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Nr. 5690720
Recruiting Generation Y und Z
Bedürfnisse der Gen Y und Z in der Arbeitswelt
So tickt die Generation Y im Job
Die Millennials haben durchaus das Ziel, im Job erfolgreich zu sein und Karriere zu machen. Sie möchten gut verdienen, sich beruflich weiterentwickeln.
Ihnen wird im Vergleich zu vorherigen Generationen aber zugeschrieben, dass sie mit ihrem Beruf weniger darauf abzielen, nur ihren Lebensunterhalt und den sozialen Status zu sichern. Der Job soll Freude machen, sie möchten sich dabei selbst verwirklichen können.
Die Grenzen zwischen Arbeit und Beruf verschwimmen häufig, doch umso größer ist der Wunsch nach guter Work-Life-Balance. Genug Zeit für Familie, Freunde und private Interessen zu haben, gilt als wichtig.
So tickt die Generation Z im Job
Dieses Bedürfnis ist bei der Generation Z noch stärker ausgeprägt. Ihr Drang danach, neue Erfahrungen zu sammeln und Spaß zu haben, führt dazu, dass der Wunsch nach ausreichend Freizeit einen hohen Stellenwert hat. Sich nach starren Vorgaben des Unternehmens zu richten, widerstrebt vielen jungen Nachwuchskräften.
Arbeitsaufträge aufgrund der digitalen Möglichkeiten an unterschiedlichen Orten und Zeiten erledigen zu können, sofern es das jeweilige Aufgabengebiet zulässt, gehört für sie dazu. Ähnlich wie die Generation Y will sie sich im Job verwirklichen können, und mehr noch: Der Job soll sinnhaft sein.
Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die persönlichen Ansichten und Ziele mit denen des Unternehmens und mit der jeweiligen Tätigkeit übereinstimmen, Weiterentwicklung möglich ist, es eine transparente und vertrauensvolle Unternehmenskultur gibt und die Beschäftigten Entscheidungen nachvollziehen und sich daran beteiligen können.
Aber Achtung: Ein gutes Gehalt und ein sicherer Arbeitsplatz sind auch für junge Menschen immer noch sehr wichtig.
Gezielte Ansprache der Gen Y und Z durch Arbeitgeber
Noch stärker als die Millennials wächst die Generation Z mit dem Wissen auf, dass ihre Arbeitskraft äußerst gefragt ist. Unternehmen müssen die Nachwuchskräfte umwerben.
Sich auf langwierige, analoge Bewerbungsprozesse einzulassen, kommt für große Teile der jungen Arbeitskräfte nicht infrage. Sie erwarten möglichst schnelle, digitale Bewerbungsprozesse.
Erwartungen: Work-Life-Balance bis Feedback
Zu einem attraktiven Angebot für die Nachwuchskräfte gehört neben einem hohen Gehalt eine gute Work-Life-Balance. Erwartet werden zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten, keine ausufernden Überstunden und Freiheiten im Berufsalltag. Darüber können Unternehmen bei Kandidaten aus den Generationen Y und Z mit zusätzlichen Benefits wie einem Jobrad, vergünstigten Sportangeboten oder Sabbaticals punkten.
Auch, wenn die jungen Arbeitnehmer sich einmal für einen Job entschieden haben, bleiben sie anspruchsvoll. Gefällt es ihnen beim bisherigen Arbeitgeber nicht, ziehen sie einen Wechsel schnell in Erwägung. Mitarbeiterbindung ist ein wichtiges Stichwort: Die jungen Mitarbeiter erwarten regelmäßiges konstruktives Feedback zu ihrer Arbeit, empathische Vorgesetzte, flache Hierarchien und Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und mitzugestalten. Ein gesundes, konstruktives Arbeitsklima und eine gute Unternehmenskultur sind wichtig. KMU können hier mit Nähe zu Geschäftsleitung und Entscheidungsträgern punkten – und das Versprechen abgeben, ihre Beschäftigten persönlich wahrzunehmen.
Handlungsbeispiele: So können Unternehmen die Bedürfnisse der Gen Y und Z erfüllen
Weisen Sie auf Ihrer Webseite und in Stellenausschreibungen auf Möglichkeiten hin, sich digital zu bewerben. Besser noch als ein Online-Bewerbungssystem kann eine simple Möglichkeit sein: die Bewerbung per E-Mail. Richten Sie dafür ein eigenes Postfach ein und geben Sie den richtigen Ansprechpartner an sowie welche Unterlagen Bewerber einreichen sollen.
Achtung: Fordern Sie nicht zu viele Dokumente an. Ziehen Sie in Erwägung, auf ein ausführliches Anschreiben zu verzichten.
Richten Sie eine automatische Antwort ein, sodass die Bewerber sicher sein können, dass ihre E-Mail angekommen ist. Dort sollten Sie auch eine ungefähre Zeitspanne angeben, wann Sie sich zurückmelden.
Melden Sie sich tatsächlich so schnell wie möglich zurück: Bewerber sollten nicht wochenlang auf eine persönliche Rückmeldung warten müssen. Sollte es für den Bewerber aktuell keine Stelle geben, können Sie ihm trotzdem zügig und wertschätzend antworten – und gegebenenfalls darauf hinweisen, dass Sie sich gern zu einem späteren Zeitpunkt nochmal melden würden.
