Arbeitsrecht

Mutterschutz und Elternzeit

Änderungen im Mutterschutzgesetz

Zur Verbesserung des Arbeitsschutzes sind Arbeitgeber verpflichtet, für jeden Arbeitsplatz eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Bei der Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber dem besonderen Schutzbedarf der Frau und ihres Kindes Rechnung zu tragen.
Die Regelungen zum Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit wurden branchenunabhängig gefasst und für die Arbeit nach 20 Uhr bis 22 Uhr wurde ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt.
Im Zweifelsfall klärt das Gewerbeaufsichtsamt, ob der Arbeitsplatz und die Arbeitsbedingungen zu einer Gefährdung der werdenden und stillenden Mutter führen können.
nach oben

Was bedeutet Mutterschutz?

Die gesetzliche Grundlage für den Schutz werdender Mütter bildet das Mutterschutzgesetz. Dieses Gesetz schützt die Gesundheit der Frau und ihres Kindes am Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplatz während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit. Es schützt alle schwangeren Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also beispielsweise auch Teilzeitkräfte, Hausangestellte, in Heimarbeit Beschäftigte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, sowie unter bestimmten Voraussetzungen auch Schülerinnen und Studentinnen.
nach oben

Mitteilungspflichten für Schwangere

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihr die Schwangerschaft bekannt ist. Ausreichend ist die Mitteilung, dass wahrscheinlich eine Schwangerschaft bestehe. Der Arbeitgeber kann allerdings von der Arbeitnehmerin die Vorlage eines entsprechenden Attests eines Arztes oder einer Hebamme verlangen. Das Mutterschutzgesetz begründet keine Mitteilungspflicht der Arbeitnehmerin. Eine solche kann sich jedoch aus ihrer allgemeinen arbeitsvertraglichen Treuepflicht ergeben, wenn ein erhebliches berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer Mitteilung besteht. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig Dispositionen treffen muss (z.B. Arbeitnehmerin in Führungsposition, die eine längere Einarbeitung ihrer Vertretung erfordert). Im Einzelfall können sich aus einer schuldhaft verspäteten Mitteilung oder ihrer völligen Unterlassung Schadensersatzansprüche ergeben.
Über die Mitteilung der Arbeitnehmerin, dass sie schwanger ist, hat der Arbeitgeber unverzüglich die für die Überwachung der Einhaltung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften zuständige Aufsichtsbehörde zu benachrichtigen. Das ist in Niedersachsen das staatliche Gewerbeaufsichtsamt. Ihm gegenüber ist der Arbeitgeber auskunftspflichtig. Die Kontaktdaten des für Unternehmen im Bezirk der Oldenburgischen IHK zuständigen Staatlichen Gewerbeaufsichtsamtes finden Sie rechts in der Infobox. Der Arbeitgeber darf Dritte über die ihm mitgeteilte Schwangerschaft nur unterrichten, wenn dies im Interesse der Arbeitnehmerin erforderlich ist. Hat die Arbeitnehmerin ihren Zustand selbst im Betrieb bekannt gemacht, ist auch der Arbeitgeber nicht mehr an seine Schweigepflicht gebunden.
nach oben

