Lernumfeld im Unternehmen

• Einfacher Zugang zu Lerninhalten
  Es klingt zunächst einmal banal, jedoch ist es ausschlaggebend, damit keine Zeit und keine Motivation verloren geht: Möglichkeiten zum Lernen müssen für Mitarbeitende einfach zugänglich sein. Unternehmen sind somit in der Pflicht, ihren Mitarbeitenden bestmögliche Kanäle zur Verfügung zu stellen.
  Dies kann einerseits ein eigenes Learning Management System (LMS) sein, das es Mitarbeitenden erlaubt, über ihren PC oder Smartphone, schnell und einfach Zugriff auf relevante E-Learning Inhalte zu erhalten oder sich einfach zu Schulungen anmelden zu können.
  Eine einfachere und teils auch günstigere Alternative zur Pflege von eigenen Systemen und Inhalten sind auch vielfältige Lernplattform-Angebote im Internet, wie zum Beispiel LinkedIn Learning, Udemy, Coursera, wo Unternehmen für ihre Mitarbeitenden Lizenzen zum dauerhaften Lernen erwerben können.
  Egal für welche Option Sie sich entscheiden: stellen Sie sicher, dass Lernangebote einfach, schnell und vor allem für alle Personengruppen im Unternehmen verfügbar gemacht werden.

