfähigkeit über diesen Zeitpunkt hinaus ersatzlos verfällt. Dies sollte auch für Urlaubsabgeltung bei Vertragsbeendigung vereinbart werden.

Vom Urlaubsentgelt, also der während des Urlaub fortzuentrichtenden Arbeitsvergütung, ist das sog. Urlaubsgeld zu unterscheiden. Hierbei handelt es sich um eine zusätzliche, über das Urlaubsentgelt hinausgehende Vergütungsleistung des Arbeitgebers.

Ein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nur dann, wenn die Leistung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes zwischen den Arbeits- oder Tarifvertragsparteien vereinbart worden ist. Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht. Die Leistung des Arbeitgebers hat daher Gratifikationscharakter.

Sieht ein Tarifvertrag Urlaubsgeld für jeden Arbeitstag in einer bestimmten Höhe vor, so erhalten Teilzeitbeschäftigte mangels anderweitiger Regelung nur ein im Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit gemindertes Urlaubsgeld (BAG v. 3. November 1965, DB 66, 196).

Das zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahlte Urlaubsgeld ist steuerpflichtiger Arbeitslohn.

Vom gesetzlichen Urlaubsrecht kann in Tarifverträgen mit Ausnahme der Vorschriften über den bezahlten Urlaub an sich (§ 1 BUrlG), den persönlichen Geltungsbereich des BUrlG (§ 2 BUrlG) und die Mindestdauer des Urlaubs (§ 3 BUrlG) abgewichen werden. Außerhalb dieser Bestimmungen können die Tarifvertragsparteien auch Regelungen zuungunsten der Arbeitnehmer treffen. Abweichende Bestimmungen in Tarifverträgen haben zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelungen vereinbart ist. Wenn in einem Arbeitsvertrag auf Urlaubsregelungen eines Tarifvertrages verwiesen wird, ist die tarifliche Urlaubsregelung insgesamt übernommen worden. Wenn ein Arbeitgeber nur eine teilweise Geltung der Tarifvertragsbestimmungen herbeiführen will, muss dies im Arbeitsvertrag hinreichend deutlich formuliert werden. Ein pauschaler Verweis auf die Urlaubsgewährung nach Tarif genügt in diesem Fall nicht (vgl. BAG, Urt. vom 17. November 1997, Az: 9 AZR 584/97).

Da neben Tarifverträgen auch Betriebsvereinbarungen oder der Individualarbeitsvertrag Rechtsgrundlage für den Erholungsurlaub sein können, ist bei kollidierenden Urlaubsvorschriften von folgendem Prüfungsschema auszugehen:

Zunächst ist zu klären, ob auf das konkrete Arbeitsverhältnis Urlaubsvorschriften beinhaltende Regelungen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung Anwendung finden. Hierbei ist zu beachten, dass ein Tarifvertrag grundsätzlich Vorrang vor einer Betriebsvereinbarung hat, so dass bei einer etwaigen Kollision zwischen Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag hinsichtlich der Urlaubsvorschriften die Normen aus einer Betriebsvereinbarung nur dann Anwendung finden können, wenn sie vom Tarifvertrag nach § 77 Abs. 3 BetrVG ausdrücklich zugelassen sind. Ansonsten gehen die tarifvertraglichen Urlaubsnormen der Betriebsvereinbarung vor.

In einem nächsten Schritt ist festzustellen, ob in dem Einzelarbeitsvertrag Urlaubsvorschriften enthalten sind, die gegenüber den Urlaubsvorschriften aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung für den Arbeitnehmer günstiger sind, wobei der Vergleich mittels einer Gruppenabwägung vorzunehmen ist.

Die zur Anwendung kommenden Urlaubsvorschriften aus einem Einzelarbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag sind mit den gesetzlichen Mindestnormen des Bundesurlaubsgesetzes zu vergleichen und zu klären, ob und welche vertraglichen Urlaubsvorschriften für den Arbeitnehmer günstiger als die gesetzlichen Mindestvorschriften sind. Gelangt man zu dem Ergebnis, dass die vertraglichen Vorschriften günstiger sind, finden diese Anwendung; beim gegenteiligen Ergebnis verbleibt es bei der Anwendung des BUrlG.