Schutz der werdenden Mutter

Aus der Mitteilung der Schwangerschaft ergeben sich weitreichende Konsequenzen für den vom Arbeitgeber am Arbeitsplatz der Schwangeren zu gewährleistenden Gesundheitsschutz. Sie reichen von der Pflicht zur Anpassung der Arbeitsbedingungen an die Schwangerschaft, über die Beachtung genereller und individueller Beschäftigungsverbote bis hin zur Einhaltung bestimmter gesetzlich vorgesehener Schutzfristen. Arbeitsplatz und Arbeitsablauf sind so zu gestalten, dass Gefahren für Gesundheit und Leben der werdenden Mutter vermieden werden.
Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann diese Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich bei Frühgeburten, bei Mehrlingsgeburten und auf Antrag, wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung ärztlich festgestellt wird, auf zwölf Wochen.
Außerhalb der allgemeinen Schutzfristen sieht das Mutterschutzgesetz zum Schutz der werdenden Mutter und ihres Kindes generelle Beschäftigungsverbote (zum Beispiel Akkord-, Fließband-, Mehr-, Sonntags- oder Nachtarbeit) und individuelle Beschäftigungsverbote aufgrund eines ärztlichen Attestes vor. Für die Arbeit nach 20 Uhr bis 22 Uhr wurde ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt.
Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften des Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden. Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.
Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.
Werden unverantwortbare Gefährdungen festgestellt, hat der Arbeitgeber für jede Tätigkeit einer schwangeren oder stillenden Frau Schutzmaßnahmen in folgender Rangfolge zu treffen:
  • Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen für die schwangere oder stillende Frau durch Schutzmaßnahmen umzugestalten.
  • Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen ausschließen oder ist eine Umgestaltung wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar, hat der Arbeitgeber die Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen, wenn er einen solchen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann und dieser Arbeitsplatz der schwangeren oder stillenden Frau zumutbar ist.
  • Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau weder durch Schutzmaßnahmen noch durch einen Arbeitsplatzwechsel nach ausschließen, darf er die schwangere oder stillende Frau nicht weiter beschäftigen.
Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau keine Tätigkeiten ausüben lassen und sie keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, bei denen sie bestimmten Gefahrstoffen, körperlichen Belastungen oder physischen oder mechanischen Einwirkungen in einem Maß ausgesetzt ist oder sein kann, dass dies für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt.
Der Arbeitgeber hat die Beurteilung der Arbeitsbedingungen durch Unterlagen zu dokumentieren und er hat die schwangere oder stillende Frau über die Gefährdungsbeurteilung und über die damit verbundenen für sie erforderlichen Schutzmaßnahmen zu informieren. Bei Fragen und Unklarheiten kann das staatliche Gewerbeaufsichtsamt angesprochen werden.
nach oben

Besonderer Kündigungsschutz

Während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist eine Kündigung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Zwei-Wochen-Frist durch die Schwangere verhindert nicht das Eingreifen des Kündigungsschutzes, wenn die Fristversäumung unverschuldet geschah und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.
Ausnahmsweise darf eine Kündigung – schriftlich und unter Angabe des Kündigungsgrundes – ausgesprochen werden, wenn das Gewerbeaufsichtsamt sie vorher ausdrücklich für zulässig erklärt hat. Dies geschieht jedoch nur in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen dürfen (z.B. bei Existenzgefährdung des Arbeitgebers; bei einer Stilllegung des Betriebes oder einzelner Betriebsteile). Der Sonderkündigungsschutz findet keine Anwendung auf sonstige Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie z.B. eine wirksame Befristung oder Anfechtung des Arbeitsvertrages oder einen Aufhebungsvertrag.
Neben dem Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz kann sich die Arbeitnehmerin auf alle sonstigen Kündigungsschutzvorschriften berufen. Die werdende Mutter kann während der Schwangerschaft und der Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen.
nach oben

Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeld

Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dies gilt auch, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Beginnt das Beschäftigungsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung zu berechnen.
Der Arbeitnehmerin steht für die Zeit der Schutzfristen sowie für den Entbindungstag ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld zu. Der Arbeitgeber hat hierzu einen Zuschuss in Höhe der Differenz zwischen dem Höchstbetrag der gesetzlichen Krankenkassen von 13 € und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitseinkommen zu leisten.
Das Gesetz über Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlungen, kurz AAG, regelt den Ausgleich und die Erstattung bei Krankheit bzw. Schwangerschaft und Mutterschaft.
Am Umlageverfahren zum Mutterschaftsgeld, das sogenannte U2-Verfahren, sind alle Arbeitgeber – unabhängig von der Zahl ihrer Beschäftigten – beteiligt. Gleichzeitig erstatten die Krankenkassen – mit Ausnahme der landwirtschaftlichen Krankenkasse – die Aufwendungen der Arbeitgeber für Mutterschaftsleistungen unabhängig von der Zahl der Beschäftigten.
Die Aufwendungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft werden auf Antrag voll erstattet. Die Erstattung umfasst auch die Arbeitgeberbeitragsanteile zur gesetzlichen Kranken- und Rentenversicherung, zur Bundesagentur für Arbeit, zur sozialen Pflegeversicherung und zu einer berufsständischen Versorgungseinrichtung sowie die Beitragszuschüsse zur Kranken- und Pflegeversicherung.
Zuständig für die Durchführung des Ausgleichsverfahrens ist die Krankenkasse, bei der die Arbeitnehmerin Mitglied ist. Die Knappschaft führt das Ausgleichsverfahren für alle Mitglieder der knappschaftlichen Krankenversicherung und alle Minijobber durch, unabhängig davon, bei welcher Krankenkasse ein Minijobber versichert ist.
nach oben