• Im Zentrum steht der Arbeitsalltag der Lernenden
  Grundsätzlich gilt: Je offener die verwendete Plattform, desto vielfältiger, aber auch allgemeiner werden die angebotenen Inhalte. Die Lernmotivation wird erhöht, je leichter sich die Lerninhalte auf den eigenen Arbeitsalltag übertragen lassen.
  Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten im Vertrieb und lernen über Datenanalyse. Selbstverständlich ist es zielgerichteter, wenn die verwendeten Beispiele und Erläuterungen sich auf den Arbeitsalltag im Vertrieb beziehen und nicht nur auf Datenanalyse im Allgemeinen.
• Klar definierte Lernzeit
  Man wird keine dauerhafte Lernmotivation erzeugen, wenn die Mitarbeitenden keine Zeit für Weiterbildung haben. Das Tagesgeschäft und die damit verbunden Aufgaben und Verantwortlichkeiten füllen die definierte Wochenarbeitszeit in der Regel bereits voll aus, weshalb Weiterbildung als zusätzliche Belastung gesehen wird oder schlichtweg vernachlässigt wird.
  Setzen Sie daher ein Zeichen und definieren Sie für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Zeitbudgets für Weiterbildung und Freiraum für das Erlernen neuer Themen. Hierzu gehört auch die Beantwortung der Fragen, wieviel Zeit pro Monat für das Lernen verwendet werden kann, zu welchen Zeiten es stattfinden darf (z. B. Zuhause oder im Betrieb) und welche Ergebnisse Sie erwarten.
  Definieren Sie gerne auch konkrete Lernziele. Darüber hinaus gilt die Empfehlung, dass Lernen zumindest in Teilen während der Arbeitszeit erfolgen sollte.
• Beantworten Sie ständig die Frage: „Was habe ich davon?“‎
  Menschen wollen wissen, wofür Sie arbeiten. Egal welche Beweggründe jeder Einzelne besitzt - am Ende muss klar sein, weswegen man sich nun anstrengt. Im Bezug auf das Lernen sollte jedem Lernenden bewusst kommuniziert werden, was sie oder er von der Qualifizierung hat.
  Führungskräfte sollten daher gemeinsam mit der Personalabteilung in Erscheinung treten, um klar zu definieren, welche Ziele verfolgt werden. Geht es darum, als Unternehmen neue digitale Lösungen in 2-5 Jahren anbieten zu wollen und mit der Weiterbildung die benötigten Kompetenzen aufzubauen? Oder soll der Marktanteil verteidigt werden, weshalb ebenso bestimmte Weiterbildungen notwendig werden, die aber auch zu Aufstiegsmöglichkeiten führen können?
  Da Lernen und Weiterbildung – als Veränderungsprozess – immer mit einem gewissen Maß an Anstrengung und “Schmerz” verbunden ist, brauchen wir eine klare Antwort auf „Was habe ich davon?“
• Lernkultur wird durch Führungskultur beeinflusst
  Eine Lernkultur in Unternehmen ist dann gegeben, wenn kontinuierliches Lernen für alle Mitglieder der Organisation zur Normalität geworden ist. Neben klar definierten Lernzielen, unterschiedlichen Lernmöglichkeiten und ausreichend Zeit zum Lernen gehört auch eine entsprechende Führungskultur zur Lernkultur dazu.
  Diese Entwicklung lässt sich positiv beeinflussen, wenn Führungskräfte als Vorreiter und Vorbilder auch an der gemeinsamen Lernreise teilnehmen. Der Wille zum Lernen ist Teil der Lernkultur und muss durch das vorgelebte Verhalten von Führungskräften unterstützt werden. Sofern Sie eine Führungsperson sind, nehmen Sie es sich zu Herzen, all das, was Sie von Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einfordern auch selbst durchzuführen und vorzuleben.
• Wie kann mit Mitarbeitenden umgegangen werden, die sich schwerer tun, sich ‎weiterzuentwickeln
  Teilweise tendieren Verantwortliche in Unternehmen dazu, Personen, die sich weniger offen für das Lernen zeigen als "faul" oder unmotiviert abzustempeln. Es gibt auch genügend Stereotypen, die uns einfallen können, wenn man sich Mitarbeitende vorstellt, die sich partout nicht weiterentwickeln möchten. In manchen Fällen entspricht dies sicher auch der Realität und es gibt Mitarbeitende, die kein oder weniger Interesse oder Motivation zur Weiterentwicklung verspüren.
  Allerdings wäre es viel zu kurz gegriffen grundsätzlich von einem negativen Menschenbild auszugehen. Daher sollten diese Fälle genauer geprüft werden und überprüft werden, was der Grund für die Ablehnung oder den Widerstand ist.
  In einem ersten Schritt gilt es herauszufinden, welche Faktoren den Willen oder die Motivation der Person dazu verleiten nicht lernen zu wollen. Häufig sind es grundsätzliche Ängste vor der Zukunft und der Veränderung, oder Ängste bei etwas Neuem zu versagen, die schließlich das Lernen unterbinden. Ebenso kann es auch schlicht und einfach an der notwendigen Zeit zum Lernen liegen, da das Tagesgeschäft schon so viel Druck verursacht. Genauso kann es sein, dass Menschen nie wirklich gelernt haben etwas Neues zu lernen und somit auch nie Freude am Lernen entwickeln. Anhand dieser Faktoren wird deutlich, dass die Etablierung einer Lernkultur mit vielen Fragen des Change Managements verbunden ist. Wenn Lernen zur Normalität in einem Unternehmen werden soll, gilt es bei vielen offenen Fragen etwas tiefer zu bohren, um die eigentlichen Probleme zu erkennen. Erst wenn man nach Gesprächen von einer aktiven und bewusst negativen Haltung gegenüber der Veränderung ausgehen muss, gilt es über alternative Handlungsoptionen nachdenken. In allen anderen Fällen ist es eine wichtige Führungsaufgabe, die möglichen Hindernisse zu bearbeiten. Trauen Sie sich über intrinsische Motivation zu sprechen und diese Aspekte in Planungen und Strategien bewusst zu integrieren. Versuchen Sie extrinsische Motivation (wie z.B. mehr Belohnung, also Bezahlung) nur maßvoll einzusetzen.
  Und eines gilt immer: Zeigen Sie Ihrem Gegenüber stets alle Zukunftsoptionen auf. Was wird durch das Lernen erreicht? Welche Entscheidungsoptionen hat man auf seinem Weg? Und was passiert in letzter Konsequenz, wenn man sich der Veränderung komplett verweigert.

Vier Tipps, um das Lernen im Unternehmen zu fördern

• Münchner Kreis: Corona und digitale Bildung
• Münchner Kreis: Lebenslanges Lernen fördern - gute Beispiele aus der Praxis
• M. Moldoveanu/ D. Narayandas: Die Zukunft des Lernens
• S. Seufert/ T. Fandel-Meyer: Die Rolle von Führungskräften im betrieblichen Lernen