Änderungen im Nachweisgesetz und im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum 01.08.22

Nachweisgesetz


Nachweisgesetz
Schon bisher sind Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, Arbeitnehmern einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen unterzeichneten Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen. Durch die Änderungen wird zum einen der Zeitpunkt, zu dem der Nachweis bei neuen Arbeitsverträgen übergeben werden muss, vorverlegt, zum anderen der Katalog der wesentlichen Vertragsbedingungen, über die informiert werden muss, erweitert:
In Zukunft wird gem. § 2 NachwG n.F. über folgende Punkte in Schriftform (d.h. in einem dem Arbeitnehmer auszuhändigenden, vom Arbeitgeber unterschriebenen Schriftstück) informiert werden müssen (Änderungen sind fett gesetzt, enthalten teilweise nur geänderte Formulierungen):
  1. Name und Anschrift der Vertragsparteien,
  2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
  7. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
  8. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
  9. Bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
    1. die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
    2. die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
    3. der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
    4. die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
  10. sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
  11. die Dauer des Urlaubs,
  12. Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
  13. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
  14. Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Klage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.
  15. Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Nummern 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, nach Nummern 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. Arbeitnehmer in bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen haben ebenfalls einen Anspruch auf Aushändigung eines (erweiterten) Nachweises, allerdings nur auf Verlangen. Auch hier gibt es verschiedene Fristen: Die Niederschrift mit den Angaben nach Nummern 1 bis 10 ist spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen, die Niederschrift mit den übrigen Angaben spätestens einen Monat nach Zugang der entsprechenden Aufforderung (§ 5 NachwG n.F.). Ob es wirklich sinnvoll ist, die Nachweise zu verschiedenen Zeitpunkten auszuhändigen, sollte sich jeder Arbeitgeber überlegen.
Ändern sich im bestehenden Arbeitsverhältnis die wesentlichen Vertragsbedingungen, sind diese spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam werden (also der Tag, an dem die Vertragsänderung greift) und nicht wie bisher spätestens nach einem Monat auszuhändigen (§ 3 NachwG n.F.).
Erweitert worden ist der Anwendungsbereich des Gesetzes: Bisher waren Aushilfsarbeitsverhältnisse, die nicht länger als einen Monat dauerten, ausgenommen. Diese Ausnahme ist entfallen.
Sonderregeln gelten für Arbeitsverhältnisse, bei denen der Arbeitnehmer länger als vier Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland arbeiten soll.
Vorgesehen ist weiterhin, wenn auch vom Wortlaut abgeändert, die Möglichkeit, bestimmte Angaben durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen zu ersetzen.
Wie bisher können die Angaben auch in einem in Schriftform abgeschlossenen Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Aufgrund der umfangreichen Angaben, die deutlich über das hinausgehen, was in einem Vertrag geregelt werden muss, wird empfohlen, in Zukunft neben dem Arbeitsvertrag einen Nachweis nach dem Nachweisgesetz zu erbringen und in diesem bezüglich der Angaben, die im Arbeitsvertrag geregelt sind, auf diesen zu verweisen.
Achtung: Verstöße gegen die neuen Verpflichtungen stellen nun auch eine Ordnungswidrigkeit dar und können mit einer Geldbuße von bis zu 2000,-€ geahndet werden.
Teilzeit- und Befristungsgesetz
Im Teilzeit- und Befristungsgesetz werden neue Informationspflichten des Arbeitgebers und eine Regelung zum Verhältnis zwischen Probezeit und Befristung eingeführt, ebenso Änderungen bei Arbeit auf Abruf.
Zunächst muss ein Arbeitgeber in Zukunft gem. § 7 Abs. 2 TzBfG mit einem Arbeitnehmer, der ihn über seinen Wunsch nach Veränderung von Lage und/oder Dauer der Arbeitszeit informiert hat, nicht nur diesen Wunsch erörtern, sondern diesen auch über entsprechende Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen. Neu formuliert wird § 7 Abs. 3 TzBfG: Hiernach sind Arbeitgeber in Zukunft verpflichtet, Arbeitnehmern, die länger als sechs Monate beschäftigt sind und die in Textform (z.B. per E-Mail oder schriftlich) den Wunsch nach einer Änderung von Lage und/oder Dauer der Arbeitszeit angezeigt haben, innerhalb eines Monats eine begründete Antwort, ebenfalls in Textform, zu erteilen. Eine mündliche Erörterung reicht aus, wenn in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal auf einen in Textform geäußerten Wunsch in Textform begründet beantwortet worden ist.
Befristet beschäftigten Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, und die ihrem Arbeitgeber in Textform mitgeteilt haben, dass sie den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis haben, muss nun eine begründete Antwort in Textform innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige erteilt werden, dies regelt der neu aufgenommene § 18 Abs.2 TzBfG. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer diesen Wunsch in den letzten zwölf Monaten schon einmal angezeigt hat.
Angemessene Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Sehr praxisrelevant ist die Ergänzung von § 15 TzBfG um einen neuen Absatz 3; dieser regelt, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen, bei denen eine Probezeit vereinbart wird, diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss. Was das im Einzelnen für die Länge einer Probezeitvereinbarung bei einer Befristung bedeutet, wird nicht geregelt. Auch der Begründung zu dem Gesetzentwurf lassen sich keine Anhaltspunkte zu der Frage entnehmen, wann eine Probezeit unverhältnismäßig kurz ist. Ebenfalls nicht im Gesetz, dafür aber in der Gesetzesbegründung wird die Rechtsfolge erwähnt, die greifen soll, wenn die Probezeit unverhältnismäßig lang ist: Die Probezeitvereinbarung ist unwirksam, so dass die verkürzte Kündigungsfrist nicht greift, sondern die gesetzliche Kündigungsfrist gilt.
Den vollständigen Text des Gesetzentwurfs der Bundesregierung finden Sie hier: https://dserver.bundestag.de/btd/20/016/2001636.pdf
Ansprechpartner für Mitgliedsunternehmen der IHK zu Essen und Personen, die in dem Kammerbezirk Mülheim an der Ruhr, Essen und Oberhausen die Gründung eines Unternehmens planen:
Assessorin jur. Heidrun Raven
Tel.: 0201/1892-217
E-Mail: heidrun.raven@essen.ihk.de