Erholungsurlaub

Für die Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub gelten die Ausfallzeiten wegen der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten. Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.
nach oben

Elternzeit

Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit einem Kind in einem Haushalt leben und dieses selbst betreuen und erziehen. Hierbei kann es sich um ein gemeinsames Kind, aber auch um das alleinige Kind eines Ehegatten, ein Enkelkind oder ein mit dem Ziel der Adoption in Obhut genommenes Pflegekind handeln. Ferner kann es sich auch um ein Kind handeln, welches in Vollzeitpflege aufgenommen wurde.
Einem nicht sorgeberechtigten Elternteil steht ein Elternzeitanspruch für ein leibliches Kind zu, wenn der Sorgeberechtigte zustimmt. Die Elternzeit kann, auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden, ist jedoch auf bis zu drei Jahre ab Geburt begrenzt.
Wer Elternzeit beanspruchen will, hat dies grundsätzlich spätestens sieben Wochen vorher dem Arbeitgeber schriftlich anzuzeigen. Seit 1. Juli 2015 gilt eine 13-wöchige Frist, wenn Elternzeit für einen Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden soll. Die Eltern sollen gleichzeitig erklären, für welche Zeiträume innerhalb von zwei Jahren ab Geburt sie Elternzeit nehmen werden, sofern Elternzeit für einen Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes verlangt wird. Nimmt die Mutter die Elternzeit unmittelbar im Anschluss an die Mutterschutzfrist, wird die Mutterschutzzeit auf die Elternzeit angerechnet. Nimmt die Mutter die Elternzeit im Anschluss an einen auf die Mutterschutzfrist folgenden Erholungsurlaub, werden die Zeit der Mutterschutzfrist und die Zeit des Erholungsurlaubes auf den Zweijahreszeitraum angerechnet. Die Elternzeit kann auf drei Zeitabschnitte verteilt werden; eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Der Arbeitgeber hat die Elternzeit zu bescheinigen.
Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden. Stirbt das Kind während der Elternzeit, so endet diese spätestens drei Wochen nach dem Tod des Kindes. Während der Elternzeit ist eine Erwerbstätigkeit zulässig, wenn die vereinbarte Arbeitszeit für jeden Elternteil, der die Elternzeit in Anspruch nimmt, 30 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt nicht übersteigt. Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber als dem, der die Elternzeit gewährt, oder als Selbständiger bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers. Eine Verweigerung der Zustimmung ist nur innerhalb von vier Wochen schriftlich aus dringenden betrieblichen Gründen zulässig. Möchte der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Erwerbstätigkeit auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz mit verringerter Arbeitszeit fortsetzen, so sollen sie sich hierüber mit ihrem Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen nach Beantragung der Teilzeitarbeit einigen. Arbeitnehmer können nach einem Scheitern der Einigung mit dem Arbeitgeber über die Teilzeitregelung grundsätzlich einen Rechtsanspruch auf Arbeitszeitverringerung unter folgenden Voraussetzungen geltend machen:
  • der Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Personen in Berufsbildung);
  • Arbeitsverhältnis des Antragstellers besteht in dem Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate;
  • angestrebt ist eine Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt;
  • keine entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe;
  • schriftlicher Antrag des Arbeitnehmers mit Angaben zu Beginn und Umfang der verringerten Arbeitszeit;
  • der Arbeitgeber wurde rechtzeitig über den Anspruch auf Teilzeit schriftlich informiert. Für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes muss die Mitteilung spätestens sieben Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit erfolgen. Für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr muss die Mitteilung spätestens 13 Wochen vorher erfolgen.
Beabsichtigt der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit abzulehnen, so muss er dies innerhalb von vier Wochen nach Antragstellung mit schriftlicher Begründung tun. Lehnt der Arbeitgeber den Teilzeitantrag in einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags bzw. bei einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags ab, gilt die Zustimmung des Arbeitsgebers als erteilt.
nach oben