Ermöglichen Sie mobiles Arbeiten, sofern es die Tätigkeiten zulassen – und zwar am besten in einem flexiblen Modell. Machen Sie beispielsweise das Angebot, an zwei bis drei von fünf Tagen mobil arbeiten zu dürfen. Sie können ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Beschäftigten auch abseits der eigenen Wohnung arbeiten können – zum Beispiel bei ihren Eltern.
Erwägen Sie, eine sogenannte Workation (ein Kunstwort aus „Work“ für „Arbeit“ und „Vacation“ für „Urlaub) anzubieten, bei der Mitarbeiter über eine längere Zeit von einem anderen Ort aus arbeiten können – im Winter zum Beispiel für ein paar Wochen aus dem wärmeren Ausland.
Achtung: Sorgen Sie trotzdem für gemeinsame, persönliche Zusammenkünfte im Unternehmen. Legen Sie zum Beispiel einen Teamtag pro Woche fest, an dem – so weit möglich – alle teilnehmen sollten. Neben den regulären Arbeitsmeetings können Sie etwa ein gemeinsames Mittagessen einplanen.
Ziehen Sie in Erwägung, gezielt Teilzeit-Angebote zu machen. Für viele Nachwuchskräfte ist eine Vier-Tage-Woche verlockend. Je nach Modell kann es gelingen, die Arbeitszeit nicht um ein Fünftel zu kürzen, sondern geschickt umzuverteilen.
Ermöglichen Sie auch Führen in Teilzeit, zum Beispiel durch Jobsharing für Führungskräfte.
Heben Sie auf Ihrer Webseite, im Intranet und anderen Stellen hervor, wenn Ihr Unternehmen nachhaltige Produkte herstellt, umweltbewusste Aktivitäten durchführt oder sozial engagiert ist.
Überlegen Sie gegebenenfalls, wie Sie solches Engagement noch stärken können.
Ermutigen Sie Mitarbeiter, sich für soziale Anliegen einzusetzen – zum Beispiel durch eine von Ihnen organisierte, gemeinsame Teilnahme an Spendenläufen und Spenden- oder anderen sozialen Unterstützungsaktionen.
Etablieren Sie regelmäßige Feedbackgespräche für alle Mitarbeiter. Idealerweise finden diese nicht nur ein bis zwei Mal im Jahr statt, sondern regelmäßig im Arbeitsalltag. Erwägen Sie zum Beispiel, sich jede Woche ein paar Minuten Zeit für ein kurzes Gespräch mit jungen Mitarbeitern zu nehmen. Aber Achtung: Gerade die Generation Z gilt als wenig kritikfähig. Versuchen Sie deshalb, empathisch und konstruktiv vorzugehen: Eröffnen Sie das Gespräch mit ein wenig Smalltalk, zeigen Sie Wertschätzung und sprechen Sie über den Sinn der Arbeit. Wenn Sie dann Kritik äußern, sollte danach wieder positive Bestätigung folgen. Stellen Sie auch Belohnungen in Aussicht, wenn ein bestimmtes Ziel erreicht wird.
Signalisieren Sie, dass Sie auch abseits fixer Termine offen für Fragen und Absprachen mit den Mitarbeitern sind.
Ermöglichen Sie Mitarbeitern zudem, den Vorgesetzten ebenfalls Feedback zu geben.
Ermutigen Sie Führungskräfte, an Schulungen teilzunehmen, in denen sie lernen, jungen Mitarbeitern konstruktives Feedback zu geben.
Dokumentieren Sie die Ergebnisse der Feedbackgespräche – etwa den Wunsch nach Fortbildungen – und überprüfen Sie gemeinsam im nächsten Gespräch den Fortschritt. Das schafft Verbindlichkeit und signalisiert Interesse daran, das Feedback der Mitarbeitenden auch ernst zu nehmen.
Schaffen Sie Transparenz, indem Sie Mitarbeitern ermöglichen, an Entscheidungstreffen teilzunehmen und, falls sinnvoll, sich dort selbst einbringen zu können.
Ermitteln Sie bei Kündigungen durch Austrittsgespräche, weshalb Mitarbeiter das Unternehmen verlassen wollen. Analysieren Sie die Ergebnisse.
Wenn Ihr Unternehmen schon seit einigen Jahren besteht oder sogar historisch gewachsen ist, sollten Sie das beispielsweise in Stellenanzeigen und auf Ihrer Webseite hervorheben.
Geben Sie gegebenenfalls die niedrige Fluktuationsrate, die hohe Quote unbefristeter Arbeitsverträge oder Informationen zur guten Auslastung an.
Bei der Suche nach Auszubildenden sollten Sie auf gute Übernahmechancen hinweisen.
Sorgen Sie für Abwechslung und geben Sie Nachwuchskräften die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen. Lassen Sie sie beispielsweise Mitarbeiterevents organisieren, binden Sie sie in Kommunikationsprozesse ein, übertragen Sie ihnen das Halten von Präsentationen.
Fragen Sie Mitarbeiter proaktiv, wo sie sich weiterentwickeln möchten. Finden Sie zusammen mit Ihnen passende Weiterbildungen und ermöglichen Sie – idealerweise mehrmals pro Jahr – die dafür nötige Freistellung.
Ermöglichen Sie Ihren Beschäftigten, auch andere Abteilungen kennenzulernen – etwa mit einem kurzen „Schnupperpraktikum“. Das stärkt den Zusammenhalt zwischen Abteilungen und ermöglicht es den Mitarbeitenden zugleich, Arbeitsprozesse im gesamten Unternehmen besser zu verstehen.
