Arbeitsrecht
Kündigungsfristen und Kündigungsgründe
Kündigungsfristen
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine sog. ordentliche Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten. Diese können sich aus Tarifvertrag, aus Gesetz oder aus dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. Zunächst ist zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis, das gekündigt werden soll, ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dessen Kündigungsfristen sind vorrangig zu beachten; nur wenn im Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfristen vereinbart sind, gelten diese.
Soweit sich Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag ergeben, ist zu beachten, dass die in einem Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen nicht kürzer sein dürfen, als die gesetzlichen (Ausnahme: Kleinbetriebe und vorübergehende Anstellung zur Aushilfe (§ 622 Abs. 5 BGB, s. unten).
Wird im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist genannt, eine unwirksame Kündigungsfrist vereinbart oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gilt § 622 BGB. § 622 Abs. 1 BGB bestimmt zunächst eine gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist gilt grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer kündigt, es sei denn, es ist vertraglich etwas anderes vereinbart. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Kündigungsfrist abhängig von der Beschäftigungsdauer.
Soweit sich Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag ergeben, ist zu beachten, dass die in einem Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen nicht kürzer sein dürfen, als die gesetzlichen (Ausnahme: Kleinbetriebe und vorübergehende Anstellung zur Aushilfe (§ 622 Abs. 5 BGB, s. unten).
Wird im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist genannt, eine unwirksame Kündigungsfrist vereinbart oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gilt § 622 BGB. § 622 Abs. 1 BGB bestimmt zunächst eine gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist gilt grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer kündigt, es sei denn, es ist vertraglich etwas anderes vereinbart. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Kündigungsfrist abhängig von der Beschäftigungsdauer.
Es gelten folgende gesetzliche Kündigungsfristen:
- Während einer vereinbarten Probezeit (max. 6 Monate): 2 Wochen zum Ende des Kalendertages, soweit nicht eine längere Frist vereinbart wird
- daran anschließend Regelfrist : 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
- daran anschließend beschäftigt seit:
Mindestens 2 Jahren: -> 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 5 Jahren: -> 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 8 Jahren: -> 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 10 Jahren: -> 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 12 Jahren: -> 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 15 Jahren: -> 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Mindestens 20 Jahre: -> 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Eine vertragliche Verlängerung dieser Kündigungsfristen ist - auch für eine arbeitnehmerseitige Kündigung - möglich. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf jedoch nicht länger sein als die für den Arbeitgeber. Eine Verkürzung der Kündigungsfristen ist nur in engen Grenzen möglich:
- Vereinbart werden können kürzere Fristen in einem Tarifvertrag; im Geltungsbereich eines Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien die Anwendung abweichender tarifvertraglicher Regelungen vereinbaren.
- Möglich sind abweichende Regelungen auch in einem Individualarbeitsvertrag bei einer vorübergehenden Aushilfstätigkeit, allerdings nicht für einen längeren Zeitraum als für drei Monate, § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB. Eine Mindestkündigungsfrist ist in diesem Fall nicht vorgeschrieben.
- Ferner können bei Unternehmen mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern einzelvertraglich die Kündigungstermine (15. und Monatsletzter) für die ersten zwei Jahre des Bestehens des Arbeitsverhältnisses einzelvertraglich abbedungen werden Arbeitnehmern (beachte: Teilzeitbeschäftigte zählen lediglich anteilig: bei nicht mehr als 20 Stunden Arbeitszeit pro Woche mit 0,5, bei nicht mehr als 30 Stunden pro Woche mit 0,75). Die Grundkündigungsfrist von vier Wochen kann dabei aber nicht verkürzt werden, § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB. Anschließend greifen die gesetzlich gestaffelten Kündigungsfristen und -termine (siehe oben Tabelle).
Fristlose Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann („wichtiger Grund“). Die Kündigung muss schriftlich innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis der die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen erfolgen. Zwar ist die Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben gesetzlich nicht vorgeschrieben, dennoch kann es sinnvoll sein, den Kündigungsgrund aufzuführen. Spätestens auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Kündigungsgrund allerdings unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.
Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“.
Ob vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, richtet sich nach Art und Schwere des Kündigungsgrundes; häufig ist dies nach der Rechtsprechung zu bejahen.
Kündigungsgründe
Eine ausführliche Darstellung hierzu finden Sie in unserem Merkblatt Kündigungsschutzgesetz.
August 2020