Elterngeld

Das Elterngeld ist eine steuerfinanzierte Transferzahlung für Familien mit kleinen Kindern. Es stellt keine dauerhafte Unterstützung dar, sondern wird nur für einen kurzen Zeitraum von gewöhnlich rund einem bis zu zwei Jahren unmittelbar nach der Geburt des Kindes gewährt. Die Höhe des Elterngeldes richtet sich nach dem Einkommen der Eltern und dient als vorübergehender Lohnersatz.
Es gibt verschiedene Arten des Elterngeldes, von denen im Übrigen auch die Höhe der Auszahlung abhängig ist. Das klassische Elterngeld (Basiselterngeld) kann in den ersten 14 Lebensmonaten des Kindes in der Regel für 12 Monate bezogen werden. Beziehen beide Elternteile Elterngeld, wird das Elterngeld für sechs Monate gezahlt. Eine Verlängerung des Anspruchs auf das Basiselterngeld um weitere zwei Monate ist möglich, wenn während der Elternzeit eine Minderung des Einkommens aus Erwerbstätigkeit vorliegt (sog. Partnermonate).
Entschließt sich der Elterngeldbeziehende während der Elternzeit in Teilzeit wieder in den Beruf einzusteigen, so kann das Elterngeld Plus bezogen werden. Bei dem Elterngeld Plus wird höchstens der hälftige Betrag des Basiselterngeldes pro Monat ausgezahlt. Die Beziehung des Elterngeld Plus verlängert sich daher entsprechend von 12 Monaten Basiselterngeld auf 24 Monate Elterngeld Plus. Nur der auszuzahlende Betrag bleibt gleich. Das Elterngeld Plus kann auch über den 14. Lebensmonat des Kindes in Anspruch genommen werden. Arbeiten beide Elternteile während der gemeinsam genommenen Elternzeit in Teilzeit und kümmern sie sich für mindestens vier aufeinanderfolgende Lebensmonate um das Kind, erhalten sie mit dem sogenannten Partnerschaftsbonus für vier weitere Monate das Elterngeld Plus. Mithin ist eine Verlängerung des Elterngeld Plus auf bis zu 28 Monate möglich.
Elterngeld und Elterngeld Plus können auch kombiniert werden. Hierbei ist das Elterngeld allerdings nur bezugsfähig, wenn es für mindestens zwei Monate in Anspruch genommen wird.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind während der Elternzeit von den beiderseitigen Hauptpflichten, der Lohnzahlung und der Arbeitspflicht, freigestellt. Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr aus dem Arbeitsverhältnis zusteht, für jeden vollen Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet. Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Erholungsurlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, so hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach dem Ende der Elternzeit im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder setzt der Arbeitnehmer im Anschluss an die Elternzeit das Arbeitsverhältnis nicht fort, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten. Eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit ist möglich, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Er kann seine Zustimmung, für den Fall, dass die vorzeitige Beendigung wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder wegen eines besonderen Härtefalls begehrt wird, nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich verweigern.
Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit sowie während deren Dauer nicht kündigen. Nur in bestimmten Ausnahmefällen kann die Bezirksregierung eine Kündigung für zulässig erklären (z.B. bei Stilllegung des Betriebes oder einzelner Betriebsteile sowie bei Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz des Betriebes durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses). Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer zum Ende der Elternzeit ist nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten zulässig.
nach oben
Hinweis: Dieser Artikel soll – als Service Ihrer IHK – nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl er mit größter Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden, es sei denn, der IHK wird vorsätzliche oder grob fahrlässige Pflichtverletzung nachgewiesen.